6.4.3新員工入職定薪原則：遵循“職位評(píng)估得分與薪資成正比關(guān)系”的原則，即職位評(píng)估得分低值的職位薪資不得高于職位評(píng)估得分高值的職位薪資。試用期人員的薪資，原則上以該職位所在薪資職等的最低值起薪。如招聘工作中與新進(jìn)員工另有協(xié)議，則起薪可以確定在最低值以上，但起薪突破兩個(gè)級(jí)差時(shí)，12級(jí)（含）以下員工由執(zhí)行總裁核定，12級(jí)以上員工由總裁核定。

6.4.4薪資支付：

6.4.4.1公司于每月20日以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬的形式，發(fā)放前一月員工工資，員工工資單于當(dāng)日由本人簽收。薪資計(jì)算有不明、錯(cuò)漏之處，報(bào)經(jīng)直接主管或由當(dāng)事人直接向人力資源部、財(cái)務(wù)部薪資經(jīng)辦人咨詢解決。

6.4.4.2離職人員薪資：員工依照公司相關(guān)規(guī)定辦完離職手續(xù)后，財(cái)務(wù)部于員工離職之日，一次性結(jié)清全部未結(jié)工資。離職人員薪資計(jì)算公式為：當(dāng)月離職薪資=（基本工資×出勤率）＋（應(yīng)發(fā)績效工資×出勤率）；離職人員薪資只能由本人親自領(lǐng)取或存入當(dāng)事人指定的銀行賬戶，不得由他人代領(lǐng)。

6.4.5薪資中的扣減款。

6.4.5.1違紀(jì)減款：員工違反公司管理制度而被罰款或賠付，人力資源部根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定在其當(dāng)月薪資中減除。

6.4.5.2考核減款：公司在日常工作考核、稽查審核及績效考核等各種考核中發(fā)現(xiàn)不合格項(xiàng)的罰扣款，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定的要求在當(dāng)月薪資中減除。

6.4.5.3社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)減扣：社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)按本地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在每月薪資中予以代扣，公司有義務(wù)代扣代繳員工個(gè)人所得稅，并執(zhí)行其他法定薪資代扣代繳行為。

6.4.6薪資調(diào)整。

6.4.6.1薪資調(diào)整的原則：薪資調(diào)整額度以本職位薪資職等最高值為終點(diǎn)，當(dāng)員工從某一級(jí)晉升為上一級(jí)薪資職等時(shí)，其薪資套等，原則上不得突破兩個(gè)級(jí)差；特殊情況下，12級(jí)（含）以下員工由執(zhí)行總裁核定，12級(jí)以上由總裁核定。

6.4.6.2試用期員工轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整：新聘員工試用期間進(jìn)行績效考核，但績效考核結(jié)果不與薪酬支付掛鉤，僅應(yīng)用于試用轉(zhuǎn)正與轉(zhuǎn)正后調(diào)薪時(shí)參考（入職前雙方另有約定的，依照雙方約定薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）。試用期間績效成績?yōu)樵囉闷陂g每月績效得分的平均值。特殊情況，12級(jí)（含）以下員工須經(jīng)執(zhí)行總裁特批，12級(jí)以上員工須經(jīng)總裁特批。

試用績效成績：調(diào)整級(jí)等

E等：淘汰

D等：不調(diào)

C等：0.1級(jí)

B等：1級(jí)

A等：2級(jí)

6.4.6.3員工臨時(shí)薪資調(diào)整：員工有特殊業(yè)績或其他突出表現(xiàn)時(shí)；年中錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能或成績時(shí)；為同行業(yè)間競(jìng)相爭取的人才出現(xiàn)不穩(wěn)定苗頭時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可申請(qǐng)員工的臨時(shí)薪資調(diào)整，以資鼓勵(lì)。

6.4.6.4員工職位異動(dòng)薪資調(diào)整：員工因職位異動(dòng)需要調(diào)整薪資時(shí)，參照《薪資等級(jí)表》確定異動(dòng)員工所在新職位的薪資職等與級(jí)等，并參考相同職位員工的薪資水平，結(jié)合該員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和綜合技能等因素，按職位薪資對(duì)位原則確定新職位的薪資水平；職位異動(dòng)人員的基本工資與績效工資比例按新職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，人力資源部根據(jù)《異動(dòng)表》調(diào)整職位變更后員工的工資，報(bào)執(zhí)行總裁核準(zhǔn)執(zhí)行。

