1.2 求職欺詐：虛假簡歷勞動合同還有效嗎？

【案例索引】

【規(guī)則精析】

誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關系。

一方面，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者在簡歷中故意虛假陳述與勞動合同的訂立直接相關的基本情況，則構成欺詐。

但另一方面，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。

從各級人民法院和人力資源社會保障行政部門發(fā)布的典型案例來看，較多案例涉及防止就業(yè)歧視和用人單位履行知情權的平衡。

一、勞動者求職欺詐勞動合同無效

所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。但是欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人作出了錯誤意思表示。

勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關信息對于是否簽訂勞動合同、建立勞動關系的真實意思表示具有重要影響。有觀點認為，用人單位基于虛假事實，違背真實意思表示與勞動者簽訂的勞動合同自始無效。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。根據《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同并不支付經濟補償。

但是筆者認為，雖然上述行為在《勞動合同法》里屬于無效，但是在《民法典》出臺后，單方欺詐屬于可撤銷的合同，行使撤銷權后才自始無效。并且根據新法優(yōu)于舊法的原則，單方欺詐應當屬于可撤銷行為。而且對單位來說，可撤銷能更好的保護受騙方的利益（這也是現在民法理論界的主流觀點），如果勞動者故意簡歷造假，之后又以此為由宣告合同無效來規(guī)避競業(yè)限制義務的，對單位非常不利。所以可撤銷比無效對被騙人更有利。

勞動者在應聘時向用人單位提供的學歷和工作履歷是用人單位招工時重要的考量因素。根據誠實信用原則及《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者均應向對方如實陳述與勞動合同相關的事實和情況。

在本節(jié)案例1中，某網絡公司發(fā)布招聘啟事，招聘計算機工程專業(yè)大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業(yè)大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業(yè)大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網絡公司簽訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。此后網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條規(guī)定，解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，申請裁決網絡公司繼續(xù)履行勞動合同。

該案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。由于“計算機工程專業(yè)”“大學本科學歷”等情況與網絡公司招聘的網絡技術人員崗位職責、工作完成效果有密切關聯性，趙某在應聘時卻故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同，由于其明知且具有主觀惡意，應認定為欺詐，網絡公司基于此作出招錄趙某的行為也不應視為真實意思的表示，雙方簽訂的勞動合同自始無效。

但需指出的是，用人單位應注意保護勞動者的利益和合理信賴。實踐中，受客觀及主觀因素影響，不同主體對相關事實的理解或認識可能會出現差異或不同。因此，在勞動合同訂立、履行過程中，用人單位與勞動者應當盡量友好溝通、善意履約，以消除雙方對某些事實的認識偏差或誤解，避免因此產生爭議，從而推動勞動關系的和諧、良性發(fā)展。

勞動者在入職時填寫的簡歷有瑕疵，并不必然構成欺詐。首先，要看勞動者主觀上是否有隱瞞的故意。如果勞動者偽造工作經歷證明，或者故意編造一段子虛烏有的工作經歷，一般屬于欺詐；而有的勞動者在填寫入職申請表時，遺漏了一些并不重要的工作經歷，則未必可以認定為欺詐。其次，要看簡歷瑕疵是否給用人單位錄用帶來實質性的影響。最后，要看錄用時用人單位是否對簡歷進行過審查。

如某公司以勞動者入職時提供虛假資料為由解除勞動合同，但解除決定最后被法院判決撤銷，因公司未有證據顯示勞動者填寫的職務“高級租賃主任”與《員工背景調查記錄》所載“高級物業(yè)營運主任”存在實質差別，而月薪標準15000元與《員工背景調查記錄》載明其月薪標準14800元亦無重大差異，故該兩項不應屬于提供虛假材料。^[7]所以，勞動者應如實陳述個人信息，用人單位亦應注意保護勞動者的利益和合理信賴。

二、法律對用人單位知情權的限制

用人單位對與勞動合同相關的勞動者個人信息有知情權，但用人單位不能因勞動者未如實告知與勞動合同履行無關的個人信息而主張勞動合同無效，包括勞動者存在智力障礙，只要勞動者身體狀況不影響勞動者入職后從事的本職工作，就不應認定勞動者通過欺詐手段致使用人單位在違背真實意思的情況下簽訂勞動合同。但是如果在訂立合同時勞動者為無行為能力或者限制民事行為能力人，該勞動合同可能無效。

