第1章 招聘錄用

1.1 招聘廣告：招聘主要注意哪些法律風(fēng)險？

【案例索引】

【規(guī)則精析】

招聘錄用是人力資源管理的重要內(nèi)容。一般來說，雙方在勞動關(guān)系建立之前的民事法律糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍。實(shí)務(wù)中，招聘錄用有一個過程，即在建立勞動關(guān)系的前后階段都有可能涉及此類糾紛。

比如，招聘廣告、締約過失等引發(fā)的糾紛可能屬于民事糾紛，而實(shí)際用工之后由于招聘錄用瑕疵引起的糾紛可能就屬于勞動爭議。前一類案件雖然總體數(shù)量不多，卻往往能直觀反映用人單位的人力資源管理的水平，一些糾紛處理不當(dāng)還易發(fā)生侵權(quán)糾紛，引發(fā)較大的社會不良效果。

我們比較本節(jié)案例1、案例2，發(fā)現(xiàn)實(shí)際上是同一案例。最高人民法院在2022年先后以“平等就業(yè)權(quán)”為視角裁判此案例，一方面是弘揚(yáng)社會主義核心價值觀，保障勞動者依法享有平等就業(yè)權(quán)；另一方面，可進(jìn)一步加強(qiáng)司法規(guī)制“不合理就業(yè)歧視”。最高人民法院將“典型案例”升級為“指導(dǎo)性案例”，也側(cè)面反映了就業(yè)歧視問題在日常生活中普遍存在，大家應(yīng)加以重視。

一、平等就業(yè)權(quán)的類型化

本節(jié)案例1中，2019年7月，浙江喜來登度假村有限公司通過智聯(lián)招聘平臺向社會發(fā)布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務(wù)專員”“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，閆某通過智聯(lián)招聘手機(jī)客戶端向喜來登公司發(fā)布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。閆某投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現(xiàn)居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“某省某市”，現(xiàn)居住城市填寫為“浙江杭州西湖區(qū)”。據(jù)杭州市杭州互聯(lián)網(wǎng)公證處出具的公證書記載，公證人員使用閆某的賬戶、密碼登錄智聯(lián)招聘手機(jī)客戶端，顯示閆某投遞的前述“董事長助理”崗位求職簡歷在2019年7月4日14點(diǎn)28分被查看，28分時給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：某地人”；“法務(wù)專員”崗位求職簡歷在同日14點(diǎn)28分被查看，29分時給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：某地人”。閆某因案涉公證事宜，支出公證費(fèi)用1000元。閆某向杭州互聯(lián)網(wǎng)法院提起訴訟，請求判令喜來登公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔(dān)訴訟相關(guān)費(fèi)用。

最高人民法院指導(dǎo)案例185號明確，平等就業(yè)權(quán)是勞動者依法享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，既具有社會權(quán)利的屬性，亦具有民法上的私權(quán)屬性，勞動者享有平等就業(yè)權(quán)是其人格獨(dú)立和意志自由的表現(xiàn)，侵害平等就業(yè)權(quán)在民法領(lǐng)域侵害的是一般人格權(quán)的核心內(nèi)容——人格尊嚴(yán)，人格尊嚴(yán)重要的方面就是要求平等對待，就業(yè)歧視往往會使人產(chǎn)生一種嚴(yán)重的受侮辱感，對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據(jù)此，勞動者可以在其平等就業(yè)權(quán)受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權(quán)救濟(jì)。

法律上人格權(quán)屬于絕對權(quán)，權(quán)利主體以外的其他人對絕對權(quán)負(fù)有不得侵犯的一般義務(wù)。2021年，最高人民法院修改印發(fā)新的《民事案件案由規(guī)定》，其中，第一部分“人格權(quán)糾紛”項(xiàng)下明確有“平等就業(yè)權(quán)糾紛”。平等就業(yè)權(quán)屬于人格權(quán)中的一般人格權(quán)。一般人格權(quán)是相對于具體人格權(quán)而言的，即以人身自由、人格尊嚴(yán)為內(nèi)容、具有高度概括性和權(quán)利集合性的權(quán)利。《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。由于“平等就業(yè)”“自主擇業(yè)”表述存在高度的抽象性，需要通過司法實(shí)踐總結(jié)將其類型化，以實(shí)現(xiàn)人格權(quán)保護(hù)體系的開放性與安定性之間的平衡。

