1.2 求職欺詐：虛假簡(jiǎn)歷勞動(dòng)合同還有效嗎？

【案例索引】

【規(guī)則精析】

誠(chéng)實(shí)信用既是《勞動(dòng)合同法》的基本原則之一，也是社會(huì)基本道德之一。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)都必須遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，建立合法、誠(chéng)信、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

一方面，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果勞動(dòng)者在簡(jiǎn)歷中故意虛假陳述與勞動(dòng)合同的訂立直接相關(guān)的基本情況，則構(gòu)成欺詐。

但另一方面，用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個(gè)人隱私的信息，也即不能任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)及勞動(dòng)者告知義務(wù)的外延。

從各級(jí)人民法院和人力資源社會(huì)保障行政部門發(fā)布的典型案例來看，較多案例涉及防止就業(yè)歧視和用人單位履行知情權(quán)的平衡。

一、勞動(dòng)者求職欺詐勞動(dòng)合同無效

所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。但是欺詐應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）誘使對(duì)方當(dāng)事人作出了錯(cuò)誤意思表示。

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，相關(guān)信息對(duì)于是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示具有重要影響。有觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位基于虛假事實(shí)，違背真實(shí)意思表示與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同自始無效。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，為無效合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動(dòng)合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但是筆者認(rèn)為，雖然上述行為在《勞動(dòng)合同法》里屬于無效，但是在《民法典》出臺(tái)后，單方欺詐屬于可撤銷的合同，行使撤銷權(quán)后才自始無效。并且根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，單方欺詐應(yīng)當(dāng)屬于可撤銷行為。而且對(duì)單位來說，可撤銷能更好的保護(hù)受騙方的利益（這也是現(xiàn)在民法理論界的主流觀點(diǎn)），如果勞動(dòng)者故意簡(jiǎn)歷造假，之后又以此為由宣告合同無效來規(guī)避競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，對(duì)單位非常不利。所以可撤銷比無效對(duì)被騙人更有利。

勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)向用人單位提供的學(xué)歷和工作履歷是用人單位招工時(shí)重要的考量因素。根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)向?qū)Ψ饺鐚?shí)陳述與勞動(dòng)合同相關(guān)的事實(shí)和情況。

在本節(jié)案例1中，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)布招聘啟事，招聘計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員1名。趙某為銷售專業(yè)大專學(xué)歷，但其向該網(wǎng)絡(luò)公司提交了計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷的學(xué)歷證書、個(gè)人履歷等材料。后趙某與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動(dòng)合同，進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工作。此后網(wǎng)絡(luò)公司偶然獲悉趙某的實(shí)際學(xué)歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認(rèn)自己為應(yīng)聘而提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷的事實(shí)。網(wǎng)絡(luò)公司認(rèn)為，趙某提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷屬欺詐行為，嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條、第三十九條規(guī)定，解除了與趙某的勞動(dòng)合同。趙某不服，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，申請(qǐng)裁決網(wǎng)絡(luò)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

該案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是趙某提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。由于“計(jì)算機(jī)工程專業(yè)”“大學(xué)本科學(xué)歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，趙某在應(yīng)聘時(shí)卻故意提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實(shí)意思的情況下與其簽訂了勞動(dòng)合同，由于其明知且具有主觀惡意，應(yīng)認(rèn)定為欺詐，網(wǎng)絡(luò)公司基于此作出招錄趙某的行為也不應(yīng)視為真實(shí)意思的表示，雙方簽訂的勞動(dòng)合同自始無效。

但需指出的是，用人單位應(yīng)注意保護(hù)勞動(dòng)者的利益和合理信賴。實(shí)踐中，受客觀及主觀因素影響，不同主體對(duì)相關(guān)事實(shí)的理解或認(rèn)識(shí)可能會(huì)出現(xiàn)差異或不同。因此，在勞動(dòng)合同訂立、履行過程中，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡量友好溝通、善意履約，以消除雙方對(duì)某些事實(shí)的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，避免因此產(chǎn)生爭(zhēng)議，從而推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧、良性發(fā)展。