在本節(jié)案例2中，某環(huán)境工程公司與孫某簽訂的《勞動合同》約定：孫某在試用期經考核不符合錄用條件的或采用偽造隱瞞的手段取得工作資格的，某環(huán)境工程公司可以解除勞動合同并不承擔賠償責任等。同日，孫某在《新員工入職須知》上簽字。入職須知主要載明，身體健康，非懷孕孕婦，提供由本人簽字的承諾書（不予錄用：有傳染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢體殘缺或者器官殘缺者）。入職后，某環(huán)境工程公司安排孫某從事保潔工作。后孫某不慎摔倒受傷，被送往四川省骨科醫(yī)院住院治療，被醫(yī)院診斷為：右肱骨中段骨折……；智力障礙。

成都市青羊區(qū)人民法院經審理認為，根據《新員工入職須知》載明的內容，某環(huán)境工程公司在與孫某簽訂勞動合同時，對勞動者身體健康要求的真實意思為：對傳染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢體殘缺或者器官殘缺者不予錄用。孫某入職后雖經醫(yī)院診斷存在智力障礙，但智力障礙不屬于前述不予錄用的情形，即某環(huán)境工程公司在與孫某訂立勞動合同時，并未因孫某的不告知而陷入錯誤的認識，且孫某存在的智力障礙并不影響其入職后所從事的保潔工作。該勞動合同的簽訂系雙方真實意思的表示，應當認為合法有效，雙方勞動關系自用工之日起建立。

對于履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業(yè)資格、工作經歷等，勞動者應當如實說明。但是用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。

現實中，有的用人單位規(guī)定，員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為，應認定為無效。其實，勞動者在求職時如果迫于現實情況而選擇作出不實的陳述，不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

通常而言，與勞動者合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯關系，如戀愛雙方或家庭成員之間在一同工作或有上下級關系，否則勞動者無須向用人單位報告。但如勞動者惡意隱瞞配偶信息，會嚴重影響履行勞動合同的公正性，用人單位仍可按企業(yè)規(guī)章制度處理。

【操作建議】

1.用人單位在招聘廣告或錄用條件中，要盡量寫明招聘崗位的要求

發(fā)生爭議后，對于因此簽訂的勞動合同是否無效，勞動爭議仲裁庭和法院會根據具體案情作出合理判斷。所以，若用人單位對員工的學歷、經歷等有特定的要求，應當在錄用員工期間明示，并對應聘材料作力所能及的審驗，這將有助于勞動合同無效認定。

2.對應聘者的背景調查可以分類實施

對普通崗員工的背調可以由用人單位人事自己完成，包括對應聘者的身份、學歷、是否涉訴、是否與原用人單位已解除勞動合同、是否與原用人單位尚有未履行完畢的競業(yè)限制協議等方面的調查。但對財務出納、采購、部門主管等關鍵崗位，用人單位可在上述背調項目的基礎上，借助第三方專業(yè)機構^[8]的社會資源，包括對員工進行是否存在犯罪記錄、職業(yè)資格證書的真?zhèn)巍⑹欠翊嬖诮鹑谛刨J風險以及在原單位工作表現等方面的調查。

【相關法規(guī)】

1.用人單位的告知義務和勞動者的說明義務

《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

2.誠實信用原則

《民法典》第七條：民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

《勞動合同法》第三條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則……

《勞動法》第三條：……勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

3.無效勞動合同

《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十一條：勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。

由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

4.用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保

《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《勞動合同法》第八十四條：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任……

5.隱私權和個人信息保護

《民法典》第一千零三十二條：自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。

隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

第一千零三十四條：自然人的個人信息受法律保護。

個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。

個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關個人信息保護的規(guī)定。

《個人信息保護法》第十三條：符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：

（一）取得個人的同意；

（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；

（三）為履行法定職責或者法定義務所必需；

（四）為應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件，或者緊急情況下為保護自然人的生命健康和財產安全所必需；

（五）為公共利益實施新聞報道、輿論監(jiān)督等行為，在合理的范圍內處理個人信息；

（六）依照本法規(guī)定在合理的范圍內處理個人自行公開或者其他已經合法公開的個人信息；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

依照本法其他有關規(guī)定，處理個人信息應當取得個人同意，但是有前款第二項至第七項規(guī)定情形的，不需取得個人同意。

6.職工名冊

《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法實施條例》第八條：勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第三十三條：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。