工具6 管理能力自我認識問卷

一、概述

一個人可能知道自己要做什么，但是不一定覺得自己能夠做到。只有對所從事的任務充滿自信，才能真正完成任務。自信心是一名領導者實現自身價值的重要因素，自信心則來源于對自己管理能力的明確認識。通過對各級管理人員的研究，我們專門為高層經理和主管設計了“管理能力自我認識問卷”。這份問卷通過評估成年人對管理能力的自我認識，使他們自信能夠完成工作過程中的既定任務，以提高他們的自信程度。

二、目的與功能

本調查問卷用來鑒別成年人對自己管理能力的清晰認識?？梢赃\用這份調查問卷來評估經理們對自己完成工作中的每一項或者全部任務有多自信，也可以把這份問卷作為評估培訓效果和設計培訓項目的一種手段，甚至還可以利用這份問卷來檢驗培訓項目的有效性。

三、適用對象

（1）適用于希望認識自己管理能力的所有人員。

（2）適用于組織全體人員的集體施測，可以了解各級管理者管理能力的自我認識水平，考察管理者達成任務目標的自信度，作為對部門管理者進行調整的重要依據。

四、使用說明

本問卷共有30道題目。題目以問句形式出現，請根據自己對觀點的同意與否做出選擇。

指導語：這是一份關于個人觀點的調查問卷。請根據自己的實際，對所述觀點做出選擇。測驗時間約為5分鐘。要求測試者憑直覺做答，不用過多考慮。

五、測驗題目

六、結果分析

（一）記分規則

本測驗題目全部為正向記分題目，即選擇“是”記1分，選擇“否”記0分，各題目得分合計后即為管理能力自我認識水平的得分。

（二）測驗分數的解釋

這30道測驗題目的總分能夠說明對自己管理能力的自我認識程度。分析每一道題目的得分情況，能幫助個人找出自己的薄弱環節。

管理意味著應對其他人負責，根據你團隊的利益做出決策，了解每個團隊成員的長處，知道如何充分發揮每個人的積極性。

你也許感覺對現在的職位還不滿足，有想繼續向上的強烈愿望，那么你就需要仔細考察自己的管理能力，以便取長補短，努力消除自己的薄弱環節。

閱讀表1的得分情況說明，能更好地幫助你認識自己。

七、使用指南

管理能力是指為了保持團隊有效運轉，應對每天或每周團隊工作所需的能力。這方面公司都有一些需要遵循的規章制度，例如守法要求或健康與安全方面的規定等。公司還有一些必須遵守的程序，例如填寫年度請假與缺勤表等。此外，管理者的職責還包括對員工表現的管理，即處理諸如表揚與執行紀律之類的問題。我們差不多可以用一條超級原則來概括，就是：公正地對待你的團隊成員，贏得他們的尊重。如果你的團隊成員都喜歡為你工作，尊重你做出的決策，那么他們就會為完成好任務而鞠躬盡瘁。員工寧愿為一位好心的、但有時顯得有些無能的經理做事，而不愿為能力強、但為人刻薄的經理干活。

（一）傾聽團隊成員的意見

我們在調查中發現，公司員工總是不停地抱怨他們經理“交流能力太差”。當問到他們這么說的意思時，他們通常會說，他們經理拒絕聽取他們的意見。作為經理，你也許會覺得責任的擔子都壓在你一個人身上，需要你來做出決斷。然而，大多數團隊成員都希望和你一起參與決策。

成為經理也許意味著你與客戶之間的距離變得更遠，因此你必須依靠團隊成員的耳目來向你匯報客戶的需求。你的團隊中孕育著思想與熱情。有時團隊成員的想法也許并沒有經過深思熟慮，或是在某種情況下并不具可操作性，不過有的時候他們也會提出一些你沒有考慮到的解決問題的辦法。例如，一位經理被告知需要將其團隊的經營成本降低20 %。他起初認為，這需要裁減團隊里的部分成員。他將這一情況通報給了他的團隊成員，征求他們的意見。經過一番思考與討論，他們最后想出了一個辦法，就是將他們的部分辦公場地轉租出去。長話短說，他們終于達到了降低成本的要求，但沒有裁減一名員工，因此也就使團隊保持著高昂的工作熱情。

讓團隊成員有參與決策的機會，這可以贏得團隊成員的投入與努力。至于引導他們發表意見，你需要做的事就是問他們：“你是怎么考慮的？”