勞動(dòng)者在入職時(shí)填寫的簡(jiǎn)歷有瑕疵，并不必然構(gòu)成欺詐。首先，要看勞動(dòng)者主觀上是否有隱瞞的故意。如果勞動(dòng)者偽造工作經(jīng)歷證明，或者故意編造一段子虛烏有的工作經(jīng)歷，一般屬于欺詐；而有的勞動(dòng)者在填寫入職申請(qǐng)表時(shí)，遺漏了一些并不重要的工作經(jīng)歷，則未必可以認(rèn)定為欺詐。其次，要看簡(jiǎn)歷瑕疵是否給用人單位錄用帶來實(shí)質(zhì)性的影響。最后，要看錄用時(shí)用人單位是否對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行過審查。

如某公司以勞動(dòng)者入職時(shí)提供虛假資料為由解除勞動(dòng)合同，但解除決定最后被法院判決撤銷，因公司未有證據(jù)顯示勞動(dòng)者填寫的職務(wù)“高級(jí)租賃主任”與《員工背景調(diào)查記錄》所載“高級(jí)物業(yè)營(yíng)運(yùn)主任”存在實(shí)質(zhì)差別，而月薪標(biāo)準(zhǔn)15000元與《員工背景調(diào)查記錄》載明其月薪標(biāo)準(zhǔn)14800元亦無重大差異，故該兩項(xiàng)不應(yīng)屬于提供虛假材料。^[7]所以，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)陳述個(gè)人信息，用人單位亦應(yīng)注意保護(hù)勞動(dòng)者的利益和合理信賴。

二、法律對(duì)用人單位知情權(quán)的限制

用人單位對(duì)與勞動(dòng)合同相關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人信息有知情權(quán)，但用人單位不能因勞動(dòng)者未如實(shí)告知與勞動(dòng)合同履行無關(guān)的個(gè)人信息而主張勞動(dòng)合同無效，包括勞動(dòng)者存在智力障礙，只要?jiǎng)趧?dòng)者身體狀況不影響勞動(dòng)者入職后從事的本職工作，就不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者通過欺詐手段致使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下簽訂勞動(dòng)合同。但是如果在訂立合同時(shí)勞動(dòng)者為無行為能力或者限制民事行為能力人，該勞動(dòng)合同可能無效。

在本節(jié)案例2中，某環(huán)境工程公司與孫某簽訂的《勞動(dòng)合同》約定：孫某在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件的或采用偽造隱瞞的手段取得工作資格的，某環(huán)境工程公司可以解除勞動(dòng)合同并不承擔(dān)賠償責(zé)任等。同日，孫某在《新員工入職須知》上簽字。入職須知主要載明，身體健康，非懷孕孕婦，提供由本人簽字的承諾書（不予錄用：有傳染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢體殘缺或者器官殘缺者）。入職后，某環(huán)境工程公司安排孫某從事保潔工作。后孫某不慎摔倒受傷，被送往四川省骨科醫(yī)院住院治療，被醫(yī)院診斷為：右肱骨中段骨折……；智力障礙。

成都市青羊區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《新員工入職須知》載明的內(nèi)容，某環(huán)境工程公司在與孫某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者身體健康要求的真實(shí)意思為：對(duì)傳染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢體殘缺或者器官殘缺者不予錄用。孫某入職后雖經(jīng)醫(yī)院診斷存在智力障礙，但智力障礙不屬于前述不予錄用的情形，即某環(huán)境工程公司在與孫某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，并未因?qū)O某的不告知而陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，且孫某存在的智力障礙并不影響其入職后所從事的保潔工作。該勞動(dòng)合同的簽訂系雙方真實(shí)意思的表示，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為合法有效，雙方勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

對(duì)于履行勞動(dòng)合同所必需的知識(shí)技能、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。但是用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個(gè)人隱私的信息，也即不能任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)及勞動(dòng)者告知義務(wù)的外延。

