2.1 連鎖企業人力資源規劃概述

引導案例

Q公司人力資源戰略目標的制定

成立于1995年的Q公司，在經歷1997-1999年的高速擴張后，于2000年年初放緩了發展的腳步，因為總經理感受到高速擴張帶來的兩個頭痛問題：一是高速擴張后帶來的管理人才緊缺，管理機制出了一些問題；二是企業的發展方向，經過幾年的發展，企業已經發展壯大了，資金已經不再是制約公司發展的一個關鍵問題，但未來的投資領域在哪？特別是中國加入WTO后，將面臨很多的投資機遇，發展決策成了決策難點和迫切解決的問題。

于是，總經理調整了公司的戰略，決定2000年以完善公司內部管理為基礎，優化企業的人力資源為關鍵，并且還專門找了一家咨詢公司對公司進行診斷和咨詢，整理出了公司的戰略發展計劃。

1.愿景

致力于成為高效、優質、服務良好的公司，建立以管理和先進研發技術為核心競爭力的光通信產品供應商。

2.使命

享受溝通的快樂。

3.戰略

（1）整合企業價值體系，創建具有Q公司特色的企業文化。

（2）以優良的辦公和內部環境吸引人，建設高績效的管理團隊，合理配置人力資源。

（3）以客戶服務為中心，建立優質服務體系。

（4）建設高效的運作流程，使公司高效運作。

（5）實行全員質量管理。

（6）加強與外界的技術交流，提高技術研發能力，創造優質產品。

（7）以社會責任為己任，盡公司所能捐贈慈善事業和參加其他公益活動，樹立公司良好形象。

4.人力資源戰略目標

（1）人員規劃。2000年1980人；2001年2200人；2002年2500人；2003年2800人；2004年3000人。

（2）人員素質結構比例。到2004年，博士1%；碩士5%；本科10%；大專40%；中專（包括技校和高中）30%；其他14%。

（3）人員總體結構比例。管理人員12%；技術人員20%；生產人員50%；生產幕僚8%；其他10%。

（4）員工培訓。管理干部全年不低于80小時；技術、管理職員全年不低于60小時；一般員工全年不低于30小時。

（5）員工流失率。員工流失率不低于3%，不高于8%。

（6）工資調整幅度。結合公司經營情況及上一年的目標完成情況，公司總體工資按2%的比例上浮。

問題：分析Q公司是如何根據企業戰略制定人力資源戰略目標的？試分析Q公司人力資源戰略目標的作用？

本章學習目標

通過本章的學習，學生應該掌握以下內容：

1.了解連鎖企業人力資源規劃的含義與主要內容；

2.掌握連鎖企業人力資源規劃的程序；

3.掌握連鎖企業人力資源需求預測的方法；

4.掌握連鎖企業人力資源供給預測的方法；

5.理解連鎖企業人力資源供求平衡政策。

職業指導

市場環境變化多端，影響市場的因素錯綜復雜，給連鎖企業規劃自身資源配置帶來了困難。每一次突發事件都可能導致企業內部經營活動的波動，使企業對資金、材料、人力的需求發生變化。人力資源不同于其他資源，其流動性較差，很難在短時間內減少或增加勞動力。為了不因突然的變動影響企業的平穩發展，有必要提前做好人力資源規劃。因此，很多企業都有專門的人力資源規劃專員。該崗位人員的主要工作職責包括：定期進行企業人力資源需求調查并進行需求分析與預測；根據企業的發展方向及經營目標，制定公司年度人力資源戰略規劃；了解企業人力資源使用狀況，收集整理相關數據，上報人力資源規劃經理；協助人力資源規劃經理進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規劃等。

2.1.1 連鎖企業人力資源規劃的含義和內容

1.連鎖企業人力資源規劃的含義

連鎖企業人力資源規劃，是指根據連鎖企業的發展戰略，科學預測、分析其在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定相應的政策和措施，確保企業在需要的時間和崗位上獲得各種所需的人才，使企業和個人都能得到長遠利益的規劃。

