“頭腦風暴”席卷管理死角

勞倫斯·彼得一直都非常反對那些談話的時候非常主觀的人，他認為和這些人談話就是在浪費時間。因此，他在談到企業管理的時候說：“企業管理者一定不能是一個主觀主義分子，因為一個好的企業制度不是從主觀主義中誕生的，而主觀主義的企業管理者勢必會為企業的發展帶來‘主觀的危機’。”勞倫斯·彼得所說的“主觀的危機”就是指那些不能夠聽取各方面意見，有意識地排除那些自己不喜歡的人的意見，從而使得決策出現錯誤，為企業發展帶來不利影響的企業管理者因一意孤行給企業所帶來的“惡果”。

勞倫斯·彼得為了闡述自己提出的“主觀的危機”帶給企業的不利影響，專門講述了這樣一個他曾經親身經歷過的案例：

韋伯斯特是勞倫斯·彼得認識的一個企業管理者，他在美麗的密西西比河畔開了一家叫做“檸檬樹”的休閑度假場。韋伯斯特由于早年在部隊的情報部門工作，因此他對自己的企業實施軍事化管理。由于軍事化管理的嚴格性，使得員工們對工作都不敢有絲毫的懈怠，因此他的“檸檬樹”休閑度假場的所有服務都非常不錯，很受顧客的好評，生意也一直很好。

但是軍事化管理最大的弊端就是：容易使企業失去靈活性，使企業變得僵化。因此，韋伯斯特的副手和員工們多次建議他增加一點管理上的彈性，因為很多員工都覺得工作中一點樂趣都沒有，再加上韋伯斯特是個暴脾氣，這讓絕大多數員工都在工作中感到十分壓抑。但是，生性非常主觀的韋伯斯特每次都毫不猶豫地拒絕了其他人的建議，他認為自己的管理方式沒有一點兒錯。很快，韋伯斯特就嘗到了“主觀的危機”所帶來的苦果，他的員工大部分都流失了，而且還招收不到新的員工，因為他那苛刻的惡名早已經傳遍整個密西西比河的上下游地區。招不來新的員工，留下的員工也只是在遵守管理制度的前提下“應付差事”，結果，他的“檸檬樹”枯死了。

勞倫斯·彼得在談到韋伯斯特的案例的時候，曾不無惋惜地說：“他的‘檸檬樹’休閑度假場很有做大的潛力，可就是由于韋伯斯特是一個主觀主義者，聽不進去那些有益的意見，從而使得自己的企業被主觀主義活活‘扼死’。”

勞倫斯·彼得在給企業管理者們的建議中提出：你們應該知道，一個企業從來都不是一個人可以推動發展起來的，也許作為企業的管理者，你們對于企業的影響比其他人要大一些，但是你們肯定不具備絕對的推動發展力量。所以，你們應該多多聽取其他人的正確意見，使得自己的管理和在企業制定管理制度的時候能夠接收到足夠多的有益性的建議，這樣才會大大增加企業建立優秀企業制度的可能性。

從勞倫斯·彼得的建議中我們可以看出，企業管理者在制定企業制度的時候一定要做到博采眾納，千萬不要一意孤行，致使正確的意見得不到采納，不正確的意見卻充斥在企業制度中。只有這樣才能夠制定出一個有利于企業發展、增加企業活力和競爭力的優秀企業制度。但是，對于任何一個企業管理者而言，由于自己處在一個比較關鍵的位置上，因此他們的主觀主義錯誤會隨著自身的任性、倔犟等不利因素的影響而被放大，從而使得企業的發展受挫。而如何使他們減少自己的主觀主義傾向，就變成為了一個解決“主觀的危機”的難題。對于這個問題，勞倫斯·彼得提出了四個解決的方法。

第一個方法：企業管理者要將自己置身于企業的監督之下，不要讓自己凌駕于企業之上。

對于任何一個企業來說，公平性的生產經營環境都是企業健康發展的第一個重要因素。其實，很多的企業管理者都知道公平性對于企業發展的重要性，但是他們就是置企業的公平性于不顧，讓自己凌駕于企業制度之上，大事小事都由他一個人說了算。可以說，這種不重視企業環境公平性的企業管理者們就是企業中的“害蟲”，他們就是“主觀的危機”的一手締造者。勞倫斯·彼得對于這種企業管理者的評價就是：愚蠢的、無恥的人。勞倫斯·彼得認為，這些人是由于對于權力的過分癡迷與掌控，才會讓自己成為企業發展的阻礙力。所以，企業在制定和完善企業制度的過程中，一定要有意識地加強對于企業管理者的監督，這樣才能夠使得企業發展不受“主觀的危機”的困擾。

