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與變革抵制者較量

首先，你可以把節奏放得慢一點。要想改變大多數人早晨喝咖啡的習慣，4個月的時間都顯得太短，何況你要改變的是人們一直認為行之有效的工作方式。

但是，這并不意味著你應該停止推動這一變革。實際上，即使調整你的時間安排，你也要相信自己肯定能夠找到一個可以說服所有下屬的“絕妙”愿景。這里的“絕妙”愿景指的是一個令人振奮的公司前景，但是，需要注意的是，這一愿景必須能夠回答人們在任何一個變革活動中所關心的問題：“嘿，這對我有什么好處？”你可以告訴他，他的工作將更加穩定、薪水會增加、提升的機會將更多——或者三者皆有。記住，每次和他們提到公司需要進行戰略變革的時候，你都要有意無意地透露出這一信息，即這一戰略變革可以為個人發展帶來積極影響。即使是年長和資深的員工，他們也愿意聽到這方面的信息。

接下來，當變革方案初見成效的時候，比如，銷售額有所增加，或者是客戶數量有所增加時，你要及時兌現你的諾言，即增加薪水、給予額外的獎勵，或是立即提升表現優秀的員工。在迅速克服變革阻力方面，沒有什么東西能比得上由此帶來的成績，尤其是當這種成績能夠提升參與者的生活質量和促進事業發展的時候。

確實有一些人生來就不能容忍變化。不管你怎樣擺事實、講道理，告訴他們你的愿景會給他們帶來好處，他們就是不相信。好在這種頑固不化的人畢竟是極少數。據我們估計，10%的員工是天生的“變革推動者”，能夠積極、樂觀地接受新事物；接下來的75%左右的員工雖然可能不會走在變革隊伍的前列，但是他們一旦理解了變革的必要性，他們就會說“好的，有道理，我們就這樣做”；剩下的就是抵制變革的人，他們在感情上、智力上，或者是處事方式上抱殘守缺、墨守成規。

抵制變革的人必須離開。在他們離開之際，你一定不要把他們離開的原因輕描淡寫地解釋為“個人原因”。這種虛假的安慰對于組織沒有任何好處。當這些固執己見的變革抵制者離開的時候，你必須讓每一個人都知道，他們之所以必須離開，就是因為他們不能接受新的愿景。你可以祝福他們，幫助他們尋找合適的工作，但是，你必須明確地告訴大家，不接受公司未來愿景的人就不能繼續留在組織里——一定要注意這一點。

大多數變革方案都需要一年時間才能顯示出它的推動效果——也就是說，推行改革方案一年之后，人們才能感覺到它的實際影響，才能知道變革的真正意義。如果你有一個令人信服的案例和旺盛的精力，大多數團隊成員都會接受你的方案，甚至是一些現在看來有抵觸情緒的“老字輩”員工。