1.3 締約過失：單方取消offer（錄用通知）應(yīng)如何賠償？

【案例索引】

【規(guī)則精析】

錄用通知書是用人單位向決定錄用的員工所發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，待錄用員工承諾后即形成合同關(guān)系。

從典型案例來看，涉及錄用通知書的法律糾紛主要包括締約過失責(zé)任和錄用通知與勞動(dòng)合同的關(guān)系問題。

一、招聘錄用中的締約過失責(zé)任

錄用通知的法律性質(zhì)是要約。根據(jù)合同法的一般原理，合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序，承諾通知到達(dá)要約人，合同成立，對(duì)雙方產(chǎn)生約束力。

實(shí)踐中，錄用通知書是用人單位發(fā)出的意思表示，由用人單位向特定勞動(dòng)者發(fā)出，錄用通知書發(fā)出的目的是用人單位意欲與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系。一般來說，錄用通知書具有工作地點(diǎn)、工作崗位、薪資待遇等內(nèi)容，錄用通知書經(jīng)勞動(dòng)者承諾，即對(duì)用人單位具有約束力。

如用人單位要撤回要約通知，應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。在新媒體時(shí)代，普遍使用電子郵件，錄用通知在發(fā)出后即到達(dá)了應(yīng)聘者郵箱，一般不大可能再撤回錄用通知。

用人單位在應(yīng)聘人員做出承諾之前，可以撤銷錄用通知書，但是撤銷通知書必須在應(yīng)聘人員做出承諾之前到達(dá)。但如果錄用通知中向應(yīng)聘者明確了約定回復(fù)期限的，在回復(fù)期限內(nèi)，即便應(yīng)聘者尚未回復(fù)，用人單位也不可單方撤銷錄用通知書。

還有一種情況，用人單位也不能單方撤銷offer，就是受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作，諸如辭職或拒絕其他錄用通知等。

如果用人單位發(fā)出了錄用通知后再單方面無正當(dāng)理由撤銷，勞動(dòng)者可向用人單位主張締約過失責(zé)任。

締約過失責(zé)任，是指締約人故意或過失違反先合同義務(wù)而對(duì)造成信賴?yán)娴膿p失時(shí)應(yīng)依法承擔(dān)的民事責(zé)任。所謂先合同義務(wù)，是指締約人雙方為簽訂合同而互相磋商，依誠實(shí)信用原則逐步產(chǎn)生的注意義務(wù)、而非合同有效成立以后所產(chǎn)生的給付義務(wù)，它包括互相協(xié)助、互相照顧、互相保護(hù)、互相通知、互相忠誠等義務(wù)。

我國的締約過失責(zé)任制度主要源于《民法典》第五百條：當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。

締約過失責(zé)任制度是以民法中的重要原則誠實(shí)信用原則為基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》并未明確提出這一制度，但從該法的第八條、第九條可以看出，立法者規(guī)定了勞動(dòng)合同締約雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)承擔(dān)的先合同義務(wù)，由此可見，立法者對(duì)于勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任制度是給予肯定的。

《深圳法院勞動(dòng)爭議審判白皮書（2005—2020）》認(rèn)為：

勞動(dòng)法領(lǐng)域締約過失責(zé)任，要求過失行為發(fā)生在勞動(dòng)合同生效前的締約階段，雙方當(dāng)事人為訂立勞動(dòng)合同進(jìn)行磋商，使用人單位與勞動(dòng)者彼此之間產(chǎn)生了信賴?yán)妗＿@種信賴?yán)嫘枰蓪?duì)其進(jìn)行保護(hù)。由于勞動(dòng)者與用人單位地位天然上存在不平等，用人單位更可能利用其優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此關(guān)于這種保護(hù)的范圍和內(nèi)容需要依法確定。

廈門市中級(jí)人民法院2020年勞動(dòng)爭議十大典型案例認(rèn)為：

誠實(shí)信用原則是民法最基本的原則之一。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同也必須遵循誠信原則，秉持誠實(shí)、恪守承諾。倘若用人單位承諾給予勞動(dòng)者工作崗位后又取消，且未能及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，導(dǎo)致勞動(dòng)者因?yàn)殄e(cuò)誤的信賴而失去原本的工作崗位，即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。

綜合深圳市中級(jí)人民法院和廈門市中級(jí)人民法院的觀點(diǎn)，勞動(dòng)法領(lǐng)域締約過失責(zé)任的構(gòu)成要件主要包括以下幾個(gè)方面：

