什么是含金量高的崗位？
我經常看到粉絲群中就這個問題爭論不休——
你會發現大家在評估一個崗位的含金量是高還是低時，都容易陷入這兩個思維慣性里：
基于自己看到的判斷，
基于自己理解的判斷。
實際上，關于崗位價值的評估，是存在專業方法論的，也有市場薪酬標準可以借鑒。
我在Mercer做HR咨詢顧問時，有一項工作內容就叫“崗位評估”。我們會依照不同維度的評判標準，針對不同崗位進行價值評估，并且有薪酬調研數據作為佐證。這套體系幾乎和市場上所有企業的內部組織架構都是可以融通的。
復雜的部分就不展開，我直接把簡單結論分享一下，作為大家選擇崗位的參考。
崗位級別圖
不同行業的崗位設置有相似性。很多人覺得不同行業的崗位設置是完全不同的，其實不同行業，出于企業正常運轉的需求，基本都會涵蓋圖中的大部分崗位。比如，新能源行業、食品行業都有供應鏈、財務、內部IT運維、銷售。即便是不同行業，有不少崗位所需要的能力、技能也是類似的，甚至有所重疊。鎖定對應崗位的求職者，可以適當拓寬行業，增加可能性。
不同行業間存在較大區別的，一般是與“技術產品”相關的崗位，比如互聯網行業中的“技術產品”相關崗位，和醫藥行業的“技術產品”相關崗位，風馬牛不相及。通過上述方式，我們可以快速理解崗位級別體系。
崗位價值，可以按照發展的天花板簡單劃分成三類。第一類，通過晉升能夠達到CEO（首席執行官）減1個級別的崗位（CXO，首席功能官），我將之稱為“C－1”崗，比如市場營銷崗，通過晉升能夠達到的崗位上限是CMO（首席市場官）；財務崗，通過晉升能夠達到的崗位上限是CFO（首席財務官）……這類崗位天花板較高，薪酬的上限也較高，年薪百萬的工作主要出自這類崗位。第二類是“C－2”崗，通過晉升，職業發展的上限會卡在中上部的一批崗位，比如UI（用戶界面）設計崗，通過晉升能達到的上限是UI設計總監，很難直接向CEO匯報，薪酬上限相較于“C－1”崗也會打折。第三類是“C－3”崗，屬于支持類崗位，沒有特別完整的向上晉升通道，月薪上限哪怕在一線城市的頭部公司，晉升到最高的崗位級別，也很難突破2萬元，薪資相較于“C－1”和“C－2”這兩類崗位要低得多。
小公司“多崗合一”，做職業規劃時需拆開考慮。小公司的分工不會像大公司那么明確，專人專崗，經常會出現一人多職的現象，比如人事兼著行政甚至出納的工作，運營和客服是同一人在負責，等等。做職業規劃時，我們需要拆開考慮，比如同時負責“人事、行政、出納”的人，你需要梳理的是你未來的職業目標是往人事總監發展，還是往財務總監發展，抑或是做總經理助理。朝選定的目標積累經驗，再通過跳槽和晉升，逐漸把自己的崗位價值放大，找到獲取高薪的機會。
“C－1”和“C－2”崗的劃分，存在細節上的差別。前面的崗位級別圖中的崗位劃分，只劃分到一級崗位，沒有劃分到二級崗位。比如，針對市場的崗位，可以進一步展開到市場調研、渠道運營、市場活動、市場溝通、產品營銷……如果進一步展開，不同的二級崗位在未來發展上也會有一些區別。
不同公司對于同一個崗位的定位也會有所不同，比如，有些公司的項目管理崗會劃分在“C－2”崗內，有些公司則會給項目管理崗更高的定位，項目管理總監直接向CEO匯報。“C－1”和“C－2”崗的劃分，會存在一些細節上的差別。“C－3”崗則相對明確，基本屬于偏支持性質的崗位。
給求職者的建議：所在的崗位不同，規劃重心也不同。如果你的崗位屬于“C－3”崗，從職業規劃角度考慮，你大概率要將轉崗作為職業規劃的目標重心。如果你的崗位屬于“C－1”或“C－2”崗，你的職業規劃重心就不是轉崗了。切忌反復更換崗位，讓簡歷變得“四不像”。把重點放在如何通過跳槽到更大更高的公司平臺、如何提升能力向上晉升上，你眼下的職業問題就會得到解決。