領(lǐng)導(dǎo)者或管理者向員工授權(quán)時(shí)，有八個(gè)問題需要注意：

（1）“因事?lián)袢耍暷苁跈?quán)”，一切以被授權(quán)者才能的大小和水平的高低為依據(jù)。

（2）對(duì)被授權(quán)者進(jìn)行嚴(yán)密的考察，力求將權(quán)力和責(zé)任授權(quán)給最適合的人。

（3）必須向被授權(quán)者明確所授事項(xiàng)的任務(wù)、目標(biāo)和權(quán)責(zé)范圍。

（4）所委托的工作，應(yīng)當(dāng)力求是被授權(quán)者感興趣、樂于完成的工作，雙方應(yīng)建立相互信賴的關(guān)系。分派的工作量以不超過被授權(quán)者的能力和體力所能承受的負(fù)荷為限度，適當(dāng)留有余地。

（5）一般只能對(duì)直接下屬授權(quán)，絕對(duì)不能越級(jí)授權(quán)。否則，會(huì)造成中層領(lǐng)導(dǎo)的被動(dòng)，增加管理層級(jí)和部門之間的矛盾。

（6）不可將不屬于自己管轄范圍內(nèi)的權(quán)限授給員工，否則勢(shì)必造成職權(quán)混亂、爭(zhēng)權(quán)奪利等嚴(yán)重后果。

（7）盡量支持被授權(quán)者的工作，被授權(quán)者能夠解決的問題，授權(quán)者不要再作決定或指令。

（8）凡涉及有關(guān)全局問題的，如決定組織的目標(biāo)、方向和重大政策等，則不可輕易授權(quán)。一般應(yīng)由有關(guān)部門提出方案，最后由高層領(lǐng)導(dǎo)作出決策。

3.授權(quán)三要素

所謂授權(quán)，是指將分內(nèi)的若干工作交托給員工去做，授權(quán)行為本身由三種要素構(gòu)成：工作指派；權(quán)力授予；責(zé)任創(chuàng)造。現(xiàn)分述如下：

（1）工作指派

在授權(quán)過程中，工作的指派，向來最為管理者所強(qiáng)調(diào)。不過，一般管理者在指派工作時(shí)，往往只做到令員工獲悉工作性質(zhì)與工作范圍，而未能令員工了解他所要求的工作成效。這一點(diǎn)可以被視為管理過程中的一大敗筆。因?yàn)橐坏﹩T工對(duì)管理者所期待的工作成效不甚了解，則其工作成果肯定不夠水準(zhǔn)，即便超過要求的水準(zhǔn)，從人力資源有效運(yùn)用的觀點(diǎn)來看，這兩種情況都是不好的。其次，并非管理者分內(nèi)的所有工作均能指派給員工履行。例如目標(biāo)的確立、政策的研擬、員工的考核與獎(jiǎng)懲等工作，都是管理者維持控制地位所不可缺少的。因此它們均須管理者躬親為之，而不得假手他人。

（2）權(quán)力授予

在指派工作的同時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)員工授予履行該項(xiàng)工作所需的權(quán)力。這就是“授權(quán)”兩個(gè)字的由來。主管所授予的權(quán)力應(yīng)以剛好能夠完成指派的工作為限度，倘若授予的權(quán)力超過執(zhí)行工作需要，勢(shì)必將導(dǎo)致員工濫用權(quán)力。