首先，締約一方當(dāng)事人過失行為發(fā)生在勞動(dòng)合同生效前的締約階段。

其次，締約一方當(dāng)事人違反了雙方當(dāng)事人為訂立勞動(dòng)合同進(jìn)行磋商過程中，基于當(dāng)事人之間的接觸和信賴關(guān)系所產(chǎn)生的先合同義務(wù)，這是一種基于誠實(shí)信用原則所產(chǎn)生的一種附隨義務(wù)。

再次，當(dāng)事人一方違反先合同義務(wù)具有可歸責(zé)性。用人單位承諾給予勞動(dòng)者工作崗位后又取消，且未能及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，這種利用其優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為存有過錯(cuò)。

復(fù)次，締約相對(duì)人有利益損失。主要是指用人單位與勞動(dòng)者彼此之間產(chǎn)生的信賴?yán)妗?/p>

最后，先合同義務(wù)違反行為與損害之間有因果關(guān)系，用人單位由于違反先合同義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)者失去原本的工作崗位。如果是勞動(dòng)者自己有過錯(cuò)、不可抗力等場合，就構(gòu)成合法的抗辯理由，便不會(huì)產(chǎn)生締約過失責(zé)任。

本節(jié)案例1中，某速運(yùn)公司認(rèn)為允某提供學(xué)歷信息無法查詢得到而不予錄用，因某速運(yùn)公司未舉證證明其相關(guān)主張，亦與正式錄用通知相悖，法院不予采信。法院采信允某主張某速運(yùn)公司以其入職前未按要求做孕檢而不予辦理入職手續(xù)。

本節(jié)案例2中，科技公司的人事專員秦某發(fā)給宋某的微信內(nèi)容意思表示明確，已經(jīng)包含了勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，因此宋某有理由相信其已經(jīng)被公司錄用，將于4月15日入職。之后，該科技公司取消招聘崗位，并未及時(shí)通知宋某，直到4月14日才告知宋某，導(dǎo)致宋某基于對(duì)某科技公司的合理信賴而與原單位協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系，造成損害結(jié)果已經(jīng)實(shí)際發(fā)生。科技公司違背誠實(shí)信用原則的行為，存在明顯的締約過失。

兩個(gè)案例都判決用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。但是本節(jié)案例1中有兩點(diǎn)我們應(yīng)當(dāng)加以留意。

第一點(diǎn)是允某還要求確認(rèn)和某速運(yùn)公司存在勞動(dòng)關(guān)系、某速運(yùn)公司支付允某違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金，但是沒有得到法律支持。因?yàn)殡m然允某提交的員工入職通知書內(nèi)容顯示，允某已被某速運(yùn)公司正式錄用，并進(jìn)入試用期階段，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，本案雙方未實(shí)際發(fā)生用工，允某僅以員工入職通知書主張已與某速運(yùn)公司建立勞動(dòng)關(guān)系，法院不予支持。

由于勞動(dòng)合同具有實(shí)踐性的特點(diǎn)，即使雙方已經(jīng)簽訂書面勞動(dòng)合同，在用工之前，如果用人單位拒絕為勞動(dòng)者提供工作崗位，勞動(dòng)者只能要求用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任，而不能要求其承擔(dān)違約責(zé)任或違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任；如果勞動(dòng)者拒絕為用人單位工作，用人單位也只能要求勞動(dòng)者承擔(dān)締約過失責(zé)任，而不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。^[9]

第二點(diǎn)是用人單位拒絕錄用勞動(dòng)者的原因在于勞動(dòng)者拒絕做孕檢，所以還涉及就業(yè)歧視，即用人單位的侵權(quán)責(zé)任。但締約過失責(zé)任違反的是依據(jù)誠實(shí)信用原則產(chǎn)生的先合同義務(wù)，而侵權(quán)責(zé)任違反的是不得侵犯他人人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)利的一般義務(wù)。在用人單位錄用通知發(fā)出之后，已經(jīng)由社會(huì)交往關(guān)系進(jìn)入了特殊的信賴關(guān)系，所以當(dāng)事人以締約過失責(zé)任主張賠償損失優(yōu)于平等就業(yè)權(quán)糾紛。

二、如何確定勞動(dòng)者的損失

對(duì)于用人單位取消offer的締約過失責(zé)任，并沒有明確固定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，屬于裁判者自由裁量的范疇。

模式一：賠償范圍=直接損失+機(jī)會(huì)損失

本節(jié)案例2中，法院認(rèn)為，宋某在與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系后，在科技公司未向其提供工作崗位的情況下需要一定的時(shí)間尋找新的工作機(jī)會(huì)以獲得收入來源。宋某請(qǐng)求參照科技公司承諾的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算三個(gè)月的收入損失，該損失在科技公司可以預(yù)見的范圍內(nèi)，依法予以支持。

