22
怎樣應對比你能干的下屬

你或許應該祝賀一下。

對于上司來說，最理想的事情就是（你說得對，我也經歷過這樣的情況）擁有比你反應更快、點子更多，或者說在某些方面比你更能干的下屬。這就像買獎券一樣，你突然發現團隊里冒出一個可能會提高所有團隊成員的績效和影響的隊員。

其中包括你。

是的，你的這種感覺很自然——你擔心這個“能力出眾”的員工會讓你相形見絀，也許你還擔心他會影響你的發展。但實際情況往往恰恰相反。

原因是，一般來說，評判領導的業績不是看他個人的貢獻。像評估普通員工一樣評估領導個人的貢獻有什么意義呢？在評判大多數領導的業績時，我們一般看他們在個人和集體兩個層面雇用、培養和激勵員工的效果如何——所有這些都會從最后的結果中體現出來。所以，在你雇用了優秀員工、釋放了他們的工作熱情時，你不應該有失落感，因為你就像是一只能下金蛋的鵝。

你大可繼續下“金蛋”。沒有一個公司不歡迎能夠為他們挖掘出優秀的員工并為這些員工營造良好發展環境的領導。你可能不是最擅長此道的領導，但是如果你能不懈地展示這種領導技巧，人們會認為你是公司里最善于發掘和培養人才的人，那么你的事業成功之日就指日可待了。

我們并不是說，管理“出眾”的員工是一件很輕松的事情。事實上，你的問題讓我想起幾年前芝加哥的一位讀者提出的問題。他說在他的7個直接下屬中，有兩個下屬的能力要比他強，他問我他該怎樣評估他們的績效。

“其他5個人怎么樣？”我們從這個問題上找到了解決問題的突破口。我們來考慮考慮他提出的這個問題，到底怎樣來評估那些你感覺比你有能力的員工？

你不用這樣，我的意思是，你不要評判他們的才智和獨到的技術。當然，你可以談論他們的業績，但同樣重要的是，你必須關注他們是否還有提升空間的地方。這已經不是什么秘密——即使是一些能力很強的人也可能有欠缺的地方，比如，難以與同事相處、聽不進去其他人的建議。另外，他們中的個別人想成為領導，而這正是展示你的經驗和自信的地方，你的指導可以給他們帶來巨大幫助。

可見，管理能力出眾的員工和管理普通員工沒什么兩樣。在慶祝他們成長的過程中，你也會學到許許多多的東西——你的擔心完全是多余的。