第十四章 員工差旅管理制度

一、員工出差管理辦法

第一章 總則

第一條 目的。為統一規范員工因公奉派出差事項，特制定本辦法。

第二條 適用范圍。本辦法適用于本公司以及所屬分公司因公出差的各級員工，出差涉及事項均須按照本辦法執行。

第二章 員工出差管理

第三條 公司員工出差分為省內出差、省外出差。

第四條 出差人員須在出差前三個工作日填寫“出差登記表”，若因特殊原因無法提前填寫的，須在到達出差目的地開展工作后的三個工作日內補填，出差結束后須在返回工作崗位的三個工作日內完成實際出差結束時間的填寫。

第五條 員工出差時間達到三個工作日以上，須辦理工作交接，在出差前一個工作日填寫好“工作交接表”交至辦公室主任處。

第六條 出差期間的休息日（包括雙休日和法定節假日）如需加班，也必須打卡。若因個人原因未打卡，加班視為無效，不予發放出差補貼；若因工作原因或者其他不可預見性的原因無法打卡，出差地考勤負責人需要及時跟相關上級主管確認其加班事宜。

第七條 出差員工在生活費用、交通費用、住宿費用報銷過程中應如實申報，不得損公肥私，牟取私利。

第八條 出差員工補休規定見下表：

第三章 生活費管理

第九條 員工出差前可向公司借支生活費，以保障出差期間的基本生活。省內出差可向公司借支生活費的限額為____元，省外出差可向公司借支生活費的限額為____元。

第十條 出差人員如需借支生活費，須在出差前三個工作日填寫的“出差登記表”中填寫借支金額，經部門領導審核后，出納人員確認審批結果，辦理費用借支手續。

第十一條 出差需借大筆現金時，須在出差前三個工作日內向財務部申請；大額開支，應按銀行有關規定用支票支付。

第十二條 員工出差結束后，須在返回工作崗位的三個工作日內，持生活費有效憑證（國家認定的統一發票）到財務部辦理生活費報銷手續。

第四章 交通費管理

第十三條 員工出差以乘坐火車、汽車為主，在事務緊急或其他不可抗因素的特殊情況下，經過總經理審批后可乘坐飛機。

第十四條 員工不可私自退換票，如遇特殊情況需退換票須向上級主管申請，得到上級主管同意之后報行政部備案。如私自退換票，所產生的費用由個人承擔。

第十五條 省外出差原則上不得乘坐飛機、軟臥；省內出差無需在火車上過夜的以硬座為標準，不得乘坐硬臥。未經批準，超標部分個人自理。

第十六條 出差路線的選擇以最佳路線為準，如出差人員繞道到旅游地或回家，繞道部分的車船費由個人承擔。

第十七條 員工出差未按規定乘坐交通工具的，費用超支部分由個人承擔。

第十八條 員工出差需購買車票請告知行政部，由行政部統一訂購。

第十九條 出差員工在出差前，至少需提前五個工作日告知行政部出差目的地，以便其有足夠時間訂購車/機票。

第二十條 交通費報銷規定。

（1）員工出差結束后，須在回到工作崗位的三個工作日內，持交通費有效憑證（國家認定的統一發票）到財務部辦理交通費用報銷手續，若因個人原因延誤報銷，公司將不予受理報銷事宜，所有交通費用員工自行承擔。

（2）員工出差符合購買火車臥鋪票的條件而無法購買火車臥鋪票的，除憑車票報銷車費外，乘坐慢車和直快列車的員工，分別按慢車或直快列車軟（硬）席座位票價的60%發給補助；乘坐特快列車的員工，按特快列車軟（硬）席座位票價的50%發給補助；乘坐新型空調特快列車和新型空調直達特快列車的員工，分別按其軟（硬）席座位票價的30%發給補助。

（3）員工出差符合購買汽車臥鋪票的條件而無法購買汽車臥鋪票的，除憑車票報銷車費外，乘坐慢車班次的員工，按慢車座位票價的60%發給補助；乘坐直達快班的員工，按直達快班座位票價的50%發給補助。

