在上世紀美國，有一個頭腦精明的人，他靠兩家小商店起家，到最后發展成擁有上千家連鎖店的大公司，他的店面遍布美國南部。這個人就是美國的著名企業家杰克·愛克德，他創立的公司就是愛克德公司。愛克德精力充沛、興趣廣泛，對市場也很敏感，但是非常不擅長管理工作，一直無法建立一支強有力的團隊。在70年代，愛克德公司還能夠和當時的百貨行業巨頭——沃爾克林公司相比肩?？墒堑胶髞?，愛克德把興趣和精力轉移到政治上，從此，愛克德公司因為失去了他的作用，經營狀況一天不如一天，最終被別的公司收購了。
愛克德由于不能建立起強有力的領導班子，致使企業的經營完全依賴于他一個人的能力，當他把精力投向政治時，公司便失去了團隊核心，最后不免垮臺了。愛克德對自己的公司尚能因興趣的轉移而放棄，更何況其他員工呢？所以，在團隊管理中，北大人著重強調了以下觀點：對“天才”員工一定要重用，但絕不能過分依賴，重視并發揮每個員工的作用，培養優秀的團隊才是正確的做法。
5.在指責他人之前，先想想自己的錯誤
任何一個人，包括我自己在內，以及任何一個生物，從本能上來看，總是趨吉避兇的。因此，我沒怪罪任何人，包括打過我的人。我沒有對任何人打擊報復，并不是由于我度量特別大，能容天下難容之事，而是由于我洞明世事，又反求諸躬。假如我處在別人的地位上，我的行動不見得會比別人好。
——季羨林（歷任北京大學副校長，中國著名文學家、語言學家、教育家和社會活動家等）
我們都不可能完美無缺，在處于一種自身立場的時候，也不可能做到完全不偏不斜，這就要求每個人都應該有寬大的心胸和洞悉世事的眼界。只有這樣，才能寬以待人，贏得他人的尊重和擁護。作為統籌企業各項事務的管理者，更需要有這種心態。
季羨林教授的觀點和理念時時滲入北大課程的方方面面。對管理者來說，這種態度和思想都是發人深省的。
“金無足赤，人無完人”，每個人都有自己的缺點。團隊中的每個員工因為性格、能力、經驗等方面的不足，難免會犯一些錯誤，或者不能把工作做到盡善盡美。作為管理者，指出他們的錯誤或缺點，嚴格要求使他們盡快改正，這種做法無可厚非，也是非常必要的。但是，在指出員工的錯誤并嚴加指責之前，管理者一定要先認真想一下：自己是否也存在同樣的問題，自己有沒有資格嚴厲指責別人。如果你也存在與員工類似的問題，當你對他們進行指責時，就不能使他們心服口服。他們即使在表面上屈從于你的職權，也會在內心形成對你的抵觸。長此以往，你在員工面前就沒有威信可言，你與他們之間就會出現隔閡，失去信任，團隊也就不可能精誠團結、上下一心了。
北大的管理理念對這一問題，提出了以下幾個行為準則：
1.管理者要勇于進行自我批評，敢于承擔責任
管理者在工作中要以身作則，遵守團隊紀律，率先完成工作任務。當自己犯錯誤時，要公開進行自我批評，嚴格按照團隊制度進行處罰，而不能礙于面子，掩飾自己的錯誤，更不能在員工指出你的缺點時，為了維護自己的威嚴而拒不承認錯誤，或者對自己的錯誤輕描淡寫從輕處理。另外，管理者在工作中犯了錯誤時，最重要的是要在大家的監督下改正錯誤。這樣，讓員工見證了你勇于承認錯誤、改正錯誤的過程，對他們來說也是一種表率，會使他們從心底佩服你。當他們因犯錯而被批評時，也不會感到自尊心受到了傷害，從而対你的指責產生抵觸情緒，反而會坦誠接受、認真反思、努力去改正。
當團隊由于某位員工的失誤造成損失時，管理者不應把所有的責任都歸咎于這個員工，對他進行過重的批評并嚴厲處罰，而應當先在大家面前陳述整件事，表示接受事實，然后在事件中找到自己的責任，向大家公開檢討，最后再批評造成損失的主要責任人，并按規定給予處罰。在這種事發生后，如果你主動承擔責任，就能使大家覺得你勇于承擔，與他們是站在一起的。而那個犯錯誤的員工，也會感激你的承擔，讓他不至于孤獨地成為所有同事指責的對象，他也會認識到自己的錯誤，努力改正錯誤，積極工作。
2.管理者應先坦言自己的缺點，再指出員工的錯誤
有時候，當員工犯錯誤時，管理者不得不對其進行批評，而管理者自身也存在同樣的問題，這時該怎么辦呢？
