（2）管理的一般原則：法約爾指出一般管理有14條原則。

①勞動分工：勞動專業化分工可以提高效率，這種分工同時適用于技術工作和管理工作，專業化分工要適度，并非愈細愈好。

②權力與責任：所謂權力就是指揮他人的“權”和要求別人服從的“力”。法約爾將管理人員的權力分為職位權力和個人權力。職位權力是上級組織賦予的，而個人權力則是由個人的智慧、知識、品德和能力等個性因素所形成的。一個優秀的領導者，必須以個人權力去補充職位權力，才能更有效地工作。

③紀律：強調紀律對實現組織目標的重要性，他認為，嚴明的紀律是任何組織都不可缺少的要素。因此，高層領導者應和下屬一樣，必須接受紀律的約束。

④統一指揮：統一指揮就是指無論什么行動，每個職工只應接受一個領導人的命令，這是一條普遍和永恒的原則。破壞了統一指揮原則，組織將會出現混亂和一事無成。

⑤統一領導：對于同一目標的全部活動，只應有一個領導者和一項計劃。只有這樣，資源的應用與協調才能指向實現同一目標。

⑥個人利益服從集體利益：個人利益不能置于整體利益之上，但應注意集體目標應包含員工的個人目標。

⑦合理的報酬：法約爾指出報酬制度應當公平，與工作成績和績效掛鉤。

⑧適度的集權與分權：組織的集權程度是由管理層和員工的素質以及企業所處的環境和條件所決定的。因此領導者要根據本組織的實際情況，適時改變集權與分權的程度。

⑨跳板原則：打破各種溝通都要按照組織的等級和層次逐級進行的常規，允許部門之間進行相應的信息交流和溝通，由此減少“文件旅行”，提高組織工作效率。

⑩秩序：要求組織的每一要素（包括人、財、物等）都應在它應有的位置上，即凡事各就各位。

11.公平：在如何對待下屬人員的問題上，領導者要特別注意他們要求平等和公平的愿望，既要使這種愿望得到滿足，同時又不忽視和違反組織的總體利益。

12.人員的穩定：人員不必要的流動是企業管理不善的結果。任何組織都應鼓勵職工從事長期服務并不斷補充新的員工。

13.首創精神：管理人員不僅自己要有首創精神，而且還要盡可能地鼓勵和發展職工的首創精神。

14.團結：法約爾指出，一個機構內集體精神的強弱取決于機構內部職工之間的和諧和團結。它是企業發展的巨大力量。

（3）管理工作的五大職能：法約爾管理思想的另一項重大貢獻是他首先提出將管理活動劃分為計劃、組織、指揮、協調和控制五大職能（要素），并對五大管理要素進行了詳細的分析和研究。法約爾認為，計劃就是探索未來和制訂行動方案；組織就是建立企業的物質和社會的雙重結構；指揮就是使其人員發揮作用；協調就是連接、聯合、調和所有的活動和力量；控制就是注意一切是否按已制訂的規章和下達的命令進行工作。法約爾不但闡述了管理各項職能的作用和相互關系，而且還特別強調管理的五項職能是組織的管理者與全體成員共同的職責。法約爾對管理職能的研究為管理學體系的形成打下了重要的基礎。

3.行政組織體系

理論馬克斯·韋伯（Max Weber）是德國著名的管理學者，他在管理理論上的重要貢獻是提出了理想的“行政組織機構模式”，是古典的組織理論的重要代表人物。韋伯認為，合理的組織結構應是“層峰”結構，并具有如下特點：

①明確的分工：即人員按職業專業化進行分工。

②自上而下的等級系統：組織內的各種職位，按照等級的原則進行安排。

③人員的任用：根據職務本身的要求，通過考試和必要的培訓去任命。

④管理人員專職化：即向管理人員支付固定的薪金和明文規定的升遷制度，成為名副其實的職業管理人員。

⑤遵守規則和紀律：管理人員要嚴格遵守組織規定的規則和紀律以及辦事程序。下級人員嚴格地處于上級人員的監督之下。

⑥組織中人員的關系：完全以理性準則為指導，這種關系不受任何個人感情的影響。

總之，韋伯認為高度集中的、正式的、非人格化的理想的行政組織體系是達成組織目標、提高組織績效的有效形式，適用于一切組織。韋伯的這一理論也是對泰勒、法約爾理論的一種重要補充，是古典管理理論的重要組成部分，他也被后人尊稱為“組織管理理論之父”。