（4）出差期間因工作需要而延長出差時限的，出差員工須立即向上級領導上報申請；因病或其他不可抗力因素需要延長出差時限的，出差員工須及時上報上級領導，并在出差結束回到工作崗位后一個工作日內提供相關證明。

第五章 住宿費管理

第二十一條 員工出差的住宿標準須嚴格按公司規定執行，未按規定執行者，超標準部分將自行承擔。

第二十二條 住宿管理規定。

（1）總經理住宿標準為三星級酒店標準套房，須環境優雅并帶有會客室，所在區域交通便利且便于停車。

（2）副總經理、總監住宿標準為三星級酒店標準間。

（3）經理級住宿標準為普通商務酒店。

（4）各區辦公室主任可根據實際需要與當地商務酒店簽訂長期合作協議。

（5）當兩個或兩個以上員工一起出差時，除男女有別可分開住宿外，無特殊情況不可獨自開房住宿；當兩個或兩個以上不同崗位級別員工同住一間房間時，以崗位級別高的員工住宿費用可報銷額度作為標準，不累加住宿人員可報銷額度。

第二十三條 住宿費報銷規定。

（1）員工出差結束回到工作崗位的三個工作日內，持住宿費有效憑證（國家認定的統一發票）到財務部辦理住宿費報銷手續，若因個人原因延誤報銷，公司將不予受理報銷事宜，所有住宿費用員工自行承擔。

（2）出差員工住在親友家，一律不予報銷住宿費。

（3）出差人員外出期間生病確需住院治療的，應立即向上級領導申請休假，住院期間不予報銷住宿費，不享有出差補貼。

第六章 附則

第二十四條 下級職員與上級職員一起出差時，下級職員比照上級職員標準支給費用。

第二十五條 本公司董事、監事及顧問的出差旅費比照經理級標準支給。

第二十六條 膳、宿、雜費的支領標準，因物價的變動，可以由總經理隨時通令調整。

第二十七條 本辦法經董事會核定后實行，修改時亦同。

二、員工因公出國管理辦法

第一條 凡本公司員工因公經核準出國者，悉依本辦法的規定辦理。

第二條 因公奉派出國人員，于出國前需先立承諾書（如附件一），言明按期歸國并繼續為公司服務；如在返國三年內自動辭職，愿無條件賠償出國期間的費用除以三年平均數額之差額，并放棄先訴抗辯權。

第三條 出國前應填寫“出差申請單”。出差期限由派遣負責人視情況事前予以核定，并依照程序核實。

第四條 國外出差，一律由總經理批準。

第五條 奉派出國人員，出國期間其薪金照常領取。

第六條 差旅費標準。

（1）如食宿交通由買方負責，出國人員按照公司規定每人每天補助____美元（依據前往國家的不同公司另行調整）。

（2）如食宿交通買方不提供，應按下表執行（依據前往國家的不同公司另行調整）。

第七條 出國人員在外工作時，由于遠離公司，需要在出國前做好準備工作，同時在發生問題時，也需要自己獨立做出決定來解決問題。

第八條 出國人員返國后，須以書面形式匯報出國工作情況，并附上客戶填寫的中英文驗收報告。

第九條 出國人員應按規定期限歸國，并于返國后10日內，持有關憑證向會計部報銷，因故拖延不歸或費用開支經審核不準報銷者，概由出國人員自行負擔。

第十條 出國人員在國外的旅行應以規定的路程為限，規定以外路程的差旅費如經總經理核準，準予報銷。

第十一條 出國接受技術培訓或受國內外廠商機構補助人員，其差旅費如已由有關單位支給，其支給部分不得再向公司申請，但廠商供給的費用較本辦法所定費用低時，其差額由公司補足。

