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危險的升遷陷阱

你說出了問題的實質，這好極了！大多數遇到這個問題的人都不敢相信這一點，即他們陷入了一個極其常見的升遷陷阱里——他們在興高采烈地談論著升任新職位的同時，心思還沒有完全離開原來的職位。

現實情況是，隨著你的提升，兩個人獲得了新的工作：你和接替你工作的那個人。作為領導，你的任務是盡情釋放你們兩個人的聰明才智。但是，如果你把寶貴的時間和精力都用在“回家看看”上，你和你的接任者就都沒法做到這一點。

你應該調整自己的心態，設法了解你面對的這一更為寬廣的新領域，并對自己提出更高的要求。

首先，調整你的思維角度，將你負責的所有分店都看作實驗室。事實也確實如此。雖然每家分店的業務大同小異，但是其中一些分店肯定有一些更為有效的獨特方法或流程。你的工作是發現這些最佳方法，并在所有分店中把它們作為像氧氣和氫氣一樣重要的東西進行推廣。在新的職位上，你擔負著新的職責，這就要求你負責的所有分店互相交流彼此的最佳創意，然后推廣和繼續完善這些創意。這比你不放心地監視某個人更能為公司創造價值。

透明是提高自我要求的第二個工具。你已經知道哪些衡量標準有助于提高這一行業的績效——存貨周轉率、每平方英尺的銷售額、有關客戶滿意度的一些關鍵指標。如果以前你沒有定期公布這些衡量標準，那么現在馬上改過來，保證讓每家分店——不論是績效最好的還是最差的分店——都能看到它們在所有分店中的排名情況。這種透明的做法能夠起到良好的效果。這種方式既可以公開表揚和激勵績效最理想的分店，同時，對于績效較差的分店來說，又可以起到警示鐘的作用，提醒它們必須探索更有效的新方法來提高績效。換句話說，這種方法可以支持和促進整個組織的持續學習和進步。

提高對自己的要求、避免自己的心思還留在原來職位上的最后一個辦法是：迅速行動，定期對手下所有經理人的績效進行嚴格的評估。績效評估包括定性評估和定量評估兩個方面。定性評估的主要內容是人們遵循既定的優秀價值觀（即行為）的情況如何，比如，向其他分店傳授和吸收其他分店新點子的情況如何。定量評估則是在透明的績效評估體系的基礎之上進行的。兩種評估方式相結合，可以為你提供很多重要依據，你可以據此重獎那些優秀的下屬，幫助和指導那些表現普通的員工，將那些表現最差的員工清理出你的組織。最終結果是——提高每個人的績效水平。

現在，你的職位比以前更高了。更重要的是，你現在的職責與以往已大不相同。你現在的工作很多，但是不包括你過去的工作職責。把過去的那份工作交給你的繼任者吧，讓他想辦法以自己的方式打造“新的輝煌”。