根據(jù)當(dāng)代管理學(xué)者哈維？施爾曼的看法，授予的權(quán)力大小可以分為六個(gè)層次：

①審視這個(gè)問題，告訴管理者一切有關(guān)的情況，管理者將自行制定決策。

②審視這個(gè)問題，讓管理者了解含正反意見的各種可行途徑，并建議其中的一個(gè)途徑供管理者作取舍。

③審視這個(gè)問題，讓管理者了解你希望怎么做，在管理者同意之前不要采取行動(dòng)。

④審視這個(gè)問題，讓管理者了解你希望怎么做，除非管理者表示不同意，否則你可照你的意思去做。

⑤你可采取行動(dòng)，但事后應(yīng)讓管理者知道你的所作所為。

⑥你可采取行動(dòng)，而不需要與管理者作進(jìn)一步的聯(lián)系。

以上六個(gè)層次，第一個(gè)層次所授予的權(quán)力最小，但是它所期待履行的任務(wù)也相對(duì)最輕。第六個(gè)層次所授予的權(quán)力雖然大到令員工可以獨(dú)斷專行，但這并不排除管理者對(duì)所授的權(quán)力作必要的監(jiān)督、修正，甚至收回的可能性。

（3）責(zé)任創(chuàng)造

管理者從事工作指派與授權(quán)后，仍然對(duì)員工所履行的工作的成效負(fù)全部責(zé)任。這即是說，當(dāng)員工無法做好指派的工作時(shí)，管理者將要承擔(dān)其后果，因?yàn)榍罢叩娜毕輰⒈灰曂诤笳叩娜毕??？墒?，有些管理者在員工無法做好指派的工作時(shí)，企圖將責(zé)任推卸在員工身上，這種做法顯然是不對(duì)的。每一位管理者應(yīng)保持這樣的一種態(tài)度——“權(quán)力固可授予，但責(zé)任卻無可旁貸”。另一方面，為確保指派的工作順利完成，管理者在授權(quán)的時(shí)候必須為接受權(quán)力的員工定下完成工作的責(zé)任。員工若無法圓滿地執(zhí)行任務(wù)，則授予權(quán)力的管理者將惟他是問。

授權(quán)不僅足以令管理者跨越時(shí)空區(qū)域，而且它也是一種可以成為員工“邊做邊學(xué)”的在職訓(xùn)練，通過這種在職訓(xùn)練，員工的歸屬感與滿足感均可提高。

總的說來，領(lǐng)導(dǎo)者把目標(biāo)、職能、權(quán)力和責(zé)任四位一體地分派給合適的員工，充分信任他們，放手讓他們工作，是用人的要領(lǐng)。

人們都知道授權(quán)的重要，但有的能授好，有的卻授不好，為什么呢？一個(gè)關(guān)鍵的問題在于授權(quán)者的態(tài)度。比較正確的態(tài)度應(yīng)當(dāng)包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，要看重員工的長(zhǎng)處。任何人都有長(zhǎng)處和短處，如果授權(quán)者能夠著眼于員工的長(zhǎng)處，那么他就可對(duì)其放心大膽地予以任用。如盡看員工的短處，那他就有可能由于擔(dān)心其工作而倍加操心。這樣，員工的工作勇氣就會(huì)降低。員工缺乏工作上的勇氣，其上司的成功率就不可能會(huì)很高，所從事的事業(yè)也不會(huì)有多大希望。所以，身為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于員工不妨先用七分的眼光去看其長(zhǎng)處，再用三分的眼光去看其缺點(diǎn)，以強(qiáng)化自己對(duì)員工的信任感。

第二，不僅交付工作，而且要授予權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者將本部門的工作目標(biāo)確定以后，需要交付員工去執(zhí)行。既然如此，就有必要將其相應(yīng)的權(quán)力同時(shí)授給員工。一般說來，將工作委托給員工去干，這一點(diǎn)是不難辦到的，因?yàn)檫@等于減少自己的事務(wù)；但將權(quán)力授給員工，就不會(huì)那么容易，因?yàn)檫@意味著對(duì)自己手中現(xiàn)存權(quán)力的削弱。不過，凡明智的領(lǐng)導(dǎo)者都深知職、責(zé)、權(quán)的不可分離性，因而在授權(quán)方面總是干凈利落的。身為領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該使自己成為一個(gè)明白人，把權(quán)力愉快地授給承擔(dān)相應(yīng)工作的員工。當(dāng)然，所授的權(quán)力不是沒有邊際的。最重要的是兩權(quán)：即員工對(duì)有關(guān)問題包括人事任免可以做出決定的決定權(quán)；對(duì)有關(guān)的人可以發(fā)號(hào)施令，讓其做特定事情的發(fā)令權(quán)。這樣，員工會(huì)因此感到上司對(duì)自己的信任和期望，而為了不辜負(fù)這種期望，員工就會(huì)一心一意地去拼命工作。