（二）相信團隊成員

傾聽團隊成員的意見很重要，但你也需要相信他們。作為經理，你很容易落入這樣的俗套，即在做出決策時征求他們的意見，然后就是簡單地對他們發號施令，指使他們每人應該做什么。然而，對于團隊成員而言，經理總是對他發號施令并不能讓他保持旺盛的工作激情。感覺自己就是別人的一雙手，這種滋味總不是十分舒服。事實上，員工們對經理最常見的抱怨之一就是他們厭惡事無巨細都受到約束。

努力讓你的團隊成員在完成任務時有一些自由的空間。你應該給每個團隊成員以機會，讓他們自己動腦筋來思考如何完成任務，而不是詳細地要求他們每一步該如何去做。你關心最后的結果無疑是正確的，不過應該讓團隊成員運用適合他們自己的方法。讓我們來看一個例子：你需要讓團隊里的一位成員對你們部門的電腦進行升級需要多少經費做出研究。一位成員也許會先到互聯網上查尋相關的價格及信息，然后再向其他公司他以前的同事征求意見；而另一位成員也許會直接找到供應商，詢問他們。兩種方法的結果可能是大同小異。

當然，你也需要注意，就是不要走向另一個極端，讓團隊成員完全自作主張，不要你的指導和支持，因為這不是信任部下，而是推卸責任?？傊?，你應該信任自己的團隊成員，讓他們有發揮自己才能的空間，但還需把握好分寸。那些受到充分信任的員工會為此感激你，并盡力完成好你交付的任務。

（三）決策透明

我們討論的第一條基本原則是相信團隊成員的重要性，不過，常常也有這樣的情況，就是事先不可能，也許是由于時間倉促，或不適宜向團隊成員說明事情的真正目的。例如，出現緊急情況，需要你向團隊成員下達硬性要求，讓他們快速完成任務，或者因為涉及的事情比較敏感，不應該讓太多的人知道，例如你掌握了某位團隊成員大量不良行為的證據，不得不將他辭退。

即使需要做出這樣的決斷，你也要盡快向團隊成員解釋清楚原因。例如，在調解團隊成員之間的矛盾時，很明顯你需要在做出判斷前聽取雙方的解釋，然后才能說出你自己的理由。你可能會覺得自己做出決定的理由很明顯，因為你對此已經進行過思考，但是當人們相互之間發生爭執的時候，他們也許就不會理解你的做法，除非你向他們解釋清楚。

如果情況不允許團隊成員了解所有的細節，那你還是需要讓他們了解盡可能多的情況。否則關于你為何做出如此決策的謠言就會滋生、傳播，謠言很少是對老板有利的。不過，盡量做到決策透明，事后向團隊成員解釋你的理由，這是鏟除謠言根源的有效辦法。

（四）承認成員的努力，對業績給予回報

人們并不只為金錢而工作。事實上，我們所做的大量調查顯示，讓員工在一家公司干下去（而不在另一家公司干相同或類似的工作）的原因是他們覺得自己得到了老板的賞識。

人們因為自己的良好業績而期望得到回報?；貓罂梢杂卸喾N形式，盡管大多數員工認為最好的回報就是薪水與紅利。不過，只有團隊成員事先知道需要做出何種業績才能得到這些回報時，回報才會起到真正作用。當然，由于資源有限，你不可能老是給團隊成員以各種獎賞。好成績是長期努力的結果，而不是心血來潮的產物。那些表現最優秀的人理應比那些只是按部就班的人得到更好的回報。

然而，我們不能任何時候都以業績來論英雄。贊揚與表彰也可以作為對員工努力與辛苦的承認。團隊成員在解釋他們喜歡為某位經理做事的原因時，提到最多的就是經理對他們能力的肯定，讓他們有成就感。

（五）為人表率

你也許會經常聽到一些經理說出這樣的話，“言行不一”或“信守承諾”。這實際上是說，優秀的經理應該用他們要求員工做到的標準來要求自己，并且一以貫之。

你也許會認為，這條原則是做人的常識，但是當聽到有很多團隊成員抱怨他們經理經常說出這樣愚蠢的話“照我說的去做，不要像我做的那樣”時，你可能就會大吃一驚。例如，如果你想改善公司文化，以吸引更多客戶的關注，那么你就必須保證自己應不時親自找客戶了解情況。如果想提高協作意識與團隊精神，那么你就不能信口開河，對別的經理說三道四。或者如果你想指出你們團隊內部的某些缺點，那么你首先必須保證自己沒有犯過同樣的錯誤。

再次強調一遍，你在工作中應該時刻遵循這條原則。人們通常會更容易注意你的過失，而不是承認你的優點，這是人之常情，你的團隊成員也一樣。你的團隊成員在聽、在看，只要你一有什么不良言行，謠言馬上就會起來。時時刻刻遵循這條原則確實很難，但是不能為人表率，其結果很可能就是喪失你在團隊中的威信。