連鎖企業人力資源規劃是連鎖企業發展戰略的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理活動的依據。

連鎖企業人力資源規劃主要有3個層次的含義。

（1）連鎖企業人力資源規劃要適應內外環境的變化。連鎖企業的內外環境不斷變化，對連鎖企業在許多方面提出了新的要求，在這樣的情況下，如果不對自己的發展做出長遠規劃，就會導致失敗的局面。俗話說：人無遠慮，必有近憂。人力資源規劃就是要對這些動態變化進行科學的預測和分析，以確保連鎖企業在近期、中期、長期對人力資源的需求。

（2）連鎖企業人力資源規劃的主要工作是制定政策、措施和方案。人力資源政策和措施關系到企業目標的實現，因此，連鎖企業只有制定出客觀、正確、切實可行的人力資源政策和措施，才能保證企業目標安全有效的實現。

（3）連鎖企業人力資源規劃的最終目標是要使企業和員工都得到長期的利益。連鎖企業的人力資源規劃要創造良好的條件，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使每個員工都能提高自己的工作效率和服務質量，使企業的目標得以實現。與此同時，也要切實關心企業員工在物質、精神和職業發展等方面的需求，并幫助他們在為企業做出貢獻的同時實現個人目標。

2.連鎖企業人力資源規劃的內容

從內容的性質上講，企業的人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃。戰略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源規劃應該包括以下幾個方面。

（1）總體規劃。人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

（2）人員需求規劃。人員需求規劃是連鎖企業根據組織運行的情況，對企業可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量的改善，是企業吸收員工的依據。一般來講，人員需求計劃是和人員晉升計劃相聯系的，因為晉升計劃會造成組織內的職位空缺逐漸向下移動，最后積累到較低層次的人員需求上來。較高的職位也會有空缺，有時必須從外部勞動力市場以較大的代價方能獲得。所以，在企業進行招聘錄用活動時，必須考慮若干年后員工的使用情況，只有在人員的安排和使用上用發展的觀點看問題，才能制定出合理的人員補充計劃，使企業的每個發展階段都有適當的人選勝任工作要求。

（3）人員配置規劃。人員配置規劃闡述了連鎖企業每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務空缺數量等。企業人員在未來職位上的安排和使用，是通過企業內部人員有計劃地流動實現的，這種人員流動計劃稱為配置計劃。配置計劃對于企業來講是非常必要的：當企業要求某種職務的人員同時具備其他職務的經驗和知識時，就應使之有計劃地流動，以培養高素質的復合型人才；當上層職位較少而等待提升的人較多時，通過配備計劃進行人員的水平流動，可以減少他們的不滿，等待上層職位的空缺；在企業人員過剩時，通過配備計劃可以改變工作分配方式，對企業中不同職位的工作量進行調整，解決工作負荷不均的問題。所以，人員配置計劃能夠使人力資源結構不斷得到優化。

（4）人員供給規劃。人員供給規劃是根據企業對員工的需求，通過內、外部招聘等方式，采取內、外部流動政策，以獲取員工的計劃。企業通過分析勞動力過去的人數、組織結構構成，以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時期的供給情況。預測結果顯示出了企業現有人力資源狀況，以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。

（5）教育培訓規劃。為了提升連鎖企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。據報道，肯德基公司在中國特別建有適用于當地餐廳管理的專業訓練系統及教育基地——教育發展中心。這個基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的有前途的員工提供上千次的培訓課程，中心大約每兩年會根據企業不同時期可能產生的職務需求，對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。當職位出現空缺時，人員培訓計劃已經完成，對公司的發展起到了相當大的推動作用。

（6）薪酬激勵規劃。為了保證連鎖企業人工成本與經營狀況之間的恰當比例關系，充分發揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵規劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性。

（7）退休解聘規劃。連鎖企業每年都會有一些人因為達到退休年齡或合同期滿，企業不再續聘等原因而離開企業。在經濟不景氣、人員過剩時，有的企業還常常采取提前退休、買斷工齡甚至解聘等特殊手段裁撤冗員。在這些方面，企業都應根據人員狀況提前做好規劃。