第三，不要交待瑣碎的事情，只要把工作目標(biāo)講明白就可以了。否則，人的自主性不易發(fā)揮，責(zé)任感也會(huì)隨之減弱。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)待員工最忌諱的就是嘮叨個(gè)不停，使人無所適從，不知怎么辦才好。

第四，對(duì)員工不應(yīng)放任自流，要給以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，決不應(yīng)該以為授出了權(quán)力就萬事大吉了。而應(yīng)該懂得，盡管權(quán)力授給了員工，但責(zé)任仍在自己。如果只把權(quán)力授了出去，就可以對(duì)后果不負(fù)責(zé)任，或者肆意評(píng)頭品足，那么員工的能力就不可能得到充分的發(fā)揮。所以，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，將權(quán)力授出之后，還應(yīng)該對(duì)其員工進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)。若是員工走偏了方向，就該著手幫其修正；如果員工遇到了難以克服的困難，就應(yīng)該給予其指導(dǎo)和幫助。只有這樣，員工的信心才會(huì)更加堅(jiān)定。

不事事包攬，不一竿子插到底，不越級(jí)，不錯(cuò)位，不攬權(quán)，管好自己該管的人，辦好自己該辦的事，這樣的領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)輕松而且游刃有余。

七、關(guān)心員工：拉動(dòng)感情之弦

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的感情投資，總是能帶來豐厚的回報(bào)——正所謂“我敬你一尺，你還我一丈”。

人是有感情的動(dòng)物，不能強(qiáng)迫員工公私分明，一切私人感情均不帶進(jìn)辦公室，更不要期望每一位員工都是硬漢或鐵娘子，他們都需要?jiǎng)e人的關(guān)懷。

實(shí)際上，一個(gè)感情受打擊的人，很容易誤解別人的意思，所以往往會(huì)出現(xiàn)“禍不單行”的情況，遇到一連串不如意的事。

員工滿懷心事，未必是因?yàn)楣ぷ鞑蝗缫饣蛏眢w不適，有可能是被外在因素影響的。例如至親的病故、家庭糾紛、經(jīng)濟(jì)陷于困境、愛情問題等，都會(huì)使一個(gè)人的情緒產(chǎn)生波動(dòng)。作為上司，應(yīng)予以體諒，并就員工某方面的良好表現(xiàn)加以贊賞，使他覺得自己的遭遇并非那么糟。

不過，有些員工非常情緒化，不管遇到什么瑣碎的事情都會(huì)顯得不安。如果三天兩日地安慰他，未免多此一舉。最適當(dāng)?shù)淖龇ㄊ且蚤L(zhǎng)輩或過來人的身份，教他凡事別太計(jì)較，使其心情平靜下來，重新投入工作中。

某些時(shí)候，感情投資甚至比金錢投資更有效。

既然員工是人而不是機(jī)器，那么體貼他們要遠(yuǎn)比苛責(zé)他們或?qū)λ麄兡魂P(guān)心更能打動(dòng)他們的心。

以一天工作八小時(shí)計(jì)算，人生有三分之一的時(shí)間是用在工作中。如果工作不愜意，不止三分之一的時(shí)間生活在不快樂中，還會(huì)給其余時(shí)間帶來不快的情緒，有些較敏感的人甚至?xí)霈F(xiàn)失眠現(xiàn)象。這就足以證明，一份愜意的工作，對(duì)人生起著何其重要的影響。