管理者應該采取和員工單獨談話或其他有利于坦誠交流的形式進行溝通，創造輕松的談話氛圍，在聊天過程中向員工坦言自己的缺點，這樣會讓員工覺得你平易近人，他會較容易在你面前自覺承認錯誤。即使員工沒有自覺承認自己的錯誤，當你向他提出時，他也會誠心接受的，然后你再說出改正錯誤的方法，鼓勵他和自己一起實踐，他會覺得備受鼓舞，在改正錯誤時也就有了無窮的動力。
有的管理者會選擇在全體員工會議上對自己的缺點進行自我批評，并提出讓員工們自我反思的建議，然后說出自己改正錯誤的決心，以此和大家共勉。采取這種方法需要很大的勇氣，并非每個管理者都能做到，但是如果管理者能夠說到做到，切實踐行自己的提議，并真正帶頭改正錯誤，這樣確實能起到不錯的效果。
北大人認為，管理者在批評員工時，一定要態度誠懇，讓他感覺到你是在幫他完善自己，而不是在故意挑他的毛病。另外，在對犯錯誤的員工進行處罰時，一定要讓他明白，處罰是應該而且必要的，處罰只是手段，改正錯誤才是目的。
3.管理者要加強自身修養，不斷完善自我
管理者要想使員工樂于接受批評，就一定要先加強自身修養，使自己在品德、性格、學識、業務上都成為員工的榜樣?！把詡鞑蝗缟斫獭?，當你自己做得很好時，你就是員工學習的典范，即使你對他的錯誤進行嚴厲的批評，他也會真誠接受并努力改正。
約翰·蘭奇是美國現金出納機公司在布法羅市的銷售經理。一天，一個年輕人來找他說：“我想在這里做一名推銷員。”約翰·蘭奇打量了一下這個年輕人，然后同意了。可是，年輕人雖然每天走街串巷，但是在兩周之內沒有賣出一臺出納機。年輕人沒有辦法，就去找約翰·蘭奇求教。沒想到約翰·蘭奇劈頭蓋臉地訓斥了他一頓。年輕人站在那里，一句話也說不出來。最后，約翰·蘭奇不再發火了，他對年輕人說：“改天我們一起出去賣出納機，如果還是賣不出去一臺，那我們都回家待著?！?
過了幾天，約翰·蘭奇和年輕人一起出去賣出納機。年輕人對約翰·蘭奇的每一個動作都觀察得十分仔細，對他的每一句話都聽得十分認真。在一位顧客那里，約翰·蘭奇說：“買一臺現金出納機，不僅可以幫助老板保管現金出納記錄，還可以防止現金丟失，而且我的這種出納機每收到一筆現金，就會為你唱一首歡快的歌……”就這樣，約翰·蘭奇順利地賣出了一臺出納機。此后，約翰·蘭奇又帶年輕人出去了幾次，他們每次都能成功地推銷幾部出納機。漸漸地，年輕人從約翰·蘭奇身上學到了許多推銷技巧，業績越來越突出。后來，就是這個年輕人創建了著名的IBM公司，他就是托馬斯·約翰·沃森。
約翰·蘭奇正是以他高超的銷售技巧贏得了沃森的尊重，即使約翰·蘭奇曾對他嚴厲責備，他也毫不在意，只是認真地向約翰·蘭奇學習，最終成為美國商界的知名人士。對約翰·蘭奇來說，他是用自己的推銷技巧和實實在在的成績給沃森做出了榜樣，也因此培養了一位優秀的員工。
6.誠于嘉許，寬于稱道
學會“包容”，養成泰山不棄抔土、河海不擇細流的胸懷。
——周其鳳（北京大學校長，我國著名化學家、教育家）
正如周其鳳校長要求和期望的那樣，北大人也將“誠于嘉許、寬于稱道”的思想植入到了管理課程中。
一個成功的優秀的管理者應該心胸寬廣，學會“包容”，學會真誠地稱贊別人，只有這樣才能擁有“愛人、容人”之心，寬容地對待下屬，也只有這樣才能贏得下屬的擁戴和支持。
每個人都喜歡聽別人稱贊自己，即使是對我們一個微不足道的優點的贊美，對我們來說也是一個小小的肯定，也會激起我們心中興奮的漣漪。同樣的，對于員工來說，最希望聽到的就是來自管理者的嘉許稱道。因此，你不要吝嗇對員工的稱贊，要知道，稱贊比處罰更能激起員工對工作的熱情。你的稱贊不必辭藻華麗，不必冠冕堂皇，也不必長篇大論，只需一個真誠的微笑，一句肯定的話語，就能使員工心情愉快、信心百倍，激情滿懷地投入到工作中。
但是，稱贊員工也是有技巧的，只有技巧運用得當，才能收到意想不到的效果。下面是從北大的管理課中總結出的幾種稱贊員工的方法，以備管理者參考借鑒。
1.公開場合對員工進行廣泛的表揚