6.4.6.5員工年度薪資調(diào)整：員工的薪資調(diào)整每年元月進(jìn)行一次。上年度工作不滿半年，或年度缺勤達(dá)30天以上者次年不予調(diào)薪；上次調(diào)薪日期距年度調(diào)薪時(shí)間不到半年時(shí)，本年度該員工不得調(diào)薪。每年薪資調(diào)整總幅度由財(cái)務(wù)部根據(jù)公司營利狀況，人力資源部根據(jù)市場(chǎng)薪資水平共同提交方案給董事會(huì)作為參考依據(jù)，具體調(diào)整幅度由董事會(huì)決定。薪資級(jí)等值的調(diào)整主要是根據(jù)外部競(jìng)爭性與內(nèi)部平衡性進(jìn)行調(diào)整，首先是調(diào)整級(jí)等的兩級(jí)中點(diǎn)值，當(dāng)中點(diǎn)值確定后，再確定最低值與最高值。

7.審批權(quán)、解釋權(quán)、執(zhí)行日期

7.1本制度由公司人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)解釋。

7.2本制度從20××年×月×日起執(zhí)行，原有與本制度相沖突的規(guī)定統(tǒng)一中止使用。

8.相關(guān)文件

8.1《績效管理制度》

8.2《考勤管理制度》

8.3《職位管理辦法》

8.4《員工晉升制度》

8.5《福利管理辦法》

8.6《員工獎(jiǎng)懲制度》

監(jiān)管與懲處并用，遏制濫用職權(quán)的苗頭

在企業(yè)內(nèi)，老板不放手，上司不放權(quán)，管理者便會(huì)感到寸步難行；但老板和上司放手了、放權(quán)了，許多管理者又會(huì)濫用職權(quán)。只有一方面加強(qiáng)監(jiān)管，讓權(quán)力在陽光下運(yùn)行，另一方面完善制度，堵塞制度中的漏洞，才能最大限度地杜絕這類問題的發(fā)生。

許多職業(yè)人士經(jīng)常將自己達(dá)不成目標(biāo)的原因，籠統(tǒng)地歸為老板或上司不放權(quán)、不放手，導(dǎo)致自己處處放不開手腳，不能完全主導(dǎo)局面，以至于最終完不成任務(wù)。客觀地說，這種現(xiàn)象也確實(shí)存在。但很多時(shí)候，老板或上司放權(quán)了，一些管理者則得寸進(jìn)尺，濫用職權(quán)，致使混亂的局面層出不窮。

2007年9月，我們收到一起員工聯(lián)名投訴：某車間主管及其下屬兩名組長任人唯親，包庇車間內(nèi)的親友、老鄉(xiāng)、與他們關(guān)系較好的員工，月底考評(píng)時(shí)，即使當(dāng)事人在當(dāng)月出現(xiàn)過幾次質(zhì)量事故，仍然大筆一揮，對(duì)當(dāng)事人給出優(yōu)秀的評(píng)分；而與組長和主管關(guān)系較差或沒有關(guān)系的員工，則最多只能評(píng)為合格，或者干脆給予差評(píng)。這導(dǎo)致該車間員工意見很大。部分員工不堪忍受組長和主管的不公平對(duì)待，希望公司出面糾正。他們甚至表示，如果這類現(xiàn)象得不到改善，他們就打算另謀高就。

公司人力資源部門不動(dòng)聲色地對(duì)此種現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查，查閱了相關(guān)考核資料和車間生產(chǎn)記錄，發(fā)現(xiàn)員工反映的問題基本屬實(shí)，這兩個(gè)生產(chǎn)小組確實(shí)存在著考評(píng)不公正的嚴(yán)重問題。人力資源部門的調(diào)查報(bào)告作出結(jié)論：這是一起濫用職權(quán)的典型事件，希望公司嚴(yán)肅處理，還給員工一個(gè)公道。

