10 無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”嗎？

基本案情

2008年9月1日，張某入職某公司工作，雙方簽訂期限自2008年9月1日起至2013年8月31日止的勞動合同，合同約定張某工作崗位為駕駛員，執行綜合工時工作制。勞動合同到期后，雙方將勞動合同續簽為無固定期限勞動合同。某公司《月度績效管理辦法》第1章第2條載明：“駕駛員考核結果管理：（1）根據安全事故范圍，駕駛員半年考核周期內，單次責任比例≥70%的，且安全事故達到3次及以上者，將給予開除處理……”該辦法經民主程序并在公司公示欄進行了張貼公示。張某分別于2020年6月30日、2020年10月24日和2020年11月13日發生3次交通事故，根據交警部門出具的事故認定結論，張某均負全責。2020年11月19日，某公司以張某嚴重違反公司規章制度為由與張某解除勞動合同。張某認為某公司未能合理安排休息，連續長時間工作導致駕駛員疲勞駕駛是誘發事故的原因，且其與某公司是無固定期限勞動合同，某公司不得隨意解除勞動合同。張某向某勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，請求裁決某公司向其支付違法解除勞動合同賠償金15萬余元。

裁判結果

仲裁院經審理認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”本案中，某公司向本院提交了《月度績效管理辦法》及民主制定并公示相關程序文件，證明了程序上已由工會向200名職工征詢集體協商意見，后經職工代表大會討論通過，并予以公示，給予了職工平等協商的權利；實體上，《月度績效管理辦法》內容亦不違反法律法規的強制性規定，合法有效。張某雖抗辯《月度績效管理辦法》制定程序違法，職工代表大會的召開系某公司偽造，但并未提供實質性證據佐證。本案中，張某分別于2020年6月30日、2020年10月24日和2020年11月13日發生3次交通事故，且負全責，符合《月度績效管理辦法》中規定的某公司可單方開除勞動者的條件。另外，某公司在解除與張某的勞動合同前已征詢了工會意見，解除勞動合同的程序合法。綜上，仲裁院認為某公司并不存在違法解除勞動合同的情形。仲裁院遂駁回了張某的仲裁請求。

律師提示

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同到期不續簽自然終止，無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

為構建長期穩定的用工關系，《勞動合同法》第14條規定了三種應當訂立無固定期限勞動合同的情形，還規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動法》與《勞動合同法》的特別規定，導致部分勞動者和用人單位對于無固定期限勞動合同存在誤解，誤以為無固定期限合同就代表著“鐵飯碗”，用人單位無論如何都不能終止或解除。

勞動合同的期限與勞動合同的解除和終止是完全不相關的兩個問題，不能混淆在一起。

不論是什么類型的勞動合同，存在《勞動合同法》規定情形的，用人單位均可以依法解除勞動合同。存在《勞動合同法》第39條規定的勞動者有過錯情形的，用人單位可以單方解除勞動合同，且無需向勞動者支付任何經濟補償或賠償；存在《勞動合同法》第40條規定的勞動者無過失三種情形的，或《勞動合同法》第41條規定的經濟性裁員情形的，用人單位提前30天通知或支付代通金可以解除勞動合同，同時可能需要向勞動者支付經濟補償。

用人單位無法用無固定期限勞動合同“綁定”勞動者。不論是什么類型的勞動合同，只要勞動者按照《勞動合同法》第37條規定，提前30天通知用人單位均可以解除勞動合同。用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法情形，勞動者有權單方解除勞動合同并要求用人單位承擔經濟補償。用人單位對于勞動者的補償或賠償金額與簽訂什么類型勞動合同無關，只與勞動者的實際工作時長存在關聯。反而是存在簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，用人單位終止勞動合同不再續訂，屬于違法終止勞動合同，應當向勞動者支付違法終止勞動合同賠償金。

綜上所述，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，僅是立法者對于長期穩定勞動關系的傾向性規定。勞動合同期限與勞動合同的解除和終止是兩個不同的體系，沒有必然的關聯性。

法條鏈接

《勞動合同法》

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。