第十章 績效考核管理制度

一、人事考核規(guī)定

第一章 總則

第一條 考核目的。

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地執(zhí)行人事考核工作。通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià)，確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高職工工作熱情和生產(chǎn)率。

第二條 適用范圍。

本規(guī)定適用范圍是所有職工，但下列人員除外。

（1）兼職、特約人員。

（2）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

（3）考核期間休假、停職6個(gè)月以上者。

第三條 考核原則。

（1）定性考核與定量考核相結(jié)合，以定性考核為主。

（2）模糊評(píng)價(jià)與精確評(píng)價(jià)相結(jié)合，以模糊評(píng)價(jià)為主。

（3）全面性與完整性。

（4）以個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、崗位適應(yīng)性、綜合工作能力為主要考核內(nèi)容。

第四條 考核用語解釋。

（1）人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績、能力和努力程度進(jìn)行的有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

（2）成績考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

（3）態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

（4）能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

（5）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

（6）被考核者——接受人事考核者。

（7）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

第五條 考核內(nèi)容。

（1）職業(yè)素養(yǎng)：包括責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、勤勉性、服從性、奉獻(xiàn)精神等。

（2）綜合能力：包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

（3）工作業(yè)績：包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量。

（4）崗位適應(yīng)性：指被考核者相對(duì)于就任崗位是否具備相應(yīng)的人品、性格和能力。

第二章 考核計(jì)劃與執(zhí)行

第六條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第七條 考核者訓(xùn)練。

（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。

（2）對(duì)考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，然后實(shí)施。

第八條 考核者的原則立場(chǎng)。

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則。

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為作評(píng)價(jià)。

（4）考核后，考核者應(yīng)依據(jù)考核結(jié)論對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第三章 考核分類

第九條 人事考核分類。

人事考核對(duì)被考核者的分類如下。

（1）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級(jí)職工。

（2）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級(jí)職工。

（3）M（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級(jí)職工。

第十條 考核等級(jí)。

（1）S——出色、無可挑剔（超群級(jí)）。

（2）A——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）。

（3）B——稱職、令人放心（較好級(jí)）。

（4）C——有問題、需要注意（較差級(jí)）。

（5）D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級(jí)）。

第十一條 人事考核表。

人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”“中間管理層人事考核表”“經(jīng)營決策層人事考核表”。

第四章 考核的實(shí)施

第十二條 實(shí)施期與考核期。

（1）人事考核的實(shí)施期一年兩次：3月和9月。

（2）考核觀察期如下：

①與3月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個(gè)月。

②與9月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個(gè)月。

第十三條 考核者。

（1）人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩個(gè)層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（2）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)考核時(shí)，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此省略。

（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)考核時(shí)，則第二次考核可以因此省去。

（5）在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。

（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)考核時(shí)，則由總務(wù)部長作出決定。

第十四條 人事變動(dòng)與被考核者。

（1）在考核期間，如果被考核者因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)，則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行，但必須與原單位、原部門磋商，聽取有關(guān)意見。

（2）如果被考核者調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。

第五章 考核結(jié)果的處置

第十五條 考核結(jié)果的認(rèn)可。

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十六條 考核結(jié)果的衡量。

人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十七條 考核結(jié)果的調(diào)整。

總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但原始考核記錄中被考核者的得分不得更改。

第十八條 考核結(jié)果面談。

考核者必須通過直接面談的方式，把考核結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

第十九條 考核結(jié)果的保管。

（1）所有考核結(jié)果由考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)保管。

（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔，保存至被考核者退休后一年止。

二、績效考核制度

第一條 目的。績效考核在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

（1）客觀性原則。績效考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作記錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

（2）公平性原則。考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3）公開性原則。讓全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

第三條 適用范圍。本制度適用于公司全員，但以下人員除外。

（1）考核期開始進(jìn)入公司的員工。

（2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

（3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

（4）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)離職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（1）依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用___個(gè)月，試用期滿由試用部門主管予以考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用時(shí)間不得超過___個(gè)月。考核人員應(yīng)督促被考核人提交試用期間總結(jié)報(bào)告。

（2）平時(shí)考核。

①各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

②主管人事人員對(duì)于員工的假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于考勤記錄簿內(nèi)，以提供考核參考。

（3）年終考核。

①公司于每年12月底對(duì)員工進(jìn)行年度考核。

②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事部門的考勤記錄填寫考核表送復(fù)審。

③考核年度為自1月1日至12月31日止。

第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）績效考核內(nèi)容可以分為能力考核和業(yè)績考核兩方面。其考核標(biāo)準(zhǔn)是：