第十二條 本辦法經經理會議通過，呈總經理核定公布實施，其修改或補充亦同。

說明：

（1）因公出國者，其手續由總務部代為辦理。

（2）在同一地區內停留30日以上者，自第31日起，膳宿雜費以八折計算。

（3）低職人員隨同高職人員出國者，其費用可酌實情比照高職人員報支。

（4）美元匯率如有變動，視該匯率調整報銷費用。

附件一 承諾書

立承諾書人因公經×××股份有限公司派遣出國，謹保證：

（1）按期歸國返回公司工作。

（2）返國后三年內絕不自動離職，如有違背，愿依貴公司所訂之辦法負責賠償，連帶保證人愿負擔一切連帶賠償責任，并放棄申訴抗辯權。

×××股份有限公司

承諾人：

年 月 日

連帶保證人：

地址：

身份證號：

三、員工差旅費支給辦法

第一章 總則

第一條 本辦法依據人事管理制度制定。

第二條 本公司員工出差旅費支給依本辦法辦理。

第三條 本公司員工出差分類。

（1）當日出差：出差當日可能往返者。

（2）遠途出差：出差必須在外住宿者。

（3）國外出差：赴國外出差者。

第二章 當日出差

第四條 員工當日出差由科長以上主管核準。

第五條 當日出差每延誤正餐時間一小時以上，按延誤餐次支給誤餐費，每餐____元。但外勤已支津貼人員概不支給誤餐費。

第六條 當日出差除依前條規定支給誤餐費外，不另支付出差旅費。

第七條 當日出差的交通費憑乘車證明實數支給。

第八條 當日出差人員必須于當日趕回，不得在外住宿。因實際需要在外住宿，事先呈各部經理以上主管核準者，按遠途出差辦理。

第三章 遠途出差

第九條 本公司員工奉命或因業務需要遠途出差時，須事先填報“出差申請書”（格式另定），記明出差日程、出差目的地及出差要務等，呈部（室、中心）經理（主任）或分公司經理核準。

第十條 遠途出差的員工可在出差申請書填附“出差旅費概算表”，向財務單位預借出差旅費。

第十一條 未及呈準出差人員，補辦手續后才能支給出差旅費。

第十二條 出差人員因急病或不可抗力致無法在預定期限返回銷差而必須延長滯留，經調查無誤后支給出差旅費。

第十三條 出差人員必須于返回后三日內填具“員工出差旅費報告單”，報銷出差旅費。

第十四條 出差人員的交通工具除可利用公司車輛外，以乘坐火車、汽車為原則。因特急事情，經協理以上人員核準者可乘飛機。

第十五條 出差人員的交通費憑乘車證明以實費計算支給。因乘坐出租汽車、三輪車無法取得乘車證明者，呈請部（室、中心）經理（主任）以上主管核準后實數支給。

第十六條 使用公司交通車輛或借用車輛者不得申領交通費。

第十七條 遠途出差如利用夜間（晚上9時以后，早上6時以前）車次，住宿費減半支給。

第十八條 出差日自出發日至回公司日計算，但晚上出發或早上回公司者減半支給。

第十九條 出差人員每日必須作出差日報向直屬主管報告。

第二十條 住宿費按出差人員在外住宿日數定額支給。

第二十一條 出差人員住宿費必須取得住宿費憑證（發票）。住宿在自宅（含其他住宅）或本公司招待所未取得住宿費憑證者，減半支給住宿費。

第二十二條 與部經理以上人員隨行，其住宿費不夠時，可呈經上級人員核準，憑住宿費憑證，支給與上級人員同等住宿費或實費。

第二十三條 各分支機構人員因業務需要或奉命到總公司述職，比照遠途出差支給住宿費，但支領外勤津貼人員不得支給住宿費。

第四章 國外出差

第二十四條 本公司員工奉命或因業務需要出差國外時，須填具“出差申請表”，記明出差日程、出差目的地及出差要務等，呈由董事長核準。

第二十五條 國外出差人員憑核準的“出差申請表”預編出差費概算，于出國前向財務單位預借出差旅費。

第二十六條 國外出差人員渡航費，董事長、總經理按頭等艙位實額支給，其他人員均按二等艙位實額支給。

第二十七條 國外出差人員的出差旅費按下列標準支給。

第二十八條 前條出差旅費包括在出差地的交通費、住宿費、雜費。

第二十九條 國外出差去程當日不論何時起程均以一天計算，回程當日不論何時返回均不予計算出差日數。

第五章 附則

第三十條 本辦法經董事會通過后施行，修改時亦同。

第三十一條 本辦法如有未盡事宜可隨時修改。

人力資源管理經典案例

【案例一】

阿里巴巴的人力資源管理

“作為阿里巴巴的HR，我們的挑戰在于，在如此快速成長而多變的業務形態下，要如何才能夠兜底，托得住、穩住整個團隊，同時引進人才。”阿里巴巴集團人力資源部資深總監吳航說。

