1.3 企業低碳人力資源管理與其他人力資源管理的區別與聯系

低碳人力資源管理是當今企業發展的必然趨勢，通過比較其與綠色人力資源管理、社會責任型人力資源管理和可持續性人力資源管理的異同，挖掘低碳人力資源管理的發展脈絡，有助于企業更好地應對低碳變革，服務國家高質量發展。

1.3.1 企業低碳人力資源管理與綠色人力資源管理

企業低碳人力資源管理最早可追溯于綠色人力資源管理，二者的區別與聯系如表1-2所示。綠色人力資源管理是將綠色環保理念應用到企業人力資源的各個模塊（如招聘、培訓、績效考核和升職加薪），通過激勵員工的綠色行為進而實現企業可持續發展目標（張永成，2016）。綠色環保理念下的員工管理倡導以人為本，關注員工的可持續發展，追求企業利益與員工利益的協調統一。近年來，綠色人力資源管理的相關研究注重解決傳統人力資源管理過程中存在的不環保、不協調等問題，試圖通過綠色人力資源管理使企業走上符合綠色經濟的可持續發展道路，實現企業與員工的共同可持續發展（楊子捷，2018）。

表1-2　低碳人力資源管理與綠色人力資源管理的區別與聯系

1.3.2 企業低碳人力資源管理與社會責任型人力資源管理

在人力資源管理活動產出方面，需要綜合考慮個體、社會和環境因素，保持平衡并促進持續發展（初可佳、馬俊，2015），由此衍生出了社會責任型人力資源管理（Social Responsibility Human Resource Management，SRHRM）。SRHRM將企業社會責任的理念融入人力資源管理過程，SRHRM的實施會影響員工對社會責任的態度和行為，推動企業社會責任的進一步實施（Shen and Benson，2016；王娟 等，2018）。SRHRM主要包括招聘具有社會責任感的員工，為員工提供企業社會責任方面的培訓，在績效考核、晉升和薪酬獎勵時考慮員工的社會貢獻（趙紅丹、陳元華，2022）。這種人力資源管理實踐既是企業社會責任管理理念的體現，也是企業履行社會責任的重要手段。

低碳人力資源管理與SRHRM不同，兩者的區別在于低碳人力資源管理專注于環境問題，包括招聘低碳專業人員，提供低碳培訓，以及在績效考核中加入員工的低碳貢獻等；而SRHRM不僅關注環境，還為員工提供良好的工作環境和安全保障，在保證員工利益的同時鼓勵員工積極參與外部社會責任活動。低碳人力資源管理和社會責任型人力資源管理的區別與聯系，如表1-3所示。

表1-3　低碳人力資源管理與社會責任型人力資源管理的區別與聯系

1.3.3 企業低碳人力資源管理與可持續性人力資源管理

20世紀90年代，可持續發展理念首次被引入人力資源管理，成為人力資源管理領域一個新的探索方向。可持續性人力資源管理要求企業制定合適的可持續人力資源管理路徑，明確如何培養、留住、合理分配人才，以確保企業具備合適的人才競爭配置。其核心在于實現經濟績效、環境績效和社會績效三者的平衡，不僅要確保組織內部的人力資源具有可持續性，還要保證外部效益的持續輸出，從而實現內外部效益的最大化。在經濟、環境和社會的多重約束下，企業要推動人力資源活動的可持續、穩定和協調發展，持續支持個人、組織及社會的可持續發展目標，最終實現人力資源管理系統的長期可持續運作（唐貴瑤 等，2017）。

低碳人力資源管理已成為一種新的可持續性人力資源管理模式。在全球氣候變暖的背景下，低碳發展對我國企業人力資源管理的目標、主體以及內容產生了深刻的影響，低碳人力資源管理在此背景下應運而生。其核心和內涵與可持續性人力資源管理非常相似。因此，企業低碳人力資源管理可以借鑒可持續性人力資源管理的方法與特點，在此基礎上形成具有低碳理念的人力資源管理。