報(bào)告擱置在案頭，我陷入了深思：員工的月度考核，一般以組長的評(píng)定和車間主管的審核為主，廠長最終核準(zhǔn)，然后由分廠人力資源主管匯總上報(bào)，財(cái)務(wù)依據(jù)上報(bào)結(jié)果計(jì)算考核工資。公司將考核評(píng)定的主導(dǎo)權(quán)下放給直接領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)樗麄兣c員工朝夕相處，對(duì)直接下屬的工作情況和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)心中有數(shù)。他們最有資格，也能最準(zhǔn)確地評(píng)定員工的工作業(yè)績和日常行為。而且，他們的評(píng)定結(jié)果也應(yīng)該最客觀，最真實(shí)，最有說服力。公司從信任基層領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)，相信他們能公平、公正地對(duì)待下屬。這一善意的出發(fā)點(diǎn)本身不錯(cuò)，但是，如同社會(huì)上發(fā)生的許多見怪不怪的事件一樣，這種忽略了監(jiān)督的權(quán)力必然會(huì)滋生腐敗。公司對(duì)他們僅僅是給予了信任，卻忽視了加強(qiáng)監(jiān)管和跟蹤檢查，這才導(dǎo)致他們鉆了過度信任的空子，有了任人唯親、濫用職權(quán)的機(jī)會(huì)，最終引起了員工的不滿。如果這種苗頭不及時(shí)遏制，任其泛濫開來，其他車間和班組等基層領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)得到心理暗示而紛紛仿效，就會(huì)有更多的員工受到不公平的對(duì)待。

想到這里，我叫來人力資源經(jīng)理和分廠廠長，讓他們共同做好以下幾項(xiàng)工作：

第一，由人力資源部門會(huì)同分廠廠長復(fù)查該車間前三個(gè)月的考核情況、生產(chǎn)質(zhì)量情況、員工違紀(jì)情況，糾正考評(píng)中出現(xiàn)的不公平問題，對(duì)考評(píng)結(jié)果與實(shí)際工作情況明顯不符的當(dāng)事員工前三個(gè)月的考評(píng)工資，用多退少補(bǔ)的辦法進(jìn)行糾正。

第二，公告全公司，給予濫用職權(quán)的組長和該車間主管記大過處分，一年之內(nèi)不得加工資，同時(shí)扣除半年的系數(shù)獎(jiǎng)金；鑒于分廠人力資源主管和廠長監(jiān)督審核形同走過場(chǎng)，未能起到稽查糾正的作用，對(duì)其給予記過處分，扣除半年的系數(shù)獎(jiǎng)金。

第三，將該車間兩名涉事組長和車間主管的親友全部調(diào)出，由廠長安排到該廠其他車間的同類崗位。

第四，人力資源部門與各分廠領(lǐng)導(dǎo)配合，組織基層管理人員進(jìn)行一次公平公正對(duì)待員工的教育培訓(xùn)，特別是對(duì)員工的考評(píng)、獎(jiǎng)懲工作，今后要密切跟蹤，定期稽查，并保留相關(guān)檢查記錄隨時(shí)備查。

亂世用重典！通過嚴(yán)厲的處罰手段與跟蹤監(jiān)管措施的雙管齊下，及時(shí)遏制了這股濫用職權(quán)的苗頭。在后來的員工滿意度調(diào)查中，該分廠再也沒有發(fā)現(xiàn)類似問題。

就在這年年底，人力資源部門在另一家分廠又發(fā)現(xiàn)了一個(gè)鉆制度空子、濫用職權(quán)、變相侵權(quán)的現(xiàn)象：該廠某車間的員工請(qǐng)假，總是以請(qǐng)假半天的形式出現(xiàn)，上午請(qǐng)假半天，下午再請(qǐng)假半天，次日上午再請(qǐng)假半天，下午接著再請(qǐng)假半天……本來需要連續(xù)請(qǐng)假幾天的請(qǐng)假條，變成了由若干個(gè)半天組成。人力資源部門分析原因，發(fā)現(xiàn)是員工和組長共同鉆了請(qǐng)假制度的空子：原來，公司請(qǐng)假制度賦予組長對(duì)員工請(qǐng)假的審批權(quán)限只有半天，超過半天要由主管批準(zhǔn)，于是，個(gè)別組長便自作聰明，授意下屬先請(qǐng)假半天，然后接二連三地再以連續(xù)請(qǐng)假若干個(gè)半天的方式補(bǔ)回請(qǐng)假條。

聽了人力資源部門的報(bào)告，我查看了公司的《請(qǐng)假制度》，突然感覺到啼笑皆非。這些人真是無孔不入啊。《請(qǐng)假制度》確實(shí)是白紙黑字賦予了組長半天的假期審批權(quán)限，但忽略了某個(gè)時(shí)間段內(nèi)連續(xù)請(qǐng)假、累計(jì)天數(shù)這一日常現(xiàn)象。于是，這就給了一些喜歡耍小聰明的員工和基層管理人員可乘之機(jī)。他們將需要的假期化整為零，以便于組長在權(quán)限范圍內(nèi)“合法”審批。