（8）職業規劃。一個人的成長與發展只有在企業中才能實現，因而職業規劃不僅是個人的事，也是企業所必須關心的事。這里所說的職業規劃，是企業為了不斷增強其成員的滿意感，并使其能與企業的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求發展相結合的規劃。其主要內容是企業對員工個人在使用、培養等方面的特殊安排。一般情況下，企業不可能也沒必要為所有的員工都制定職業規劃，職業規劃的主要對象應該是企業的骨干。

（9）勞動關系規劃。勞動關系規則即關于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的規劃。

（10）人力資源費用預算。以上各方面都或多或少地涉及費用問題，要在制定各項預算的基礎上，制定出人力資源的總預算。

上述10個方面是相互關聯的，例如，培訓開發規劃可能使部分崗位空缺，因而需要需求規劃；需求規劃以配置規劃為前提；需求規劃的有效執行需要有培訓開發規劃、薪酬激勵規劃。

2.1.2 連鎖企業人力資源規劃的作用

對于連鎖企業各項具體的人力資源管理活動而言，人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地自覺調整人力資源政策和措施，指導人力資源活動的有效進行。具體來說，人力資源規劃在連鎖企業人力資源管理活動的作用主要體現在以下幾個方面。

1.人力資源規劃是連鎖企業發展戰略總規劃的核心要件

人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。因此，人力資源規劃是連鎖企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，是連鎖企業發展戰略總規劃的核心內容。

2.確保連鎖企業生存發展對人力資源的需求

現代社會變化很快，在日趨激烈的市場競爭大環境中，產品的更新換代速度加快，一項新技術的研究、應用和產業化周期大為縮短，這就意味著企業要不斷地采用新技術和新工藝，以提高勞動生產率。從人力資源供給的角度看，企業如果不能事先對內部的人力資源狀況進行系統分析，采取有效措施，或者挖掘現有員工的潛力，提高他們的素質，或者從外部招聘高素質人才，企業勢必會面臨人力資源短缺的狀況。所以，人力資源規劃需要做到未雨綢繆。另外，企業內部的因素也在不斷地變化，如崗位的調動、職務的升降、辭職、辭退、退休等因素，必將影響人力資源的數量和質量，因此，同樣需要對人力資源規劃進行適時的調整。一般來說，處于穩定狀態下的企業并不需要進行專門的、大規模的人力資源規劃，這是因為企業的生產工具、技術條件和生產經營范圍沒有發生很大的變化，人力資源的數量、結構自然。這就要求提前做出相應的人力資源規劃，以滿足企業的發展需要。

3.有利于降低人力資源成本

連鎖企業的人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況，即處于不同職務或不同級別的員工的數量構成。就一般情況而言，企業發展初期，低工資的員工相對較多，人力資源成本相對較低；企業進入成熟期后，整體規模相應擴張，人力資源的數量和質量均已提高，人力資源成本必然是“水漲船高”。考慮到市場競爭激烈、通貨膨脹加劇等因素，人力資源成本還可能令企業難以負擔。如果不進行人力資源規劃或人力資源規劃不切合實際，必然使企業在人力資源成本方面處于被動局面：一是因預算太低，無法滿足企業對人力資源數量特別是質量的要求；二是因人力資源數量和質量的失衡，在對人力資源成本無法控制的同時，造成人力資源數量和質量的浪費。無論出現哪種情況，都會影響企業的整體利益和戰略目標的實現。因此，通過人力資源規劃，預測企業員工數量變化和結構變化。

4.有助于滿足員工的需求和調動員工的積極性

人力資源規劃不僅是面向連鎖企業的計劃，也是面向員工的計劃。人力資源規劃展示了企業內部未來的發展機會，使員工能充分了解自己的哪些需求可以得到滿足及滿足的程度。如果員工明確了那些可以實現的個人目標，就會去努力追求，在工作中表現出積極性、主動性、創造性。否則，在前途和利益未知的情況下，員工就會表現出干勁不足，甚至有可能采取跳槽的方法實現自我價值。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業實力，降低士氣，從而進一步加速員工流失，使企業的發展陷入惡性循環。許多企業面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因為企業無法給員工提供優厚的待遇或晉升渠道，其實是顯示了企業人力資源規劃的空白或不足。

