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勇敢地做一個變革推動者

我沒有多少管理經驗。8個月前,我被提升為一個學習和開發部門的領導。這個部門里一共有7個人,他們的年齡都比我大,在這個公司的工作年限都比我長。對了,這是一個全球性的自然資源公司。他們的責任心很差,經常因為一些個人的小事請假,工作效率很低。但公司里實行的是彈性工作制,在這種情況下,我怎么能拒絕他們沒完沒了的請假?

——南非開普敦讀者

我有一個問題要問你:你有多大勇氣?因為你必須在部門里進行一場艱難的變革活動。之所以艱難,是因為你必須對部門進行徹底改造,并且,即使部門完成了改造工作,你也必須讓個別人離開。

雖然你沒有提到,但是我能想得到,你的組織里缺少三個極其重要的組織要素:一個能夠激勵士氣的使命、一套鮮明的價值觀和一套嚴格的評估體系。

三個極其重要的組織要素:一個能夠激勵士氣的使命、一套鮮明的價值觀和一套嚴格的評估體系。

使命是為了清楚地闡明之所以成立這個部門的首要目的,可以讓你的下屬有一種自豪感和緊迫感;價值觀描述的是人們必須怎樣做才能實現上述使命。(順便說一句,價值觀的另外一個表述方式就是“行為”。)比如,在你所在的學習和開發部門,部門的價值觀就應該包括“將所有的日常工作與市場的變化聯系起來”或“向公司的每一個角落傳播最佳實踐的方法”。不管價值觀的內容是什么,它都必須具體、真實。最后,公正、嚴格的評估體系(開始的時候至少每兩年進行一次評估)可以讓人們了解自己的績效情況和價值觀的遵循情況。順便說一句,評估體系必須能夠把評估對象的績效拉開檔次,否則沒有任何意義。換句話說,它必須能夠作為一個依據,以此對那些落實新的使命和價值觀的員工進行表揚、加薪和提升,對于達不到要求的員工,則采取相反的措施。

評估體系必須能夠把評估對象的績效拉開檔次,否則沒有任何意義。

我們上面描述的變革活動可以給一個組織帶來天翻地覆的變化,但是,它需要時間和鋼鐵般的意志才能獲得成功,對于像你們那么小的部門也是如此。但是,一旦你確定了使命、價值觀和評估體系,并不懈地進行宣傳,下屬就會清楚怎樣才能獲得成功。這樣,下屬就不會因為自己的私事頻繁地向你請假了。為什么?只要讓他們清楚,請假是可以的——只要你的績效和價值觀為你“做主”。最后,你就會看到,下屬的責任心和工作效率將大幅提高。但是,往往有個別人不愿意改變原來的行事方法,即使你百般鼓勵、悉心指導也無濟于事。對于這樣的下屬,不要再做無謂的等待,告訴他們,讓他們離開這個組織,去找一個能夠接受他們的價值觀的地方,他們不屬于你這個組織。

現在,我們明白了,你所供職的組織是一個擁有自己的文化和慣例的大公司。我們經常收到人們的來信,向我們描述同樣的苦惱——“我什么也改變不了,因為這里不歡迎新事物”或“上司不支持我”。

我們同情他們,但不同意他們的看法。是的,你可能是受到了眾人的排擠,但是根據我們的經驗,對于一個組織,尤其是對于這個組織的老板來說,他們很少會拒絕一個能夠提高績效和工作效率的方案。很少有人會開除一個公司指標完成得很好的團隊成員,他們可能會忌妒,但是,他們并不傻。

不過,即使公司認為你的方案“不合常規”,也不要放棄。要審時度勢地處理這個問題,讓所有人都清楚實施這一變革方案的利害關系。讓上司知道你的想法,同時,更要讓你的下屬清楚你的想法。最后,一定要堅持不懈。總有個別人要抵制變革,這很正常——他們經常如此。但是,隨著變革的成效逐步顯現,新方案的科學性將不言自明。要知道,事實勝于雄辯。

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