第二個方法：企業管理者應該提升自身的管理水平，不要讓自己低下的管理水平制約了企業的發展。

企業管理者自身管理水平的高低決定了企業制度的能否建立得完善。假如一個企業管理者自身的管理水平太過低下，那么肯定會對這個企業的發展帶來嚴重的制約。而且，那些自身管理水平較為低下的企業管理者都有一個很突出的特點——他們對正確與不正確意見的辨別水平都不是很高，因為他們自身的專業水平使得他們對問題的認識不夠深入，從而容易出現判斷上的錯誤，被動地引發為“主觀的危機”。所以，勞倫斯·彼得建議這一類企業管理者要努力學習，不斷增強自身的管理水平。因為這是成為一個優秀企業管理者的必要途徑，也只有這樣才能使管理者在管理的過程中不犯主觀主義的錯誤，有效地避免“主觀的危機”。

第三個方法：企業管理者應該增加自己的包容心，堅持去聽取每一個不同的意見，同時還必須增強自己處理不同意見的能力。

對于每一個普通人而言，擁有一顆包容的心是他們在社會上立足的根本要素之一。同樣，對于任何一個企業管理者而言，有一顆包容之心也是其管理好企業的必備素質之一。試想一下，如果一個企業的管理者沒有包容之心，凡事斤斤計較，任何事都以自己的利益為重，但凡是對自己利益有損或自己不喜歡的意見都拒絕的話，那么他定會不可避免地讓自己的企業走向破產。所以，勞倫斯·彼得建議這些企業管理者，一定要懂得包容，一定要悉心去聽取不同的意見，只有這樣才能夠增強自己處理不同意見的能力，才能夠讓自己的企業在一個良好的制度下安全運轉，并使得自己的企業有效地抵御“主觀的危機”的侵襲。

第四個方法：企業管理者應該增加其他人提出不同意見的渠道，增加企業的溝通渠道。

在企業的發展過程中，企業管理者一定要注意增加企業的溝通渠道，使得“下情得以上達”。雖然現代的大多數企業都施行了先進的企業管理制度，但是由于在執行的過程中出現了很多問題，導致企業的溝通渠道不能夠暢通無阻地運轉，從而使得企業管理者最需要的基層意見不能上傳，或者是使企業管理者聽到的都是“一面之詞”，從而作出錯誤的判斷——這都是由企業溝通渠道不暢造成的管理者對企業現狀的認識不夠客觀所引起的。所以，企業管理者增加其他人提出不同意見的渠道，增加企業的溝通渠道，是解決“主觀的危機”的有效方法之一。

尋找個人利益與團隊利益的平衡點

現如今，很多企業在發展過程中，為了追求利益的最大化，便開始將剝奪員工利益作為擴大企業利益的一個主要手段，但是這個手段帶來的最大副作用便是增加了員工的不滿情緒，進而使得員工的積極性大大降低，不勝任現象在企業中層出不窮，最終引發了企業的生產經營危機。所以，勞倫斯·彼得說：“錯誤地把企業利益和員工利益相對立是造就不勝任的一個主要因素，因為企業為了利潤沒有將合適的員工安排在合適的崗位，這終究是企業制度上的不完善。”

很多的企業管理者總是錯誤地認為：員工和企業就是一對天生的冤家，總是站在企業利益的兩端進行著一場拔河比賽。同樣，在社會上我們也可以經常聽到員工對企業的抱怨，即便偶爾有員工站出來維護企業利益或者管理層的利益，也都會被一大部分人反對，認為這實在是太“虛假”了。因此，企業管理者和員工之間總是顯得無法“兼容”。那么，這種企業管理層和員工之間的“兼容”真的就無法實現嗎？勞倫斯·彼得告訴我們，不是的，這是可以實現的，只不過企業管理層要和員工找準利益的均衡點——當一個企業能夠將管理層和員工的利益在一個雙方都滿意的均衡點上進行分配的時候，那么這個企業的各項制度都將是完善的，各種資源的有效化利用都是可以保證的，而企業也將進入一個良性的發展循環狀態之中。

從社會學的角度上來看，企業管理層和員工是相互影響、相互依存的，雙方誰都離不開誰。企業管理者離開了員工，那么他們的管理工作將無法繼續進行，企業管理層所追求的利潤將沒有了去實現的客體，所以他們所追求的利益將成為“鏡花水月”。而員工一旦失去了企業管理層的指引，那么他們的工作成效就會大大降低，并且因此失去工作和生存的基礎。所以，企業管理層應該和員工保持良好的合作關系，團結一致，合理分配利益，共同讓企業更好地發展下去。

在企業的利益分配過程當中，勞倫斯·彼得提出：部分利益服從集體利益，不論是企業管理者還是員工，都以企業的良好發展為前提，只有企業獲得良好的發展，雙方的利益才能夠得到滿足和保證。