5.提高人力資源利用效率

人力資源計劃可以通過控制人員結構和職務結構，來避免連鎖企業發展過程中因人力資源浪費產生過高的人力成本，使其一定時期內的人力成本是可預計和確定的。因為通過人力資源計劃的預測，可以有效調整人員結構使其盡可能合理化。

2.1.3 連鎖企業人力資源規劃的程序

連鎖企業人力資源規劃要求企業站在自身戰略的角度制定戰略性人力資源規劃。戰略性人力資源規劃要求規劃主體在組織愿景、組織目標和戰略規劃的指引下針對人力資源活動的特點，戰略性地把握人力資源的需求與供給，站在戰略的高度動態地對人力資源進行統籌規劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現。一般來講，其基本流程如下。

1.認識組織愿景、組織目標和戰略規劃

人力資源戰略規劃主體只有充分認識組織愿景、組織目標和戰略規劃，他們所制定的人力資源規劃方案才能夠有效地協調人力資源活動和組織活動，保證人力資源規劃的實施能夠促進組織實現其組織愿景和組織目標。

2.認識組織目標對人力資源活動的影響

人力資源規劃主體在充分認識組織愿景、組織目標和戰略規劃的前提下，還必須認識到組織目標對人力資源活動的影響，從而有針對性地開展相應的人力資源規劃活動，制定相應的人力資源規劃方案，以協調和支持戰略規劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現。

3.編制組織發展對人力資源的需求清單

人力資源的兩個任務之一就是獲取未來人力資源的需求清單。在編制未來人力資源需求清單時應當運用統籌的方法，系統地、動態地考慮由于職位變動和組織發展而導致的人力資源需求。

4.分析組織內部人力資源供給的可能性

人力資源規劃主體在編制人力資源需求清單之后應當分析組織內部人力資源供給的可能性，編制內部人力資源供給清單。人力資源規劃主體在分析組織內部人力資源供給的可能性時主要有以下幾種方法：建立“技能清單數據庫”；利用“職位置換圖”；制定“人力持續計劃”。

5.分析組織外部人力資源供給的可能性

當組織內部的人力資源供給無法滿足組織未來的人力資源需求時，人力資源規劃主體就應當審視組織外部人力資源供給能夠滿足組織未來人力資源需求的可能性，編制外部人力資源供給清單，從而主動地利用組織外部的條件來支持戰略計劃的實施，促成組織愿景和組織目標的實現。

6.編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃

人力資源規劃主體在充分認識組織未來人力資源需求和組織內部與外部人力資源供給可能性的基礎上，就應當著手編制人力資源供給計劃，平衡組織未來人力資源的需求與供給，從而為組織戰略規劃的實施提供人力資源方面的支持。

7.制定人力資源規劃的實施細則和控制體系

人力資源規劃的實施本身需要一套嚴格的實施細則和控制體系，這樣人力資源規劃的實施才能夠具備相應的控制方法、控制標準及糾偏措施。

8.實施人力資源規劃并對其進行跟蹤控制

人力資源規劃的實施細則及控制體系建立以后，就可以著手進行人力資源規劃的實施，在實施過程中應當進行實時跟蹤控制，保證人力資源活動不致偏離戰略規劃的軌道。

9.采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規劃

人力資源規劃是一個具有閉環特征的程序，因此在實施過程中應當對其進行及時跟蹤，及時發現偏差，并采取相應的糾偏措施，從而保證人力資源規劃與戰略規劃保持協調一致。人力資源規劃應當持續地審視組織愿景和組織目標，保證人力資源規劃能夠有利于組織愿景和組織目標的實現，提高自身運作的有效性。

綜上所述，基于戰略的連鎖企業人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織愿景、組織目標及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單，以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現。

2.2 連鎖企業人力資源需求預測

連鎖企業人力資源預測，是指在連鎖企業發展評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。連鎖企業人力資源需求預測是指連鎖企業為實現既定目標而對未來所需員工數量、質量和結構的估算。