從最初阿里巴巴的B2B業務開始，到現在以無線、數據及云計算為業務重點，阿里巴巴的人力資源管理一直都需要根據業務變化做出迅速的調整，并持續支持業務的突破和創新。

1．人才觀

阿里巴巴總裁馬云說：“人才是可以培養出來的。什么是‘培’? ‘培’就是多關注他，但也不能天天去關注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關注也是藝術。什么是‘養’？就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”

2．招聘戰略

在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人、怎樣培養人、如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。

阿里巴巴的招聘和NCSOFT公司有著異曲同工之處。馬云在一次訪談中表示，阿里現在有兩萬多名員工，但是他從來沒看過任何人的簡歷。他反而很喜歡那種自認為平凡的人，因為這類人愿意去學習，愿意去嘗試。

不同基因的企業需要的人才也不同。阿里巴巴更需要市場類職員，對于學歷要求或許并不太高。

3．員工培訓戰略

馬云說：“一個公司要成長，主要取決于兩樣東西的成長。一個是員工的成長，一個是客戶的成長。我們自己成立了阿里學院，主要目的也是培訓員工，培訓客戶。”

4．用人觀

馬云說，我選擇什么樣的員工？我選擇平凡的人。什么是平凡的人？就是沒有把自己當精英的人。我不喜歡那些精英，精英的眼睛都長在頭頂上。我不喜歡那些把自己看得很聰明的人。我不喜歡那些說自己智商特高的人。一般說自己智商高的人情商都低。因為我們這世界沒有一個人可以真正做成事，你離得開誰？邊上很多人都在幫你。所以我要找的員工是平凡的人，有平凡的夢想。

馬云說：“阿里巴巴是靠團隊打天下的，而不是靠個人英雄主義。”馬云能認識到別人的長處，了解自己的不足和需要幫助的地方。互相彌補的心態很重要，否則會有怨氣和沖突，這是組建團隊的關鍵。

5．員工激勵模型

激勵對象別分三六九等，最好是全體員工，使每一個員工都緊緊和公司捆綁在一起。特別是對核心人才，更要強調雙贏思想，這樣才能留住人才。

6．員工管理

在馬云看來，只有給員工提供一個良好的成長環境，一個廣闊的成長空間，才能讓他們心甘情愿地留在自己的公司，為實現企業的夢想奮斗終生。

7．員工考核

優秀人才通常都希望自己的成果能得到別人尤其是上級領導的認可，而不努力的員工則希望誰也不知道。留住好的員工，淘汰差的員工，績效考核是很有效的方法。良好的績效評估系統可以使企業甄別出優秀人才，并因此使雙方都大大受益。

8．培訓企業“干部”

小企業是靠領導的人格魅力來管理的，但當企業日漸成熟，發展到成千上萬人的規模時，個人的力量已遠遠不夠了，必須要培養一個班子。領導要真正樹立威信，希望自己制定的東西能夠順利實施的話，就要有一個班子，有了班子，才能群策群力。

9．留住人才策略

怎樣留住人？馬云說，我從來沒有留過人。我們都是為同一個目標、使命工作，不是為我馬云工作。我也是為我們共同達成的目標工作。所以，在阿里巴巴有一句名言：遠景吸引高管；事業和待遇留住中層；薪酬福利安定員工；注資員工，感情銀行。

