1.4.3 錄用通知書的法律效力

用人單位向員工發放錄用通知書，本質上是一種要約（是指希望和他人訂立合同的意思表示）的法律行為。但是錄用通知書并不等同于勞動合同，其法律效力和勞動合同也是完全不同的。一般情況下，除了錄用通知書，用人單位和勞動者會單獨簽訂勞動合同。

案例

王華是山東一家外企的銷售經理，銷售業績非常突出，在行業內已有一定的知名度。但是他一直希望能夠找到一份在國企的工作，便不斷向同行業招聘相關人才的一些國企投遞簡歷。

20×1年6月的一天，他接到了同行業國企的一份錄用通知書，該家國企表示愿意錄用他為銷售經理，并且在錄用通知書上明確了他的工資待遇，約定他在一個月后正式到公司上班。

王華很滿意這份工作，于是辭去了在外企的工作。不料想，在臨近約定的上班日期時，這家國企卻突然通知他，由于公司的人力資源調整，他的職位由他人代替。

王華一下子蒙了，舊的工作已經辭掉了，新的工作也沒了。于是他又打電話到這家國企，告知他們自己已經辭掉了工資待遇很好的工作，機會成本巨大，希望他們能夠如約提供崗位。

而這家國企則說，錄用通知書只是一個通知，并不是勞動合同，不具有法律效力，他的要求難以滿足。

案例分析

用人單位發出錄用通知書又撤銷反悔的情況在實務中并不少見。一些用人單位認為，錄用通知書不具有法律效力，因此，隨意撤回也無需承擔法律責任。這種想法其實是錯誤的。

雖然錄用通知書和勞動合同不能畫等號，但是，畢竟錄用通知書是一種要約行為，對用人單位和員工同時進行約束。用人單位單方面撤銷錄用，解除該要約的行為一旦給勞動者造成損失，那么用人單位就應該對勞動者的損失承擔賠償責任。

該家國企的說法是否正確，關鍵在于企業解除的是一份要約還是一段勞動關系。因為錄用通知書的作用一般是用人單位和勞動者就入職達成一定的協議，所以在錄用通知書中會約定勞動者的入職時間。

這樣一來，就算錄用通知書生效了，在入職時間之前用人單位和勞動者的勞動關系也并沒有形成。除非有一種情況，那就是在入職之前，勞動者已經行使了某種權利或履行了某種義務，表明雙方的權利義務關系已經形成，那么此時雙方實際上就已經形成了勞動關系。

本案例就是這種情況。該國企給王華發送錄用通知書后，王華履行了辭去自己現有工作的義務，從而直接導致王華失去了原單位收入可觀的工作，造成了巨大的損失。因此，如果該國企無法聘用王華，那么就應該對王華的損失承擔賠償責任。

連線法條

1. 《中華人民共和國勞動合同法》

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

2. 《中華人民共和國勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。