直接損失包括：勞動(dòng)者因此產(chǎn)生的相關(guān)交通費(fèi)、食宿費(fèi)、與原單位解除勞動(dòng)合同等帶來的經(jīng)濟(jì)損失。機(jī)會(huì)損失指勞動(dòng)者放棄了其他面試機(jī)會(huì)及工作機(jī)會(huì)而遭受的損失。

司法實(shí)踐中，法院往往會(huì)綜合考量用人單位的過失程度、員工在原單位的收入情況、錄用通知載明的工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)聘者提前離職且尚未找到工作的客觀情況、應(yīng)聘者自身尋找工作的能力等多重因素，酌定具體賠償金額，但一般不超過合同實(shí)際履行時(shí)可以預(yù)期的數(shù)額。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條和第八十七條，如用人單位在該員工入職后立即違法解除勞動(dòng)合同，其賠償金相當(dāng)于1個(gè)月工資（0.5個(gè)月×2）。故有觀點(diǎn)認(rèn)為，確定用人單位取消應(yīng)聘者錄用通知的賠償金，也不應(yīng)當(dāng)超過此限額。不過，有些違法解除案件本來就不宜判決用人單位支付賠償金，而應(yīng)判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，否則勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到維護(hù)。所以在某些情況下，法院判決用人單位取消應(yīng)聘者錄用通知的賠償金超過一個(gè)月工資也是正常的。

從各地司法實(shí)踐判例分析，法院判決的賠償金通常在1個(gè)月至3個(gè)月工資之間。

有法官認(rèn)為，對(duì)于工資損失的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮用人單位在雙方締約過程中承諾的工資待遇或者勞動(dòng)者在前工作單位的工資待遇，若兩者都沒有，則應(yīng)考慮該地區(qū)、該行為的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。^[10]

模式二：賠償范圍=直接損失+違法解除賠償金

本節(jié)案例1中，法院認(rèn)為，確定勞動(dòng)者的損失，雖然可以參照合同法的相關(guān)規(guī)定處理，但《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十七條規(guī)定了用人單位在尚未用工的情況下，依法可以解除合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支出的必要費(fèi)用。在用工前訂立勞動(dòng)合同，尚未用工的，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的賠償金和為訂立、準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支出的必要費(fèi)用。雖然與本案適用的情形不一樣，但《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》專門用以處理勞動(dòng)爭議案件，適用更加接近，適用法律效果和社會(huì)效果更加良好，故本案確定勞動(dòng)者的損失范圍還是可以參照的，法院參照上述條例確定勞動(dòng)者的損失范圍，對(duì)超出部分不予支持。

最后法院認(rèn)定某速運(yùn)公司應(yīng)向允某支付賠償金5000元、交通費(fèi)140元、體檢費(fèi)157.1元。允某請(qǐng)求支付精神撫慰金缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

三、錄用通知與勞動(dòng)合同的關(guān)系

合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序，承諾通知到達(dá)要約人，合同成立，對(duì)雙方產(chǎn)生約束力。按此法理，在用人單位向決定錄用的勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書，勞動(dòng)者接受并向用人單位報(bào)到時(shí)起，雙方之間即存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知書予以體現(xiàn)。換言之，錄用通知書從用人單位單方面發(fā)出的要約，轉(zhuǎn)化成了用人單位與勞動(dòng)者雙方達(dá)成的合意。

實(shí)踐中，絕大多數(shù)用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，內(nèi)容基本包含了錄用通知書確定的工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇等條款，此種情況下，錄用通知書的法律效力等同于勞動(dòng)合同。但也有用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同與錄用通知書存在差別，特別是在薪酬待遇方面。

在本節(jié)案例3中，某國際公司發(fā)送給周某某的錄用通知書明確約定福利待遇包括年度雙薪，而雙方簽訂的勞動(dòng)合同未約定年度雙薪。后周某某向法院提出訴訟請(qǐng)求：判令某國際公司支付周某某少發(fā)的工資48141元（包括工資差額、年度雙薪等）。

法院生效裁判認(rèn)為：本案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定不再執(zhí)行錄用通知書中的內(nèi)容，錄用通知書中約定的年度雙薪亦未體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，此時(shí)錄用通知書可以作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)雙方均具有約束力，周某某據(jù)此要求某國際公司支付2018年年度雙薪，應(yīng)予支持。關(guān)于年度雙薪的標(biāo)準(zhǔn)，雙方?jīng)]有明確約定，法院按照周某某2018年應(yīng)發(fā)平均工資計(jì)算，確定為6787.59元。