小知識2-1 人力資源需求預測的步驟

人力資源需求預測可以分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測。具體步驟包括以下幾個方面。

（1）根據職務分析的結果，確定職務編制和人員配置。

（2）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求。

（3）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論。

（4）該統計結論為現實人力資源需求。

（5）根據企業發展規劃，確定各部門的工作量。

（6）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總。

（7）該統計結論為未來人力資源需求。

（8）對預測期內退休的人員進行統計。

（9）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。

（10）將（8）、（9）兩項的統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求。

（11）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到整體人力資源需求預測。

2.2.1 連鎖企業人力資源需求預測影響因素

一個企業對各種人力資源的需求取決于其生產、服務的需要，取決于其投入與產出（或服務）之間的關系及企業的勞動生產率等因素。例如，擴大規模、增加產品和服務，需要的人員就會增加；反之，如果預測市場對產品的需求下降，就要減少員工數；企業自動化水平的提高，需要的人員就會減少，但對人員的知識、技術與技能的要求也會隨之提高：員工的數量還與其他多種考慮有關，如為了降低成本，改善工作效率。在保持現有產出，甚至是提高現有產出的前提下，也可能減少員工數量：隨著環境的動態變化，企業對人力資源的需求也發生著動態的變化，具體反映在崗位工作特性及相關技能將隨著技術的發展而有所變化。為了確保組織戰略目標和任務的實現，一個連鎖企業組織必須重視對人力資源的預測。

為了進一步說明問題，可以將影響連鎖企業人力資源需求的主要因素歸結為以下三大類，即企業外部環境、企業內部因素及人力資源自身狀況。

1.企業外部環境因素

經濟環境包括企業未來的發展趨勢、社會經濟發展狀況等，它對企業人力資源需求影響較大，其可預測性較弱。社會、政治、法律因素雖然容易預測，但其何時對企業有真正的影響卻難以確定，如新《勞動法》雖然于2008年1月開始生效，但執行上有一個滯后期，不可能各條款都同時得到不折不扣的執行。技術革新對企業人力資源影響較大，如二次工業革命，大大提高了勞動生產率，使對人力資源的需求減少，如今的第四（或五）次科技革命，勢必對企業技術有機構成產生巨大影響。企業外部競爭對手的易變性導致社會對企業大批需求或勞動需求的變化，這必然引起企業人力資源需求的變化。

小資料2-1 人力資源需求預測

一個連鎖餐飲企業期望在未來的3年里，使年銷售額從1200萬元上升到2400萬元。企業的戰略規劃小組在對企業的外部環境進行分析時，發現企業外部環境發生了下列變化：一是有許多新的連鎖餐飲企業已經進入市場領域；二是顧客的年齡構成正在向老齡化發展，他們尋求的是方便、可口、便宜；三是顧客對價格較為敏感；四是對口味、衛生的要求更高。餐飲公司認為要實現企業的經營目標必須增加服務人員的數量。那么銷售額增加一倍，服務人員是否也要增加一倍呢？

2.企業內部因素

企業的戰略目標規劃決定了其發展速度，決定了企業新產品的開發和試制及產品市場的覆蓋率等，所以說它是影響人力資源需求的最重要因素。企業產品或勞務的銷售預測及企業預算對人力資源需求也有直接影響。如果企業需要新建部門機構或分公司等，其人力資源需求量也要相應增加。此外，它還取決于勞動定額的先進與合理程度。

3.人力資源自身因素

企業人員的狀況對人力資源需求也有重要影響。如退休、辭職人員數量的多寡，合同期滿后終止合同的人員數景，死亡、休假人數等都直接影響人力資源的需求量。

對于連鎖企業來說，發展和擴張是它的內在要求，連鎖企業的發展方向（如行業選擇和區域選擇）和擴張方式（如不斷開發新門店等）都將對人力資源需求產生很大的影響。所以連鎖企業人力資源的開發和預測尤為重要。連鎖企業的戰略目標規劃、連鎖企業的擴張、連鎖企業發展的規模和速度是影響連鎖企業人力資源需求的最重要因素。