用體貼代替斥責(zé)，能讓你跟員工打成一片，他們也更樂意為你效勞，共同為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而忘我工作。

八、善于溝通：把員工的心思摸透

和員工溝通要選擇最佳的時(shí)機(jī)和最好的方式——只有這樣，才能達(dá)到最好的效果。

好的領(lǐng)導(dǎo)能夠知道什么時(shí)間與人溝通和怎樣與人溝通。

（1）當(dāng)員工情緒低落或特別脆弱，容易陷于精神崩潰的狀態(tài)時(shí)，要及時(shí)撫慰。

（2）偶爾放下手頭的工作和他交談，消除員工的恐懼心理，使他暫時(shí)遠(yuǎn)離手頭工作的煩惱。

（3）對(duì)失敗的員工仍要把一些工作交給他去做，否則他會(huì)覺得你已失去對(duì)他的信任，這將傷害他的自尊心。但你可以不去催他完成這些工作，你要告訴他時(shí)間還很充裕，而且還要告訴他如果他在一個(gè)星期以后，還不能把你交給的工作完成，那么他將會(huì)面臨減薪或被解雇的處罰。

（4）把已經(jīng)完成的工作結(jié)果或是自己的工作設(shè)想擺在他面前，誠(chéng)心誠(chéng)意地聽一聽他的評(píng)判，這將對(duì)他極其有益。

（5）可以利用閑聊（最好是只有你們兩個(gè)人）的時(shí)候把你自己處于低谷時(shí)的情形講給他聽，對(duì)他說這種情形對(duì)誰都在所難免。

（6）當(dāng)處在低谷狀態(tài)中的員工的體力、腦力和精神狀態(tài)都無法和正常情況相比時(shí)，需要你的適時(shí)適度的激勵(lì)。

（7）以前他取得過很多成績(jī)，同事還不知道，你可以把這些成績(jī)講出來對(duì)他進(jìn)行公開表揚(yáng)。

一般說來，工作期間的溝通，遠(yuǎn)不如休息時(shí)的溝通效果更好。而這休息時(shí)間，必須是人為創(chuàng)造出來的，如企業(yè)組織的活動(dòng)等。

做領(lǐng)導(dǎo)的，常會(huì)希望員工與自己有相同的嗜好，但相反地，對(duì)于員工的活動(dòng)，卻極少參與。例如：多數(shù)公司的體育活動(dòng)，都會(huì)利用星期天，以排球、網(wǎng)球、羽毛球等比賽方式來舉行。而這一類活動(dòng)，通常領(lǐng)導(dǎo)很少出席，即使有，也是應(yīng)付一陣子就走了，幾乎很少有領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極地參與這些活動(dòng)。因此，年輕人與領(lǐng)導(dǎo)之間，往往缺乏深刻的了解，思想鴻溝的產(chǎn)生也就是必然的了。

其實(shí)，善于利用活動(dòng)與員工交流溝通，是最佳的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)之一。盡管自己球技差，或者對(duì)體育一竅不通，也應(yīng)該借此機(jī)會(huì)，和年輕人多接近，只要誠(chéng)心加入，他們就會(huì)敞開胸襟，竭誠(chéng)地歡迎你。

不僅限于體育活動(dòng)，其他如下棋、聚餐等也是一樣的，想要多了解員工，這些機(jī)會(huì)是絕對(duì)不可錯(cuò)過的。只可惜，有些領(lǐng)導(dǎo)志不在此，不愿意犧牲時(shí)間和員工親近，他們多半自顧自地打麻將、打高爾夫球去了。這些人，實(shí)在是不夠資格稱作主管的。

