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序言

招錯(cuò)一個(gè)人,你要付出15倍工資的代價(jià)

“人”是你的頭號(hào)難題。“事”則不然。

“事”,指的是你采取何種策略、提供哪些產(chǎn)品和服務(wù)、運(yùn)用哪套流程等。你可以把整個(gè)職業(yè)生涯都花在解決無(wú)窮無(wú)盡的煩心“事”上,以為這樣就可以推進(jìn)經(jīng)營(yíng)。多數(shù)經(jīng)理人樂(lè)此不疲。遺憾的是,只關(guān)心“事”不但會(huì)增大你的壓力、減少你的收入,還會(huì)大大犧牲掉你的個(gè)人時(shí)間。

聰明點(diǎn),從今天起,你應(yīng)該更重視如何用“人”。

“人”,指的是在合適崗位上為你做“事”的人。試問(wèn):是誰(shuí)在為你統(tǒng)率銷(xiāo)售隊(duì)伍?是誰(shuí)在為你裝配產(chǎn)品?是誰(shuí)占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)指揮的寶座?又是誰(shuí)在為你創(chuàng)造奇跡,抑或充當(dāng)麻煩制造者?

問(wèn)問(wèn)彩虹邏輯(Spectra Logic)公司的內(nèi)森·湯普森(Nathan Thompson)吧。湯普森的公司現(xiàn)在繁榮興盛,可早些年前,他卻被那些糟糕的雇員們弄得脫不開(kāi)身,甚至無(wú)法度假。這并不是因?yàn)闇丈嬖嚂r(shí)粗心大意。他仔細(xì)地琢磨每份簡(jiǎn)歷,經(jīng)常花幾個(gè)小時(shí)跟應(yīng)聘者交談,以搞清楚對(duì)方的情況。他覺(jué)得自己招聘到的人個(gè)個(gè)都棒極了。可是結(jié)果證明,那些人根本干不好本職工作。其中一人尤為惡劣,他竟然貪污了9萬(wàn)美金的提成!湯普森跟我們說(shuō):“按照財(cái)務(wù)規(guī)定,銷(xiāo)售副總應(yīng)該拿1%的提成,他卻耍花招拿了4%,一下子多出3倍。”

公司財(cái)務(wù)損失慘重,但湯普森本人的損失更大:他錯(cuò)請(qǐng)來(lái)的人制造出無(wú)數(shù)的麻煩,讓他根本無(wú)法離開(kāi)辦公室。一旦離開(kāi),回來(lái)后便得花大量時(shí)間“救火”。“我是個(gè)滑雪迷,以前會(huì)跟家人開(kāi)車(chē)去著名滑雪勝地科羅拉多州的韋爾玩。一到那我就后悔了,還不如不去——每天得先忙4個(gè)小時(shí)工作才能上山滑雪。總是有電話(huà),總是要收發(fā)郵件,全怪我雇了一群飯桶!老婆和孩子朝我翻白眼,拋下我去滑雪了。”

嘿,你以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)這種情形嗎?真的,用錯(cuò)“人”會(huì)影響整個(gè)職業(yè)生涯和個(gè)人生活。

在斯瑪特顧問(wèn)公司,我們致力于幫助企業(yè)聘對(duì)人。我們的使命是運(yùn)用自身專(zhuān)長(zhǎng),幫助CEO和投資者提升公司價(jià)值。杰夫·斯瑪特于1995年創(chuàng)立了該公司并擔(dān)任CEO。蘭迪·斯特里特是合伙人,負(fù)責(zé)斯瑪特高管培訓(xùn)部。

我們的客戶(hù)既有世界1000強(qiáng)企業(yè),也有新興創(chuàng)業(yè)公司;既有華爾街的銀行家,也有非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人。從溫哥華到悉尼,從米蘭到臺(tái)北,我們的業(yè)務(wù)遍布全球,并運(yùn)用本書(shū)所傳授的方法幫助客戶(hù)獵到1.2萬(wàn)多名人才。我們還培訓(xùn)出3萬(wàn)余名經(jīng)理人,讓他們熟練運(yùn)用這套方法。

10多年前,我們同杰夫的父親布拉德·斯瑪特一道,率先把“頂級(jí)評(píng)級(jí)”的人才管理哲學(xué)運(yùn)用到招聘當(dāng)中,發(fā)明了該方法。這些年來(lái),我們天天研究這個(gè),可本書(shū)并不僅僅是我們自身經(jīng)驗(yàn)的積累。