【操作建議】

1.企業(yè)可在錄用通知中附生效條件

用人單位可在錄用通知中寫明：在規(guī)定期限內(nèi)未給予回復(fù)，此錄用通知書自動(dòng)失效。如果應(yīng)聘者沒有及時(shí)回復(fù)，用人單位可以不予錄用。員工在報(bào)到時(shí)提供以下證明文件，若未能提供，企業(yè)將不予錄用：（1）個(gè)人身份證明文件；（2）學(xué)歷證書、職稱證書原件；（3）體檢合格證明；（4）離職證明；（5）社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移單或者繳費(fèi)證明；（6）檔案存放證明。在錄用通知中明確：如“本通知書有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無訛，如發(fā)現(xiàn)有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則通知書不生效”。在勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知失效。

2.入職體檢的判定標(biāo)準(zhǔn)不能隨意決定

常規(guī)的入職體檢既有助于用人單位了解員工的基本情況，也有助于員工對(duì)自己身體狀況的了解。但勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)依法受國家法律的保護(hù)，任何公民都平等地享有就業(yè)的權(quán)利和資格。入職體檢時(shí)，勞動(dòng)者體檢合格與否的判定標(biāo)準(zhǔn)不是由用人單位隨意決定。如國家實(shí)行艾滋病自愿檢測制度，一般的職業(yè)在入職時(shí)不需要檢測HIV抗體，如果用人單位違背法律規(guī)定自行決定檢測HIV抗體，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕^[11]；不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目^[12]；不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。^[13]

3.注意審查入職登記表

用人單位應(yīng)合理設(shè)計(jì)入職登記表，盡量將想要了解的內(nèi)容涵蓋其中。在審查入職登記表時(shí)，應(yīng)注意了解以下內(nèi)容：是否被法院列為失信被執(zhí)行人^[14]；是否與原單位發(fā)生過勞動(dòng)爭議；是否從事過職業(yè)健康危害作業(yè)；是否曾被認(rèn)定為工傷或持有殘疾人證明；是否有精神病、癲癇等病史；是否有傳染性疾病且近6個(gè)月內(nèi)是否接受過醫(yī)學(xué)檢查與治療；是否有不適合工作的情況^[15]；是否受過刑事處罰^[16]；是否有預(yù)防欺詐承諾；送達(dá)文件地址是否包括私人郵箱、QQ號(hào)碼、微信號(hào)、微博地址等。

4.審查勞動(dòng)者提供的入職資料

勞動(dòng)者提供的入職資料包括離職證明^[17]、員工承諾書^[18]、簽字確認(rèn)的用人單位基本信息告知函^[19]、職工名冊(cè)^[20]、員工累計(jì)工齡事項(xiàng)等。

5.企業(yè)應(yīng)當(dāng)留存的其他書面化員工信息

企業(yè)應(yīng)建立員工勞動(dòng)檔案，須留存的書面材料包括：個(gè)人簡歷（個(gè)人提交時(shí)簽名確認(rèn)）、背景調(diào)查、入職體檢結(jié)果、錄取通知書或聘用函、身份證復(fù)印件（個(gè)人提交時(shí)簽名確認(rèn)）、社保繳納證明（個(gè)人提交時(shí)簽名確認(rèn)）、入職申請(qǐng)表（寫上簡歷證明人、緊急情況聯(lián)絡(luò)人、文件送達(dá)地址等）、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)簽收回執(zhí)、崗位說明書簽收單、單位規(guī)章制度簽收單、學(xué)歷證書復(fù)印件（個(gè)人提交時(shí)簽名確認(rèn)）、銀行卡復(fù)印件（個(gè)人提交時(shí)簽名確認(rèn)）。

【相關(guān)法規(guī)】

1.要約

《民法典》第四百七十二條：要約是希望與他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）內(nèi)容具體確定；

（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

2.要約的撤回或撤銷

《民法典》第四百七十六條：要約可以撤銷，但是有下列情形之一的除外：

（一）要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了合理準(zhǔn)備工作。

3.防止締約過失責(zé)任

《民法典》第五百條：當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對(duì)方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠信原則的行為。

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[1] 此外還有禁止年齡歧視的案例，案號(hào)：（2016）粵0183民初901號(hào)。