（二）新古典管理理論

隨著古典管理理論在實踐中的應用，逐漸暴露出它的各種缺陷，尤其是忽視人的因素；忽視社會、心理因素對管理組織中人的影響等方面的問題，制約了管理的發展。以梅奧及其霍桑試驗為代表的人際關系學說于20世紀20-30年代初問世，開創了行為科學理論的形成與發展，管理理論進入了新古典管理理論階段。

1.人際關系理論

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo），是原籍澳大利亞的美國行為科學家。1924-1932年，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅奧負責進行了著名的霍桑試驗，即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一系列試驗。試驗分為四個階段，分別為工場照明試驗（1924-1927年）；繼電器裝配室試驗（1927年4月）；大規模的訪問與調查（1928-1931年）；接線板接線工作室試驗（1931-1932年）。通過四個階段歷時幾年的霍桑試驗，梅奧等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是要受到社會環境、社會心理等方面的影響。這個結論對“科學管理”只重視物質條件，忽視社會環境、社會心理對工人的影響的觀點，是一個重大的修正。

根據霍桑試驗，梅奧于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。

①工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”。作為復雜社會系統的成員，金錢并非是刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大的影響。

②企業中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。這種無形組織有它特殊的感情、規范和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有很大影響。

③新型的領導在于通過職工“滿足度”來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。

梅奧等人的人際關系學說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領域，并且彌補了古典管理理論的不足，為以后行為科學的發展奠定了基礎。

2.需要層次理論馬斯洛是美國的人本主義心理學家和行為科學家，他在1954年發表的《動機和人》著作中提出了人的需要層次理論。他認為人的需要是有層次的，這種層次自低至高分為五個層次，包括：生理的需要；安全的需要；愛與歸屬的需要；自尊的需要和自我實現的需要。他并指出，人們只有滿足了低層次的需要，才會有高層次的需要。管理者通過滿足員工的需要，可以對他們產生激勵，從而為實現組織的目標服務。

行為科學理論主要是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究。

它研究的內容包括：人的本性和需要、行為的動機，特別是生產中的人際關系（包括領導同工人之間的關系）。

（三）現代管理學派和理論

現代管理學派和理論包括兩個時期，第一個時期是20世紀60年代出現的“管理理論叢林”階段；第二個時期是20世紀80年代后針對知識經濟和創新管理的知識管理階段。

1.“管理理論叢林”時期

第二次世界大戰之后，由于生產力的迅速發展，生產社會化程度的日益提高，引起了人們對管理理論的普遍重視。不僅管理學家在研究管理理論，而且一些心理學家、社會學家、人類學家、經濟學家、生物學家、哲學家、數學家等也都從各自不同的背景、不同的角度，用不同的方法對管理問題進行研究，這一現象帶來了管理理論的空前繁榮，出現了各種各樣的學派。已故美國著名管理學家哈羅德·孔茨（Harold Koontz）把這一現象形象地描述為管理理論的“叢林”。下面介紹主要的學派：

（1）社會合作系統學派：美國的切斯特·巴納德（Chest Barnard）是這一學派的創始人。

該學派是從社會科學的角度來分析各類組織，特點是將組織看作是一種社會系統，是一種人的相互關系的協作體系，是社會大系統中的一部分，受到社會環境各方面因素的影響。

（2）經驗或案例學派：經驗或案例學派主張通過分析經驗（通常就是一些案例）來研究管理問題。最早提出這一見解的是美國的彼得·杜拉克（Peter Druck）、戴爾（E.Dale）、紐曼（W.Newman）、斯隆（A.P.Sloan）等人。他們認為應該從企業管理的實際出發，以大企業的管理經驗為主要研究對象，通過研究各種各樣成功和失敗的管理案例來了解管理。

（3）社會技術系統學派：創立這一學派的是英國的特里斯特（E.L.Trist）及其同事。他們認為，要解決管理問題，只分析社會協作系統是不夠的，還必須研究技術系統對社會的影響，以及對個人的心理影響。他們認為管理的績效，以至組織的績效，不僅取決于人們的行為態度及其相互影響，而且也取決于人們工作所處的技術環境。

（4）人際關系行為學派：這個學派的學者大多數都受過心理學方面的訓練，他們注重個人，注重人的行為的動因，把行為的動因看成一種社會心理學現象。不少人則著重研究人的行為與動機之間的關系，以及有關激勵和領導問題。如馬斯洛的“需求層次論”；赫茨伯格的“雙因素理論”；布萊克和穆頓的“管理方格理論”。

