加薪究竟會增加公司成本還是降低公司成本？

在看完以前的章節之后，大家肯定有一個共同的愿望，那就是多賺錢。所以讓你的老板給你加薪吧！

相信大家考慮到從2007年末開始風起云涌的金融危機到現在還余孽未消，好多公司不裁員已經算做是仁義之舉了，很多老員工幾年沒有被加薪也沒敢表示出絲毫的不滿，再看看那些因為公司倒閉或是裁員而失去工作的人們，便會暗自慶幸。一下子給員工加工資不是又增加公司成本了么，老板哪里會愿意，自己還哪敢提加薪的事情來自討沒趣呢？

關于提高工資會增加公司成本這一點，是老板們都會擔心的問題，畢竟每年的訂單就那么多，固定設備沒法減少，日常管理的費用已經是削了又削，唯一還有可能用來減少公司成本的方法就是降低員工工資，怎么可能還會通過加薪來降低公司成本呢，不是腦袋進水了吧？

大家先不要著急下結論，來看看經濟學家們是怎么來說這個問題的吧！

既然大家一下子難以接受加薪會降低公司成本的說法，那么如果反過來說，因為員工技能較高降低了公司成本，所以老板為其加薪作為獎勵，這么說大家就不會覺得有問題了吧？之前的說法看上去確實有些本末倒置。

19世紀末20世紀初的著名經濟學家馬歇爾——在經濟學史上與亞當 ? 斯密和凱恩斯處在一個重量級上的人物——曾經這樣描述：“收入高的工人通常效率更高，而且他們并不是養尊處優的工人。這一事實雖然會逐漸被人們接受，并成為未來社會進步的希望，但其本身要受到一些復雜的因素的影響。”這也被認為是效率工資理論，經常被歐美國家的工會拿來與資本家做斗爭。

關于加薪不僅不會增加公司成本，反而會降低公司成本這一論斷，并不是經濟學家們擺弄兩下經濟模型得出的空想，在現實中也確實得到了很多的證實。

例如1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資。當時平均工資在每天2～3美元之間，所以福特的工資遠遠高于市場上的均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，希望獲得這個工作機會。

福特為什么會這么做呢，難道他不知道加薪會讓他的工資負擔遠遠高于其競爭者？亨利 ? 福特后來寫道：“我們想通過支付高工資使公司有一個持久的基礎。我們是在為未來而建設，因為低工資的企業總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做的最好的降低成本的事之一。” 這句話的本質就是他認為高工資意味著低成本，而不是高成本。

大家想一想，假如中國江浙一帶一個制造商說了這樣的話，他的同行會怎么想，肯定會背后笑他腦子進水，瘋掉了。不過既然這里敢拿福特汽車公司做例子，肯定是有一個非常好的結果了，大家繼續往下看。

實際上有證據表明，支付如此高的工資有利于公司。根據當時的一份調查報告：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話，而且可以很有把握地說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動成本每天都在下降。曠工減少了75%，這表明工人的努力程度大大提高了。高工資改善了工人的紀律，使他們更忠實地關心制度，并提高了他們的個人效率。”

為什么會出現這種和我們的日常生活中的觀念截然相反的事情呢？那些堅持效率工資理論的經濟學家們也提出了他們的一些解釋，大家不妨來看看：

第一種解釋很適用于欠發達國家和地區，也可以用來解釋中國早期特區的發展成果，尤其是深圳特區。它認為在這些國家和地區，人民生活水平非常落后，工人的身體素質較差，通過加薪可以使其獲得更好的生活條件，更加健康，有利于提高生產率。

第二種解釋適用于較為發達的國家和地區，可以用來解釋北廣上一些高薪公司的效益情況。一般來說，薪水越高的公司，其員工流動性越低，且越容易接受來自上級的加班安排。這是因為高薪一方面提高了員工的生活質量，另一方面也會使其跳槽的“機會成本”提高，相信很少有人會在不加薪，而只是提供一個虛無縹緲的所謂“職業發展前景”的承諾下就貿然跳槽吧。這也是公司中高層的流失率要顯著低于中低層員工的主要原因。而如果一個公司能夠為其中低層員工也發放高于市場平均水準的工資的話，將降低流失率，從而降低雇傭和培訓新員工的直接成本。實際上，在公司已經工作3～5年的員工，其對公司企業文化、制度、流程的理解，以及對市場的理解、對客戶需求的把握等知識積累，伴隨這些員工離開，其隱性成本將遠遠大于直接成本。再考慮那些單純因為薪水而跳槽到競爭對手那里的員工，究竟加薪是增加還是降低了公司成本，恐怕很容易就能得出結論了吧。

第三種解釋普遍適用于任何情況。因為公司提供了相對市場水平更高的工資，故而會吸引大量收入低于此水準的員工資源向公司聚攏，這樣會使公司內部的職工在享受高薪待遇的同時不敢懈怠，害怕被市場上的其他人所取代，故而會努力提高自身的職業素養。

大家看一看現在關于各類職業資質認證的培訓班，參與主體就是兩種人：還在讀書的學生和已經身在名企的職場人。而公司提供的更多的薪水其實通過職工的自我培訓，又變成了公司的效益并降低了公司的培訓成本。更重要的是，這就從公司組織培訓的“要員工學”變成了自發的“員工要學”，主觀能動性的發揮不能同日而語。

第四種解釋則與之前講到的信息不對稱有關。這里咱們先把思維打開，跳出加薪這個話題，想想買保險。假如說買保險就像在銀行存款一樣，誰想買就買，不需要進行體驗，那會出現什么情況？身體健康的人一定不愿意買重大疾病保險，而那些已經查出征兆的人一定會愿意去買重大疾病保險，而不考慮其保費高低。這就是由信息不對稱導致的逆選擇問題，也叫“道德風險”。同理可以得出，員工的平均素質取決于公司向員工所支付的工資。如果企業不能夠及時加薪，最好的員工就會到其他企業工作，而留在企業里的是那些沒有其他機會的低素質員工。

第五種解釋也是適用于大多數情況。它認為高工資能夠提高員工的努力程度，起到正向激勵的作用。它默認一種情況，就是公司不可能或是很難以很低的成本來監督每一個員工的努力狀況。員工可以選擇努力工作，或是選擇偷懶，有被抓住后解雇的風險。而加薪可以提高其偷懶被解雇的“機會成本”，使其更傾向于努力工作，降低公司成本。

最后，建議大家可以把這本書送給你的老板，并在這一章加上重點標記。