為了檢測(cè)已有的認(rèn)識(shí)并了解更多信息,我們請(qǐng)芝加哥大學(xué)商學(xué)院的史蒂夫·N.開(kāi)普蘭博士(Dr. Steven N. Kaplan)率領(lǐng)一組金融奇才,作了該領(lǐng)域有史以來(lái)最廣泛的統(tǒng)計(jì)研究,以發(fā)現(xiàn)哪些人可聘哪些人不可聘。

他們花了近2年時(shí)間,詳細(xì)分析我們收集的300多位CEO的招聘資料,希望得到驚人的新發(fā)現(xiàn)。更重要的是,我們還跟許多世界上最杰出的領(lǐng)導(dǎo)人交談,聆聽(tīng)其傳授獵取人才的秘訣。在本書(shū)中,20多位億萬(wàn)富翁(其中多數(shù)為白手起家者),不吝分享他們的見(jiàn)解和經(jīng)驗(yàn)。這些人是當(dāng)今時(shí)代最成功、最具影響力的公司的締造者,他們的聘人決定往往推動(dòng)了市場(chǎng)發(fā)展。因此,本書(shū)是該領(lǐng)域前所未有的智慧結(jié)晶。我們還采訪過(guò)30多名市值數(shù)十億美元的大公司的CEO,聽(tīng)取其想法。還跟其他許多成功的CEO、經(jīng)理人、投資者、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及管理專(zhuān)家談過(guò)。

合計(jì)一下,我們共采訪了1300多個(gè)小時(shí),花大量時(shí)間進(jìn)行分析研究。在該領(lǐng)域,我們不知道還有誰(shuí)的研究可以與之相媲美,無(wú)論是深度、廣度,還是真實(shí)性。

我們主要關(guān)注經(jīng)理人而不是人力資源部,因?yàn)槠笇?duì)幫手對(duì)促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯的騰飛至為關(guān)鍵。這正如晨星公司(Morningstar)創(chuàng)始人喬·曼斯威托(Joe Mansueto)所說(shuō):“經(jīng)理人能否成功,完全取決于能否聘對(duì)身邊的人。”

通過(guò)海量研究我們發(fā)現(xiàn):在招聘過(guò)程中,有4個(gè)方面最容易出錯(cuò)。不管是雇話(huà)務(wù)員,還是為操縱500億美元的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)CEO,都得同樣小心。如果經(jīng)理人觸犯以下任何一條,就會(huì)聘錯(cuò)“人”:

· 不清楚一份工作的要求。

· 應(yīng)聘者寥寥無(wú)幾。

· 面對(duì)一群不分伯仲的候選人,沒(méi)把握挑出最合適的。

· 說(shuō)服不了看中的候選人加入團(tuán)隊(duì)。

聘錯(cuò)“人”的代價(jià)是高昂的。根據(jù)我們對(duì)客戶(hù)的研究,公司平均要付出15倍于薪水的代價(jià),既有直接支出,又有生產(chǎn)力損失。想想吧,假如一次雇人失誤付出的薪酬是10萬(wàn)美元,那么公司的實(shí)際損失就是150萬(wàn)美元,甚至更多。如果你的公司一年犯下10樁此類(lèi)錯(cuò)誤,就相當(dāng)于白白扔了1500萬(wàn)美元!內(nèi)森·湯普森估計(jì),他早年的聘人失誤使得彩虹邏輯公司損失了大約1億美元。

聘錯(cuò)“人”的事例比比皆是。彼得·德魯克和其他管理大師早就說(shuō)過(guò):經(jīng)理人聘對(duì)人的概率只有可憐的50%。想想看,這浪費(fèi)了多少招聘者和招聘機(jī)構(gòu)的時(shí)間和精力啊!多數(shù)經(jīng)理人不知道:招聘失誤其實(shí)是可以避免的。《哈佛招聘實(shí)戰(zhàn)課》的目的就是幫你解決這頭號(hào)難題——把人才而非庸才招至麾下。

嘗到這方法甜頭的CEO、中層經(jīng)理人和一線主管們告訴我們:他們從未學(xué)過(guò)比這更簡(jiǎn)單、更實(shí)用、更有效的聘人方法。掌握它,你本人、公司,甚至整個(gè)家庭都會(huì)受益無(wú)窮。內(nèi)森·湯普森就是個(gè)例子,他嘗試了這套辦法,結(jié)果組建起一支“贏”的隊(duì)伍,讓自己騰出時(shí)間暢享假期。下決心成為聘人高手吧,你會(huì)工作得更開(kāi)心,賺到更多錢(qián),并有更多時(shí)間享受親情和友誼!

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