①能力考核，參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。

②業(yè)績考核，參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)定。

（2）績效考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質(zhì)和量）以及對(duì)工作的態(tài)度來衡量。

第六條 考評(píng)者的職責(zé)。

（1）第一次的考評(píng)者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以說明。

（2）第二次的考評(píng)者必須在職務(wù)級(jí)別上高于第一次的考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以說明。特別在與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果告訴第一次考評(píng)者。

（3）裁定者應(yīng)參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

（4）在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

（5）為了使績效考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。

①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

②必須消除對(duì)被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己信念的基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

③考核者應(yīng)根據(jù)考核結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

④在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，通過被考核者填寫自我評(píng)價(jià)表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解和改進(jìn)工作。

第七條 考核結(jié)果的運(yùn)用。

應(yīng)把考核結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，并在待遇方面體現(xiàn)出來。做法如下：

（1）教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績效考核結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)。這是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

（2）調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮績效考核的結(jié)果，以把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

（3）晉升。在進(jìn)行晉升工作考評(píng)時(shí)，應(yīng)把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用。

（4）提薪。在一年一度提薪之際，應(yīng)依據(jù)績效考核評(píng)語決定提薪的幅度。

（5）獎(jiǎng)勵(lì)。為使獎(jiǎng)金分配對(duì)應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)以業(yè)績考核評(píng)語為依據(jù)。

第八條 考核結(jié)果的反饋，部門主管通過面談形式，把考核結(jié)果以及考核評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。

第九條 考核表的保管與查閱。

（1）考核表的保管。

①保管者。考核表由考核主管部門保管。

②保管期限。考核表自制成之日起，保存10年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。

（2）考核表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表保管部門提出查閱要求。

第十條 考核者的培訓(xùn)。

（1）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容包括：

①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。

②確認(rèn)考核規(guī)定。

③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。

④把握考核標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條 人力資源部負(fù)責(zé)制訂考核計(jì)劃和考核的具體組織工作。

三、績效考評(píng)辦法

第一條 目的。

員工績效考評(píng)的目的是使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地調(diào)配組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條 考評(píng)專用術(shù)語解釋：

（1）績效考評(píng)——對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評(píng)價(jià)。

（2）能力考評(píng)——通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力。

（3）品性考評(píng)——對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和崗位情商進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

（4）學(xué)識(shí)考評(píng)——對(duì)員工完成本職工作所掌握的知識(shí)、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

（5）考評(píng)者——績效考評(píng)工作的執(zhí)行人員。

（6）被考評(píng)者——接受績效考評(píng)者。

第三條 考評(píng)的原則。

（1）員工績效考評(píng)工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考評(píng)由直屬主管主持，以員工實(shí)績和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評(píng)分、評(píng)語對(duì)不同的人應(yīng)有差別，即考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正原則，以保證考評(píng)的客觀性與激勵(lì)性。

（2）各考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)的定義應(yīng)是明確的、統(tǒng)一的，在考評(píng)時(shí)，應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評(píng)價(jià)。

（3）考評(píng)采用評(píng)分與評(píng)語相結(jié)合的方式進(jìn)行。

①各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級(jí)。

②權(quán)重。對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同方面的重要程度予以定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

③在逐項(xiàng)考核計(jì)分后，由主管寫出評(píng)語，評(píng)語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績效的計(jì)劃。

第四條 考評(píng)時(shí)間。

年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核結(jié)果主要用于改進(jìn)下半年工作，發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。年終考核結(jié)果主要用于年終獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪和職務(wù)晉升。

第五條 考核程序。

（1）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。

（2）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。

（3）事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。

（4）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考評(píng)意見，可向上一級(jí)主管提出申訴，并由上一級(jí)主管作出最終考評(píng)。員工應(yīng)理解和服從考評(píng)結(jié)果。

（5）半年考核時(shí)，各事業(yè)部與職能部僅向人力資源部送交績效考核分?jǐn)?shù)匯總表，員工半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

（6）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)正、副總經(jīng)理簽核。

第六條 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。

（1）半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評(píng)分上報(bào)人力資源部。

（2）年終考核結(jié)果交部門主管，由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對(duì)員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)、懲等意見。部門所提出的意見要保證考評(píng)結(jié)果呈正常態(tài)勢(shì)分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。