10．經濟危機下的人力資源策略

每每金融危機來臨時，大多數企業做的第一件事就是裁員，但對阿里巴巴來說，當一些企業因為財務狀況緊張而大量裁員時，他們則在悄悄地吸納人才。

【案例二】

聯想集團的人力資源管理

聯想集團成立于1984年，由中科院計算所11名科技人員投資20萬元創辦，到今天已經發展成為以計算機為主，多元化發展的大型企業集團。當人們紛紛被聯想的外部光環吸引的時候，我們不妨走入聯想內部，去看看聯想的人力資源管理。

1．年輕而有朝氣的聯想

如今，已有越來越多的年輕人正活躍在新經濟的舞臺上，在聯想，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現任聯想集團總裁兼CEO楊元慶，中國科技大學碩士學歷，1989年應聘來到聯想。劉軍，1993年7月從清華大學自動化系畢業后進入聯想，2001年已升任聯想集團高級副總裁，分管產品鏈，并主管消費IT業務群組。俞兵，1988年畢業于北京科技大學自動化系，1990年加盟聯想，2001年任聯想集團高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT服務業務群組。喬松，1991年從清華大學計算機科學與技術系畢業后加入聯想集團，2001年任聯想集團高級副總裁，分管供應鏈，并主管企業IT業務群組。王曉巖，1994年加盟聯想，2001年任聯想集團高級副總裁，主管公司財務、人力資源和信息化推進工作……

“聯想”是一個年輕的集體，這也是技術型公司的特點，它需要創造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研發人員，都是直接從學校招進來的。

2．要的是“發動機”而不是“螺絲釘”

未來人力資源發展的趨勢是能本管理，意即看能力，不看學歷。聯想的價值取向是：不重學歷重能力，不重資歷重業績。重視員工的基本素質，要求員工必須有強烈的責任心，有吃苦耐勞的創業精神，同時是善于學習和總結的學習型員工。總之，要具有上進心、事業心和責任心。

3．以業績為導向

在聯想，考核分成兩個層面，每季度進行一次。一是對部門的考核，它有強烈的目標導向，如果部門超額完成了任務，在整體獎金分配上也將有所傾斜。如果部門業績不好，將直接影響到總經理的業績。對個人的考核則分成不同檔次，目前設立的包括A、A-、B+、B、B-、C、D幾檔。考核的內容對于個人很量化，包括每月需要完成的任務指標，崗位責任以及紀律、理念、合作等方面的情況。如果連續兩個季度考核排在末位，就再給一次調崗的機會，如果還不成，就執行末位辭退制度。

考核結束后，部門經理都會將結果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機會，同時及時幫助員工發現問題、解決問題，使其健康發展。員工如果對考核結果有異議，可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理，對有失公正的地方會督促部門去改進。另外每個部門還會進行員工的滿意度調查。通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。

4．薪酬水平

在同行中，聯想早已不和國內企業做對比，而是聚焦外企——和外資企業做對比，雖然有的崗位有所欠缺，但整體水平具有相當的競爭力。除了薪金，聯想還有股票期權，員工一般工作一年之后可以得到，有良好業績的工人經過一定時間也可以得到。

5．培訓

進入聯想的新員工都要參加一次培訓，這一培訓模式被聯想內部稱為“入模子”。這個“入模子”培訓在聯想內部有著20多年的歷史，“入模子”經過多年的豐富積累，逐漸形成了聯想的一種企業文化——“語錄式管理”。

在全封閉的新員工培訓時間里，學員們要快速將這些“語錄”背后所承載的管理技巧運用到培訓的每一次實戰訓練中去。其實“入模子”培訓并不是一般意義的新員工入職培訓，更像是聯想的文化與管理的更深的推廣與普及，意在讓聯想控股旗下不同的成員企業的員工統一思想，把聯想的文化與管理等融入到日常工作中，使其成為企業文化建設與具體業務結合的切入點，從而形成強大的執行力和戰斗力。

6．留人

留人是創業企業面臨的最嚴峻的問題之一，聯想在解決這個問題時的策略就是“把員工當寶”。這有兩方面的意思，一是要辛苦地尋寶、淘寶，不要指望隨便挖出的石礦便是寶；二是珍貴的寶物需要認真保養、呵護。