公司要發展，需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。對于員工來說，勞動是提升自己的手段。通過勞動為企業創造結果，企業產生利潤，員工才能夠升職加薪，獲得更廣闊的發展空間。

結果力訓練

結果決定了員工的職場位置，所以每一位員工必須時刻想著為公司創造結果。這需要我們做到以下幾點：

1.充滿熱情地工作

成功永遠屬于那些對企業充滿熱愛之情，富有奮斗精神，勇于承擔責任的人。只要我們盡職盡責、努力工作，工作同樣會回報我們。

2.為企業創造結果

在現代社會，企業越來越重視執行結果，而不再看重員工口頭的忠心與苦勞。如果你熱愛所在的企業，就必須為其創造結果。

不重苦勞重功勞——結果是檢驗成敗的唯一標準

在工作和生活中，我們經常能聽到這樣一句話：“沒有功勞也有苦勞?！碧貏e是那些能力不足、對待工作沒有盡力的人，這句話常常被他們用來安慰自己，也常常成為他們的借口。他們認為，一項工作，只要做了，不管有沒有結果，就應該算成績。

苦勞固然使人感動，但企業需要的是能夠解決問題的員工。結果是檢驗成敗的唯一標準。在這樣一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板愿意養一些無用的閑人。企業中員工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率、沒有結果，那么一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。只有取得結果，員工的付出才能得到回報。

張宇鑫原來是某公司的一名普通財務人員。經過十幾年的努力，他坐上了公司財務部門總監的位子，享受著優厚的薪水和福利待遇。

隨著公司的快速發展，公司陸續招聘了一批新人，財務部也新招聘了一個名牌大學的畢業生。公司老板要求張宇鑫多幫助這位新來的員工，但張宇鑫覺得自己是公司的老員工，論資歷在公司很少有人能與他相比，根本不把新來的員工放在眼里。

但經過幾天的了解，張宇鑫發現這個新員工工作能力極強，除了懂財務、營銷、外語和電腦，還曾經獲得全國財會行業的大獎，可謂是才華出眾。相比之下，自己除了資歷以外，幾乎沒有什么可以與其相比的。

這讓張宇鑫感到一種前所未有的壓力，別說幫助別人了，自己有時還得向這位新員工請教問題。張宇鑫于是決定要排擠這位潛在的競爭對手。經過一番計劃，他制定了對這位新人全面遏制的策略：處處為他設置障礙，盡量不讓他接觸核心業務，甚至連電腦也不讓他碰，只是讓他做一些打雜的工作。

這并沒有難倒這位新員工，他把經手的賬目做得漂漂亮亮、無可挑剔。一年多來，他在工作上一絲不茍，精益求精。老板看在眼里，記在心里。

相反，張宇鑫自己做的一些賬目卻頻頻出錯。一次，他做的一個重大項目的賬目被稅務局指出不規范，面臨處罰。公司領導忍無可忍，向張宇鑫施加壓力，讓新職員參與全面的糾錯。不久，公司領導又決定，由那位新職員擔任公司財務總監，張宇鑫負責內務。

不管張宇鑫怎么壓制這位新來的員工，也不能抹殺他為公司做出的成績。張宇鑫試圖壓制他，但他用工作結果證明了自己的實力，得到了老板的重用。企業注重效益，員工應盡可能拿出結果。沒有功勞也有苦勞的觀點具有嚴重的危害性，承認苦勞就承認低效率，會導致企業員工積極性減弱，而且得過且過，這樣企業就沒有任何效益可言。

結果力訓練

在這個“結果為王”的時代，沒有能力為企業創造結果，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的。那么，員工在創造結果的過程中，應該如何做呢？

1.做“人力資本”，而非“人力成本”

員工是公司最重要的資本，資本的一個重要特征是它具有增值功能。如果不能為公司創造效益，那么員工就成了公司的“人力成本”，而非“人力資本”。

2.全力以赴地工作

一個小孩使盡全身力氣去搬路邊的一塊石頭，卻始終無法將它挪動，于是便大哭起來。這時路過的一個大人問他：“孩子，你盡全力了嗎？”小孩說：“我用盡了全部的力氣?！薄安唬悴]有用你所有的力量，因為你還沒有請求我的幫助?。　闭f著大人彎下腰抱起石頭扔在了一邊。