現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位規(guī)定，員工應(yīng)及時(shí)報(bào)告懷孕計(jì)劃及懷孕情況，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，應(yīng)認(rèn)定為無效。其實(shí)，勞動(dòng)者在求職時(shí)如果迫于現(xiàn)實(shí)情況而選擇作出不實(shí)的陳述，不應(yīng)認(rèn)定為以欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同的行為。

通常而言，與勞動(dòng)者合同直接相關(guān)的基本情況是指勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，而勞動(dòng)者的婚育狀況應(yīng)屬勞動(dòng)者的個(gè)人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動(dòng)合同存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，如戀愛雙方或家庭成員之間在一同工作或有上下級(jí)關(guān)系，否則勞動(dòng)者無須向用人單位報(bào)告。但如勞動(dòng)者惡意隱瞞配偶信息，會(huì)嚴(yán)重影響履行勞動(dòng)合同的公正性，用人單位仍可按企業(yè)規(guī)章制度處理。

【操作建議】

1.用人單位在招聘廣告或錄用條件中，要盡量寫明招聘崗位的要求

發(fā)生爭(zhēng)議后，對(duì)于因此簽訂的勞動(dòng)合同是否無效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭和法院會(huì)根據(jù)具體案情作出合理判斷。所以，若用人單位對(duì)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等有特定的要求，應(yīng)當(dāng)在錄用員工期間明示，并對(duì)應(yīng)聘材料作力所能及的審驗(yàn)，這將有助于勞動(dòng)合同無效認(rèn)定。

2.對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查可以分類實(shí)施

對(duì)普通崗員工的背調(diào)可以由用人單位人事自己完成，包括對(duì)應(yīng)聘者的身份、學(xué)歷、是否涉訴、是否與原用人單位已解除勞動(dòng)合同、是否與原用人單位尚有未履行完畢的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等方面的調(diào)查。但對(duì)財(cái)務(wù)出納、采購(gòu)、部門主管等關(guān)鍵崗位，用人單位可在上述背調(diào)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)^[8]的社會(huì)資源，包括對(duì)員工進(jìn)行是否存在犯罪記錄、職業(yè)資格證書的真?zhèn)巍⑹欠翊嬖诮鹑谛刨J風(fēng)險(xiǎn)以及在原單位工作表現(xiàn)等方面的調(diào)查。

【相關(guān)法規(guī)】

1.用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說明義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

2.誠(chéng)實(shí)信用原則

《民法典》第七條：民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實(shí)，恪守承諾。

《勞動(dòng)合同法》第三條：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則……

《勞動(dòng)法》第三條：……勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

3.無效勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第二十六條：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十一條：勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由于用人單位原因訂立無效勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

4.用人單位不得扣押勞動(dòng)者證件和要求提供擔(dān)保

《勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

《勞動(dòng)合同法》第八十四條：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任……

5.隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)

《民法典》第一千零三十二條：自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。

隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。

第一千零三十四條：自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。

個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、生物識(shí)別信息、住址、電話號(hào)碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。

個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定。

《個(gè)人信息保護(hù)法》第十三條：符合下列情形之一的，個(gè)人信息處理者方可處理個(gè)人信息：

（一）取得個(gè)人的同意；

（二）為訂立、履行個(gè)人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需；

（三）為履行法定職責(zé)或者法定義務(wù)所必需；

（四）為應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件，或者緊急情況下為保護(hù)自然人的生命健康和財(cái)產(chǎn)安全所必需；

（五）為公共利益實(shí)施新聞報(bào)道、輿論監(jiān)督等行為，在合理的范圍內(nèi)處理個(gè)人信息；

（六）依照本法規(guī)定在合理的范圍內(nèi)處理個(gè)人自行公開或者其他已經(jīng)合法公開的個(gè)人信息；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

依照本法其他有關(guān)規(guī)定，處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人同意，但是有前款第二項(xiàng)至第七項(xiàng)規(guī)定情形的，不需取得個(gè)人同意。

6.職工名冊(cè)

《勞動(dòng)合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第八條：勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第三十三條：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。