[2] 分別參照《法官法》《陪審員法》《檢察官法》《公務(wù)員法》《律師法》《刑事訴訟法》《全國人大常委會(huì)關(guān)于司法鑒定管理問題的決定》《公證員法》《人民警察法》《駐外外交人員法》《村民委員會(huì)組織法》《拍賣法》《公司法》《企業(yè)國有資產(chǎn)法》《商業(yè)銀行法》《證券投資基金法》《保險(xiǎn)法》《種子法》。

[3] 現(xiàn)為《民法典》侵權(quán)責(zé)任編。

[4] 根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十一條規(guī)定，“用人單位委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供招用人員簡章，并出示營業(yè)執(zhí)照（副本）或者有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。招用人員簡章應(yīng)當(dāng)包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容”。

[5] 本書中部分法律名稱用的是簡稱，如《中國人民共和國勞動(dòng)法》簡稱《勞動(dòng)法》以下同。

[6] 此前實(shí)務(wù)中，對(duì)于就業(yè)歧視糾紛是否勞動(dòng)仲裁程序前置尚有爭議，現(xiàn)已明確可以不經(jīng)過勞動(dòng)仲裁前置程序。

[7] 案號(hào)：北京市第三中級(jí)人民法院（2021）京03民終7300號(hào)。

[8] 第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)具有的可支配資源更多、調(diào)查手段更豐富，但用人單位需要將員工的公民身份號(hào)碼等敏感個(gè)人信息傳輸?shù)谌剑婕皢T工個(gè)人信息的收集、存儲(chǔ)、使用、加工、傳輸?shù)取８鶕?jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》的規(guī)定，用人單位與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)均需要獲得被調(diào)查人的書面授權(quán)。

[9] 李凌云：《勞動(dòng)合同的締約過失責(zé)任》，載董保華主編：《中國勞動(dòng)法案例精讀》，商務(wù)印書館2016年版，第143頁。

[10] 周炳旭：《勞動(dòng)合同中的締約過失責(zé)任》，載《中國法院2020年度案例：勞動(dòng)糾紛》，中國法制出版社2020年版，第240頁。

[11] 《艾滋病防治條例》規(guī)定，國家實(shí)行艾滋病自愿咨詢和自愿檢測制度。任何單位和個(gè)人不得歧視艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬享有的婚姻、就業(yè)、就醫(yī)、入學(xué)等合法權(quán)益受法律保護(hù)。

[12] 人力資源和社會(huì)保障部、教育部等九部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，“不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件”。

[13] 《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》明確，用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。用人單位將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可最高處一千元罰款。用人單位將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)當(dāng)事人造成損害的，將承擔(dān)賠償責(zé)任。

[14] 失信被執(zhí)行人不得擔(dān)任企業(yè)的法定代表人、董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員等。

[15] 根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》規(guī)定，國務(wù)院公安部門負(fù)責(zé)全國保安服務(wù)活動(dòng)的監(jiān)督管理工作。有下列情形之一的，不得擔(dān)任保安員：（一）曾被收容教育、強(qiáng)制隔離戒毒、勞動(dòng)教養(yǎng)或者3次以上行政拘留的；（二）曾因故意犯罪被刑事處罰的；（三）被吊銷保安員證未滿3年的；（四）曾兩次被吊銷保安員證的。

[16] 《刑法》第一百條規(guī)定，“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報(bào)告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。……”但是，“犯罪的時(shí)候不滿十八周歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規(guī)定的報(bào)告義務(wù)”。“依法受過刑事處罰的人”，是指依照我國的刑事法律，行為人的行為構(gòu)成犯罪，并經(jīng)人民法院判處刑罰。至于“如實(shí)報(bào)告”是否是指“主動(dòng)報(bào)告”在司法實(shí)踐中尚存爭議。建議用人單位主動(dòng)讓求職者如實(shí)報(bào)告是否受過刑事處分。

[17] 企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)說明其工作經(jīng)歷，說明其是否與其他企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。對(duì)于非初次就業(yè)的應(yīng)聘者，應(yīng)要求其出示有關(guān)證明材料，證明其確已與原企業(yè)解除或終止了勞動(dòng)合同，并書面承諾所提供的所有材料和陳述均真實(shí)可靠。

[18] 用人單位要避免錄用背負(fù)有競業(yè)限制的員工。另外員工在其他地方已依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，如曾向用人單位作相應(yīng)的聲明，也可減輕企業(yè)的相關(guān)責(zé)任。

[19] 《勞動(dòng)合同法》第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他與工作有關(guān)情況；……

[20] 職工名冊(cè)是用人單位制作的用于記錄本單位勞動(dòng)者基本情況及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行情況的書面材料。