其實，我們也常犯與這個孩子類似的錯誤，在追求結果過程中，應該經常反問自己“你全力以赴了嗎”。

3.改變傳統認識

有的對“沒有功勞就是白勞”這個理念難以認同，主要是在感情上難以接受，因為在我們的傳統觀念中，常常用是否“任勞任怨”、“刻苦努力”作為評價一個人好壞的標準，而很少去過問這個人為企業創造了怎樣的價值，能否把一個好的結果帶給企業。有的人表面在努力工作，卻不能帶來好的結果，所做的大部分工作都成了無用功。

有業績才有競爭力——結果是對能力最好的證明

很多企業每到年終都會進行以業績為主的員工排位。那些業績好、創造利潤高的員工往往是表彰大會上的主角，當然豐厚的獎金也是少不了的，而業績排在后面的員工不但臉面無光，還有被老板解雇的可能。

在市場競爭如此激烈的今天，老板首先要考慮的是公司的生存與發展，因此，老板器重的職員一定是那些成績斐然的員工。沒有人會注意你過程的酸甜苦辣，榮譽只會給予創造結果的英雄。你出類拔萃，創造了好的結果，獲得大家一致的認同，這時你才有資格談論奮斗過程中的酸甜苦辣。

競爭的實質是結果的競爭。員工要想獲得更好的生存和發展空間，就必須以結果為中心。結果是對每個員工能力最好的證明。一個企業要想長期發展，僅僅依靠員工的忠誠是不夠的。結果是檢驗工作能力的最好標準。能帶來結果的員工是公司最寶貴的財產。

張躍明是某廣告公司的部門主管。由于金融危機的影響，他所在的公司被迫裁員，老板要求張躍明在主管的部門里裁掉兩個人。

張躍明的部門里一共有八個人，該裁誰呢？這讓張躍明有點犯難。除了他以外，剩下的七個人中有四個老員工，他們曾經為公司立下過很大的功勞，裁掉他們顯然不好。那剩下三個來公司時間不長的人了，該留下哪一個呢？

張躍明這時仔細分析了剩下的三個人，其中有兩個雖然資歷不是很深，但是很會做人做事，平時工作做得不錯，和同事們的關系處得也很好。而另一個性格有些沉悶，不喜歡說話，總讓人覺得他有些處于團隊之外的意思。

“那還犯什么愁，把那個人辭退了不就行了嗎？”他所在公司的另一位主管對他說。

可是張躍明搖搖頭，對她說：“不，最后我從那兩個活潑的員工中選了一名辭退了。”

“這是為什么??？”那個主管不解地問。

“因為我知道人無完人，誰都會有缺點，缺點往往是可以改正的，但一個人的能力，尤其是核心能力卻是無法替代的。那名性格沉悶、不喜歡說話的員工雖然性格上有些缺陷，但是論工作能力，他遠在其他六個員工之上，他每個月為公司創造的業績也遠在其他六個人之上。”

從這個小故事里，我們可以看到一個員工的核心競爭力——為企業創造業績的重要性。它甚至可以抵消你的某些缺點，為你贏得立足之地和發展空間。

比爾·蓋茨曾說過：“能為公司創造結果的人，才是公司最需要的人?！惫静皇谴壬茩C構，它不會允許那些不能為公司創造結果的人待在公司里。老板總是希望自己的員工能創造出結果，而絕不希望看到員工工作賣力卻成效甚微。即使你費盡了全部的力氣，若做不出一點結果，那也是沒有用的。

追求結果是每個公司的終極目標，沒有哪個老板創立公司不是為了贏利的。因此，老板們都希望員工頭腦中有一個簡單卻至關重要的概念，那就是每一個公司成員都有責任盡力幫助公司解決實際問題。老板雇用員工不是用來欣賞對方做事的過程，而是要他為公司創造結果。用自己的結果來證明自己的價值，有業績才有競爭力，有能力的人自然會贏得更多的尊重和發展。

結果力訓練

為了使自己成為能為公司創造業績的人才，我們需要掌握以下方法：

1.提升業績需要尋找方法

出色的業績絕不是口頭上說說就能得到的。要吃櫻桃先栽樹，要想收獲先付出。為了取得出色的業績，我們需要在工作的每一個階段都能找出更有效率、更經濟的方法，在工作的每一個層面找到提升工作業績的方法。