在與年輕員工共同活動(dòng)時(shí)，有兩個(gè)項(xiàng)目是要絕對(duì)避免的：

（1）高爾夫球——這是很花費(fèi)時(shí)間和金錢的運(yùn)動(dòng)，不是每個(gè)人都玩得起的，這一點(diǎn)要先替員工著想。

（2）麻將——打麻將很容易養(yǎng)成習(xí)慣，甚至變成惡性賭博。夜里打牌過晚，也會(huì)影響第二天上班的精神，同時(shí)，很可能會(huì)欠下賭債，一時(shí)無法償還，遂鋌而走險(xiǎn)，造成終身無法彌補(bǔ)的憾事?？傊?，要和員工一起活動(dòng)，就要找一些健康而花費(fèi)少的活動(dòng)，例如釣魚、郊游、烤肉、下棋……這些都是很有意義的活動(dòng)，應(yīng)該多舉辦。

與員工交流溝通的過程中，要注意避免以下十點(diǎn)：

（1）對(duì)對(duì)方所談的主題沒有興趣。

（2）被對(duì)方的姿態(tài)所吸引而忽略了對(duì)方所講的內(nèi)容。

（3）當(dāng)聽到與自己意見不同的地方就過分激動(dòng)，以致不愿再聽下去，對(duì)其余信息也就此忽略了。

（4）僅注意事實(shí)，而不肯注意原則和推論。

（5）過分重視條理而對(duì)欠條理的講話內(nèi)容不夠重視。

（6）過多注意造作掩飾，而不重視真情實(shí)感。

（7）分心于別的事情，心不在焉。

（8）對(duì)較難的言辭不求甚解。

（9）當(dāng)對(duì)方的言辭帶有感情時(shí)，則聽力分散。

（10）在聽別人講話時(shí)還思考別的問題，顧此失彼。

在活動(dòng)中跟員工充分交流，常常能達(dá)到事半功倍的效果。

九、以信樹威：樹起威信的口碑

管理員工最好的方法是信任，即“我相信你一定可以做得更好”，只有這種方式，才能讓員工打心底里接受你的領(lǐng)導(dǎo)，并主動(dòng)改變自己。如何才能跟員工建立起充分的信任關(guān)系呢？

如果你想獲得駕馭別人的能力，如果你想喚起別人對(duì)你的信任，你就要按照下面的四種方法做：

1.說話要一諾千金

如果你想讓員工充分地信任你，那你作為領(lǐng)導(dǎo)者要必須做到一諾千金。為了確保你永遠(yuǎn)說話算數(shù)，你要記住下面三點(diǎn)：

（1）沒把握辦到的事就不要輕易許諾。

（2）不可做出無能力堅(jiān)持下去的命令。

（3）不要發(fā)布無力強(qiáng)制執(zhí)行的命令。

2.在你的所有書面聲明中，措辭都要準(zhǔn)確、真實(shí)你一定要牢牢記住，你在任何文件上的簽名，或者在任何信件上的簽名，都像你同一個(gè)人面對(duì)面說話一樣重要。當(dāng)你在一張支票上簽名的時(shí)候，你的簽字就是保證你在銀行有足夠的錢去支付支票上所寫的錢數(shù)。你在工作崗位上的簽字，你對(duì)各種事務(wù)的簽字，都像你簽署支票一樣具有相當(dāng)?shù)姆至俊?

3.堅(jiān)持你認(rèn)為正確的事情

只要是自己認(rèn)為正確的事情，你就要堅(jiān)持讓員工做到底，無論結(jié)果會(huì)是什么樣的。不要妥協(xié)，更不能背叛自己的原則，在原則上總是妥協(xié)讓步，就意味著你將把自己的誠(chéng)實(shí)、自己的責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)置于不顧的位置。

4.當(dāng)你做錯(cuò)了事的時(shí)候，你應(yīng)該坦然地接受批評(píng)雖然你是領(lǐng)導(dǎo)，但如果你有了錯(cuò)誤，也應(yīng)該放下架子有勇氣承認(rèn)錯(cuò)誤。應(yīng)該心平氣和地接受別人的批評(píng)和譴責(zé)。如果能做到這一點(diǎn)，你就會(huì)獲得別人的信服。