這種方法多用于會議上，當員工自認為有某個優點時，就希望別人就此來贊美自己。如果你在會議上表揚團隊里的一種良好現象或某種優秀品質，很多有此類優點的人都會對號入座，認為自己受到了表揚。所以，對員工進行廣泛表揚是一種一勞多得的表揚方式，通過這種方式你的一句表揚就能起到鼓舞很多員工的作用，從而把這種好的現象和品質堅持下去。
雖然從表面上看來，廣泛性的表揚會顯得沒有針對性，效果可能會比一對一的提名表揚遜色，但實際上并非如此。因為一對一的提名表揚不僅無法收到“一勞多得”的效果，還有可能導致大多數人對被表揚者產生嫉妒和疏離感，致使被表揚的優秀者受到大家的孤立，使員工之間出現隔閡，團結的凝聚力也會在無形之中受到影響。所以，管理者一定要有一顆細膩的心，即使在表揚員工時，也要照顧到大多數員工的心理感受，盡量采取廣泛表揚的方式，避免負面影響。
2.私下里進行一對一的表揚
由于公開場合的廣泛表揚的針對性較弱，管理者還可以在必要的時候，私下里對某個員工進行一對一的表揚。
每個員工都渴望得到上司的嘉許，針對個人獨特優點的一對一表揚更能激發被表揚者的上進心，因為他們能夠從上司的表揚里看到上司對自己的關注和肯定，明白自己是有別于眾人的優秀人才，他們會因這種自豪感而努力工作，力圖使上司看到一個更優秀的自己。同時，這種表揚方式也可以避免被表揚者在同事面前遭受尷尬，而那種埋在心底的小竊喜已經能夠帶給他足夠的工作激情。
另外，當一個員工的綜合素質較高，但工作表現并不太優秀時，也可以利用這種方式鼓勵他。雖然他的工作暫時做得不夠好，但是管理者一定要盡力發現他的進步，找到可以對之進行表揚之處，也能讓他感受到領導對他的重視，從而激發潛力，使他把自己的最佳水平發揮出來。有時，對這樣的員工，你的表揚或許不符合他的真實表現，卻可能是他經過努力可以達到的水平。在表揚面前，他會為你的表揚感到羞愧，從而更加努力地工作，以讓自己能夠符合你的表揚。
3.借上司之口表揚員工
運動員都希望參加級別較高的運動會，拿到較高級別的冠軍獎牌，以此證明自己的實力。確實，高級別運動會的獎牌是運動員實力的象征，也是他超強競爭力的標志，能讓眾人對他刮目相看，滿足他的虛榮心，也能使他更加自信、更加努力地訓練，以迎接更大的挑戰。上司對員工的表揚也是同樣的道理，越是級別高的領導的表揚，越能激發員工的斗志。通常，員工受到的表揚都來自直接的頂頭上司，而如果哪次他受到了上司的上司或公司老總的表揚，他的心情會如何呢？其效果一定會比聽到頂頭上司的表揚更好。所以，團隊的管理者一定要學會利用自己上司的權威，通過他們之口來表揚自己的下屬?？偛款I導親臨一線、面見員工的次數非常少，或許每年只有一次，但就是這難得的一次機會，如果你能利用好，就可以極大地調動員工的工作積極性，收到不同尋常的效果。
當然，這也需要你在平時做一些準備工作。比如，你要經常關注自己的團隊以及其中的每個人，發現并記錄他們的優點，每次面見上司時，向他匯報完工作的情況后，就可以向他報告一下團隊里的可喜情況和員工的優秀事跡。這樣，當上司到你的團隊視察工作時，就會自然地表揚你的團隊，在與你的員工進行溝通時，也會對他的優秀表現進行稱贊。不管是整個團隊，還是個別員工，聽到高層領導的表揚、感受到高層領導的關注，都會士氣高漲、更加積極地工作，為創造更好的業績而努力奮斗的。
但是，人人都有與生俱來的惰性，人們往往會因為惰性而缺乏工作激情，工作效率低下，甚至做出錯誤的事，從而給自己和團隊造成損失。所以，要管理好一個團隊，僅靠表揚與鼓勵是不夠的，必須要有嚴格的管理制度來約束員工的行為，刺激他們的工作積極性，以促使員工不斷進步，促進團隊快速發展。為此，北大的管理課總結出了良好的管理制度應該具備的幾個標準：
首先，團隊管理需要引入競爭機制，進行合理的激勵與考核。合理的激勵與考核機制可以使員工在公開、公正的薪酬制度下，憑自己對團隊的貢獻獲取合理的報酬。貢獻越大的人越容易得到較高的薪酬、領導的重視和晉升的機會，滿足他們在物質和精神上的需要，使他們更加努力地工作。同時，團隊競爭機制也能對貢獻小的員工起到很好的刺激作用。