用人是管理者的重要職責之一。用什么樣的人，不僅反映了管理者自身的素質(zhì)狀況，而且在一定程度上直接決定部門，甚至整個企業(yè)的工作能否搞上去，這就要求管理者要提高用人水平。管理者除了必須要培養(yǎng)用人的公心外，還需要努力克服以下一些不良的心理狀態(tài)，走出用人方面的心理誤區(qū)。

（1）“文憑等于能力”心理

有的管理者把下屬文憑的高低或是否有文憑，作為選才用人的第一標準。這樣的管理者思想上存在著“文憑等于能力”的錯誤認識。

雖然學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也會相應高一些，但是，現(xiàn)實生活中有的人才限于所處條件，未能獲得高層次的學歷教育，因而未拿到相應的文憑，但他們善于在實踐中學習，結合不高的文化，掌握某一方面的專長。提拔具有這樣專長的人才到相應的崗位上，可以滿足人才的心理需要，推進事業(yè)的發(fā)展。作為管理者，不能走進“唯文憑是舉”的死胡同里去，要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑是舉。

（2）“資歷等于能力”心理

有的管理者用人，把資歷深淺、年齡大小和輩分高低作為提升和使用人才的主要依據(jù)，在提拔下級時，不管他有無多大才干，機械地按年齡資歷往下排次序，這樣的管理者思想上存在著“資歷等于能力”的錯誤認識。

日常生活中，我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務，但是，他現(xiàn)在職位不高，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。要知道，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程：從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。管理者應該破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的最佳年齡階段，不拘一格地選拔使用人才。

當然，資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映著人們的實踐經(jīng)驗。人的才能高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但不能把它絕對化，否則，不僅會阻礙大批中青年人才的成長，而且容易挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，使有真才實學的人被壓抑、埋沒，有才難展，有志難酬，更可能使資歷深、輩分大的人滋長居功自傲心理。因此，為人才創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，同時大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，才能有助于人才能力的發(fā)揮。

（3）任人唯親的心理

這種心理是指決策者用人時，不管德才如何，只選擇那些和自己感情好、關系密切的人，或者任用自己的親屬等。這種心理主要有以下四個表現(xiàn)：

·誰擁護自己、吹捧自己，就提拔誰，把自己管理的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”；

·凡是自己幫派里的人，不管是否有德有才，都優(yōu)先加以考慮；

·有“關系”的人起用，沒“關系”的人靠邊站；

·以血緣關系作為用人的標準，致使組織呈現(xiàn)家族化的傾向。

人事上的“近親繁殖”，扭曲了用人標準，壓抑了他人成長和能量的釋放，導致山頭林立、內(nèi)耗嚴重、管理混亂，最后導致組織目標不能實現(xiàn)，組織崩毀。這種用人心理必然阻撓、排斥德才兼?zhèn)渲牛L吹吹拍拍、阿諛奉承之風，造成團隊的素質(zhì)下降。美籍華人王安的電腦王國覆滅就與此有關，而泰國華人的正大集團則由于在人事決策中避免了“近親繁殖”，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。

（4）嫉賢妒能的心理

這種心理是指管理者在用人時反對任用、提升在未來可能超過自己的人，表現(xiàn)在：對能力、水平、品格高于自己或升遷的可能性大于自己的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等卑鄙手段，嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓制、打擊有才華的下屬。

《水滸傳》中有個故事：武大郎開店，不允許店里有超過他身高的人。這就是出于嫉賢妒能心理。戰(zhàn)國時期，“孫龐斗法”的故事也是妒能的典型事例。頭頭是二流水平的，就不允許下屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級，也就是堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人，只要聽話、順從的人，改造有棱角、有個性的人，排斥有才能、不愿就范的人。

懷有嫉賢妒能心理者，都是以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才，這是管理者用人的大忌。管理者不可能是通才，他必須善于運用人才，運用他人之長，這樣才會領導組織不斷地發(fā)展。“海納百川，有容乃大；壁立千仞，無欲則剛”，作為管理者，只有具備大海般寬闊的胸懷與堅韌不拔的意志，克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事。

（5）正邪不分的心理

這種心理，是指管理者聽信組織中一些心術不正的人散布的流言飛語，壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。這種做法不僅給兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實的人以傷害，給有魄力、有能力、開拓進取的人以傷害，更會使組織氛圍惡化，抑正縱邪，是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標，從而損害決策者的威信。信、縱讒言會使管理者的人際圈子越來越小，正派的人如敬鬼神而遠之。有許多企業(yè)管理者就是由于偏信讒言的心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。

（6）玩弄權術的心理

這種心理體現(xiàn)廣泛，包括：向下級轉(zhuǎn)嫁困難和災禍；利用手中權力巧妙地奪取實權；假意威脅甲的官位，實則奪取乙的官位；局勢混亂時趁機擴充自己的勢力；用不正當手段騙取大家的信任，拉攏腐蝕他人，誘騙別人為自己效勞；借用優(yōu)秀人才的力量發(fā)跡，然后再整倒人才；不擇手段地達到自我欲望的滿足。

其實，管理者用人過程中講究謀略是必要的，但是講究謀略不是玩弄權術。對人才玩弄權術，是對人才的最大傷害和不尊重，是對人才的浪費，長期如此，遲早會使管理者人心背離，給管理者用人帶來不可估量的損失，更給組織發(fā)展帶來損害。

這幾種不良的心理狀態(tài)，是管理者在用人過程中經(jīng)常出現(xiàn)的。管理者應該克服種種不良的用人心理，牢記用人以公，選人用人都要出于公心、出于組織的長遠利益，出于組織的發(fā)展，而不是為自己或者小團體的利益，這樣才會為組織發(fā)展儲備良好的人才資源。