管理的主體是人，管理的對象也是人。管理學離不開對人心理的研究。精通管理的人，首先要通曉人性。

對人的態度往往與對人的評估有關，不僅僅是價值評估，還有人性假設。在管理中，對人性的假設影響到管理者怎樣看待自己的下屬，以及用怎樣的方針去管理他們。那么，管理學是建立在怎樣的人性假設基礎上的呢？

古人云，“人之初，性本善”，這就是一種人性假設。管理學也是這樣認為的嗎？下面我們就談一談管理學中幾個主要的人性假設：

（1）“經濟人”的假設

這種假設起源于享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。它認為，人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動機是為了獲得勞動報酬。這個理論也可概括成X理論，基本要點是：

多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。

只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。

著名的泰勒制就是“經濟人”假設——X理論的具體體現。泰勒以“時間—動作”分析為出發點，只考慮提高勞動生產率，無視工人的情感，主張管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參與管理。我國至今仍有不少企業沿用這種落后的管理方式，特別是在加工貿易型的三資企業。

（2）“社會人”的假設

這種假設起源于著名的霍桑實驗。霍桑實驗的結論是：工人不是機械的被動的機器，而是活生生的人；不是孤立的個體，而是復雜的社會系統的成員。因此，這個理論把重視社會需要與自我尊重需要，輕視物質需要與經濟利益的人，稱為“社會人”。

（3）“自動人”的假設

“自動人”又稱“自我實現人”，也叫Y理論。其基本理論是：

人生來就是勤奮的，如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作如同游戲和休息一樣自然。

外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。

如果給以機會，職工會自愿地把他們的個人目標與組織目標結合為一體。職工在適當條件下不僅能接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。

許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。

在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被用了很少一部分。

（4）“復雜人”的假設

應變理論，也稱超Y理論。它強調因人而異，因時、因地制宜，其基本要點是：

人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。

每個人的多種需要不是并列，而是相互聯系、互相影響，結合為一個統一的整體，并形成一定的結構。有的人經濟上的需要居于中心位置，有的人社會性需要占主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，于是不同的人就形成了錯綜復雜的動機模式。

一個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在交互作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關系不同，其需要與動機模式也不同。

不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。

綜上所述，X理論強調管制，在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制；Y理論強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會；超Y理論主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。