（5）群體行為學派：群體行為學派同人際關系行為學派密切相關。但它關心的主要是一定群體中的人的行為，而不是一般的人際關系和個人行為。它以社會學、人類文化學、社會心理學為基礎，而不是以個人心理學為基礎。這個學派著重研究各種群體的行為方式，從小群體的文化和行為方式到大群體的行為特點，均在研究之列。

（6）決策理論學派：該學派的主要代表人物是曾獲諾貝爾經濟學獎金的赫伯特·西蒙（Herbert Simon）。這一學派是在社會系統學派的基礎上發展起來的，他們把第二次世界大戰以后發展起來的系統理論、運籌學、計算機科學等綜合運用于管理決策問題，形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。

（7）溝通（信息）中心學派：該學派同決策理論學派關系密切，它主張把管理人員看成為一個信息中心，并圍繞這一概念來形成管理理論。這一學派認為，管理人員的作用就是接受信息、貯存和發出信息；每一位管理人員的崗位猶如一臺電話交換臺。

2.知識管理階段

從20世紀80年代開始，人類社會步入了知識經濟和信息時代，知識成了組織或企業最為重要的戰略資源，知識管理成為主要的管理方式與方法，管理進入了知識管理階段。這一階段代表的理論有：企業文化理論、學習型組織理論與企業再造理論。

管理故事

海爾“文化先行，先賣信譽后賣產品”的營銷策略21世紀初起，海爾冰箱公司實施“文化先行，先賣信譽后賣產品”的營銷策略，通過“海爾冰箱中華電影萬里行”、“海爾冰箱心連百姓送文化下鄉”等活動，將海爾優秀的企業文化帶到田間地頭，走出了一條獨具特色的農村市場開拓之路。

企業文化建設是企業管理工作的核心內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在。

（1）企業文化理論：20世紀70年代，日本一躍成為世界第二大經濟強國，相反，美國經濟持續增長的勢頭驟然停滯。美國管理學界的專家們涌向日本，對日本企業管理方法進行研究。美國管理學教授威廉·大內（William G.Ouchi）等在1973年出版的《日本企業的管理藝術》、《美國企業文化》等著作中，倡導一個共同觀點：企業文化建設是企業管理工作的核心內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在。企業文化理論的興起，標志著以美國為代表的西方管理理論開始由現代管理學派所強調的戰略規劃與科學預測，以及應用現代定量技術和方法的管理又重新回到對人的管理階段。與行為科學理論不同的是，后者將管理的側重點放在對組織的群體行為的激勵方面，它標志著管理科學進入探討管理的文化激勵的新階段。

（2）學習型組織理論：指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起一種符合人性的、有機的組織。該理論要求人們不斷地去拓展自己的能力、相互學習，以應對多變的環境變化。學習型組織模式的構造以彼得·圣吉（Peter Senge）提出的模型最具代表意義，他提出構建學習型企業的五項基本修煉：培養“自我超越”的員工；改善“心智模式”；建立“共同愿景”；促進有效的“團隊學習”；形成全局性的“系統思考”。五項基本修煉提示：學習不僅是為了企業的生存，提高企業的競爭力，更是為了實現個人與企業的真正融合。學習型組織理論從一個全新的角度來考察企業的組織形式。

（3）企業再造理論：它是1993年開始在美國出現的關于企業經營管理方式的一種新的理論和方法。該理論的創始人是原美國麻省理工學院教授邁克·哈默（Mike Hammer）與詹姆斯·錢皮（James Champy）。這一理論簡單地說就是以工作流程為中心，重新設計企業的經營、管理及運作方式。即為了飛越性地改善成本、質量、服務、速度等重大的現代企業的運營基準，對工作流程進行根本性重新思考并徹底改革，也就是說，從頭改變，重新設計。為了能夠適應新的世界競爭環境，企業必須摒棄已成慣例的運營模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設計企業的經營、管理及運營方式。當然，這里所指的“企業再造活動”絕不是對原有組織進行簡單修補的一次改良運動，而是重大的突變式改革。其實施方法是以先進的計算機信息系統和其他生產制造技術為手段，以顧客中長期需求為目標，在人本管理、顧客至上、效率和效益為中心的思想指導下，通過最大限度地減少對產品增值無實質作用的環節和過程，建立起科學的組織結構和業務流程，使產品質量和規模發生質的變化，從而保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務在不斷加劇的市場競爭中戰勝對手，獲得發展的機遇。