員工鉆了制度的空子，當(dāng)事人自然不能免責(zé)。但政策本身存在著漏洞，也是導(dǎo)致別人鉆空子的原因之一。我責(zé)令人力資源經(jīng)理一方面擬訂對(duì)當(dāng)事人的處置方案，另一方面迅速修改和補(bǔ)充相關(guān)條款，在請(qǐng)假權(quán)限的說明中加上這樣的注釋：“本月內(nèi)，當(dāng)事人累計(jì)請(qǐng)假天數(shù)達(dá)到直接主管審批權(quán)限規(guī)定的上限后，需要再次請(qǐng)假時(shí)，必須報(bào)上一級(jí)主管按權(quán)限審批。”補(bǔ)充條款結(jié)合發(fā)生的案例公告之后，人力資源部門又在后來的培訓(xùn)中反復(fù)加以解釋，讓各級(jí)主管和全體員工人人都嚴(yán)格認(rèn)真遵守制度。經(jīng)過大力宣傳和跟蹤檢查，公司終于杜絕了類似現(xiàn)象的再次出現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)外出登記，杜絕隨意出入

一個(gè)規(guī)則的建立和貫徹實(shí)施，重在領(lǐng)導(dǎo)帶頭。領(lǐng)導(dǎo)在監(jiān)管下屬遵守規(guī)章制度的同時(shí)，首先自己要擺正心態(tài)、放下架子，按規(guī)則執(zhí)行，將自己定位為管理者與執(zhí)行者的雙重角色，只有這樣才能讓規(guī)則順利地運(yùn)行。

熟悉制造業(yè)，特別是在大中型制造企業(yè)工作過的職業(yè)人士，可能都習(xí)慣了工廠內(nèi)部人員外出放行的基本規(guī)則：員工工作時(shí)間因事外出，必須填寫《外出放行條》，由相關(guān)人員簽字同意，交門衛(wèi)值班保安登記，才能外出。我來到現(xiàn)在的企業(yè)之后，看到上班時(shí)間員工隨意外出的現(xiàn)象比較普遍，部分員工確系因公需要外出，但也有個(gè)別員工在閑暇時(shí)間也隨意外出購買零食和飲料，而且所有外出人員通過門崗時(shí)無人查問，暢通無阻。這種無序現(xiàn)象，導(dǎo)致了一個(gè)混亂的結(jié)果：有時(shí)，基層主管因事找不到下屬，中層主管不清楚員工的去向，高層主管不清楚當(dāng)日有多少員工在上班工作，自己究竟有多少“兵”、多少“將”在崗在位也不能做到心中有數(shù)。遇到比較緊急的事務(wù)需要分派下去時(shí)，各級(jí)管理者首先是急著到處尋人！

為迅速改變這種長期以來形成的散漫風(fēng)氣，保證各崗位工作盡快達(dá)到有序狀態(tài)，我迅速召集人力資源部門商討對(duì)策。我借鑒老東家的做法，首先分析員工平時(shí)需要外出的幾種原因，立即著手制定出相應(yīng)的門崗放行規(guī)則和基本流程：

第一類，因公出差人員，由本人親自填寫《出差單》，經(jīng)直接主管簽字同意，部門最高領(lǐng)導(dǎo)（廠長/經(jīng)理）簽字批準(zhǔn)，出差人員持《出差單》交門崗值班保安保存，并登記外出時(shí)間后，門崗方可開柵放行。

第二類，因公到附近辦事、臨時(shí)離開公司區(qū)域的員工，由本人填寫《外出放行條》，說明外出原因、預(yù)計(jì)外出時(shí)間，經(jīng)直接主管批準(zhǔn)后，由當(dāng)事人持《外出放行條》交門崗值班保安保存，并登記外出時(shí)間后，門崗方可放行。遇到直接主管當(dāng)時(shí)不在崗狀態(tài)時(shí)，可以由上一級(jí)主管簽字批準(zhǔn)。

第三類，因事請(qǐng)假的員工，由本人填寫《請(qǐng)假條》，按請(qǐng)假規(guī)定的權(quán)限逐級(jí)審批后，由當(dāng)事人持《請(qǐng)假條》交門崗值班保安保存，并登記外出時(shí)間后，門崗方可放行。