在企業生產經營的過程當中，不論是管理者還是員工都應該以大局為重，堅決以保證企業的利益為以第一要務。勞倫斯·彼得認為，站在企業的角度上來看，管理層一定要尊重員工，要設身處地的為員工著想，積極地調動員工的工作熱情，使得員工不做出一些抵觸企業制度的事情，從而保證企業快速發展；而員工也應該服從管理層，并表現出足夠的敬業態度，這樣他們才能夠滿足物質和精神上的雙重需要。此外，從互惠的角度來看，良好的合作遠遠勝過敵對，只有企業管理層和員工們精誠合作、和諧統一，企業才能夠在一種良好的勢頭中發展。所以，勞倫斯·彼得認為，一個優秀企業發展的最高境界，就是企業管理層能夠最大限度地調動員工的積極性，使得員工能夠成為企業戰略發展的實際執行者；而員工則能夠意識到，只有企業成功了，自己才能夠獲得足夠大的利益。可以說，員工與企業管理層的關系就是“一榮俱榮，一損俱損”——只有達到這一境界，企業才能夠獲得快速健康的發展。

在企業生產經營過程中，管理層和員工之間的矛盾與沖突往往都不是由大問題而引起的，而是因為一些小利益上的“斤斤計較”而造成的。比如說，德國的一家知名啤酒廠在和工會商討的過程中，因為周薪548馬克與550馬克爭吵不休，就因為這2馬克，導致工會組織的罷工延長了兩個禮拜，而這給企業造成的損失高達1000多萬馬克，而1000多萬馬克足夠給每個工人每個禮拜增發40馬克。最終的結果是，這家啤酒廠的管理層答應了工會的要求，給每個工人每周提供550馬克。然而，期間造成的損失是非常大的。更為重要的是雙方都有損失，企業損失了1000多萬馬克，而工人們在罷工談判的這個過程當中只能領取最低的生活金。在企業生產經營的過程當中，“斤斤計較”一開始只是因為一部分人為了爭取自己的小利益而產生的沖突矛盾；但是到了最后，這種“斤斤計較”就很有可能變成為一種習慣，企業的各個利益集團只要利益受到輕微的損傷，就會開始計較，從而使得企業中的每一個人都變得心胸狹窄、自私自利，嚴重影響到企業的發展，給企業帶來不可估量的損失。

扎利斯是勞倫斯·彼得的一個朋友，他在德克薩斯州的一個企業做一名終端主管，負責企業銷售終端的具體事務。可是，扎利斯在做完自己的本職工作之后，總是喜歡接手一些其他部門的工作，比如說幫助企業的培訓部門訓導員工、幫助采購部門分發禮品等。而扎利斯的這一做法受到了同事們的嘲笑，很多的同事都當著他的面叫他“奶牛扎利斯”（像個奶媽一樣操勞的人）。但是扎利斯并不為別人的嘲笑感到郁悶，相反他的工作勁頭比之前更為積極。結果，就在扎利斯在終端科長的位子上干滿一年之后，他被提升為部門經理，此后他又成為了企業的一名高層管理者。當初那些嘲笑他為“奶牛扎利斯”的人，大多數都成為了他的下屬，也有幾個覺得很不好意思的人直接辭職走掉了。

從扎利斯的故事當中，勞倫斯·彼得提醒那些“斤斤計較”的員工，一定要放寬自己的心胸，不要總是想著自己的利益和企業利益是對立的，要調整好自己的思路，與企業的發展步伐保持一致，這樣才能夠讓自己和企業共同發展、共同獲利。

要管理好一個企業是不容易的，是需要企業管理者和員工共同付出努力的。因此，勞倫斯·彼得給出了幾個建議：第一，企業的利益是建立在發展的基礎上的，而不是建立在對于員工利益的掠奪上的，因此企業要找到那個能夠和員工做到雙贏的平衡點，只有這樣才能夠使企業的利益最大化；第二，員工的積極性和才華的發揮與企業的支持是分不開的，員工只有在企業當中找到了適合自己的工作，同時得到企業的支持，才能夠將自己的積極性和才華徹底地發揮出來；第三，員工的利益以自己的貢獻為基礎，而這種貢獻離不開企業管理層的支持，所以員工也應該以大局為重，在工作上竭盡所能，與管理層保持一致，這樣才能夠獲得管理層的信任，從而讓自己找到適合自己的舞臺，并得到屬于自己的利益。

勞倫斯·彼得還認為，在一個各項企業制度都非常完善的企業當中，員工和管理層的關系應該更加融洽，雙方之間的溝通應更加順暢，這樣才能夠使得雙方都獲益——員工利益和企業利益是否對立，既取決于員工的心態，也取決于企業管理層的做法。聰明的企業管理層會給員工公平的待遇，而那些聰明的員工也會以自己的忠誠回報企業管理層。所以，員工和企業管理層不是一對天生的“冤家”，而是在互惠互利的前提下達成合作關系的合作者；只有雙方取得了雙贏，才能夠有效地減少企業中的弊端，使得企業擁有一個良好的制度，從而獲得健康長足的發展。