雖然，我國法律禁止就業(yè)歧視，但是并沒有明確就業(yè)歧視的內(nèi)涵和外延，只是在《就業(yè)促進(jìn)法》第三條中列舉了“因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”的行為。國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》（第111號公約）中關(guān)于就業(yè)歧視的界定是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等”。

對于就業(yè)歧視的內(nèi)涵定義，指導(dǎo)案例185號指出：（就業(yè)歧視）一個重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，用人單位是根據(jù)勞動者的專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能以及職業(yè)資格等與“工作內(nèi)在要求”密切相關(guān)的“自獲因素”進(jìn)行選擇，還是基于勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內(nèi)在要求”沒有必然聯(lián)系的“先賦因素”進(jìn)行選擇，后者構(gòu)成為法律禁止的不合理就業(yè)歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調(diào)節(jié)機(jī)制，不應(yīng)該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設(shè)置不平等條件；反之，應(yīng)消除這些因素給勞動者帶來的現(xiàn)實(shí)上的不平等，將與“工作內(nèi)在要求”沒有任何關(guān)聯(lián)性的“先賦因素”作為就業(yè)區(qū)別對待的標(biāo)準(zhǔn)，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當(dāng)性。

從上述案例的案情來看，“閆某向喜來登公司兩次投遞求職簡歷，均被喜來登公司以‘某地人’不合適為由予以拒絕，顯然在針對閆某的案涉招聘過程中，喜來登公司使用了主體來源的地域空間這一標(biāo)準(zhǔn)對人群進(jìn)行歸類，并根據(jù)這一歸類標(biāo)準(zhǔn)而給予閆某低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認(rèn)定喜來登公司因‘某地人’這一地域事由要素對閆某進(jìn)行了差別對待”。

同樣在本節(jié)案例3中，勞務(wù)公司在同城網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，標(biāo)題為“某速遞員3千加計(jì)件”，但載明任職資格“男”，涉嫌就業(yè)歧視。在本案中，用人單位已面試同意勞動者鄧某某試干兩天，用人單位事后卻明確反悔，還通過電話告知勞動者不簽勞動合同的原因系其為女性。當(dāng)然，用人單位也沒有充分證據(jù)證明快遞員崗位不適合女性。

從鄧某某參加面試、試干、體檢等過程來看，用人單位在招聘錄用的管理上確實(shí)存在一些問題。北京市順義區(qū)人民法院裁判認(rèn)為：應(yīng)聘者通過搜集證據(jù)形成證據(jù)鏈，能夠證明某速遞公司在已表明愿為其提供擔(dān)任快遞員機(jī)會并簽約的情形下，又予以反悔，拒絕錄用應(yīng)聘者，構(gòu)成就業(yè)性別歧視。

對于就業(yè)歧視的外延界定，最高人民法院指導(dǎo)案例185號還指出“《就業(yè)促進(jìn)法》第三條在明確規(guī)定的民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區(qū)分事由時使用‘等’字結(jié)尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認(rèn)為前述四種事由構(gòu)成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質(zhì)一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止”。

據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，除《就業(yè)促進(jìn)法》第三條列舉的四種行為和本案涉及的地域歧視外，凡與“工作內(nèi)在要求”沒有任何關(guān)聯(lián)性的限制都涉嫌就業(yè)歧視，如戶籍、身份、年齡、外貌歧視等。^[1]

國家在相關(guān)規(guī)則中明確禁止在就業(yè)中歧視殘疾人。需要注意的是，即使未辦理殘疾人證，亦不能因身體狀況而歧視就業(yè)。國家對乙肝表面抗原攜帶者、艾滋病患者等特殊人群也有保護(hù)規(guī)定，經(jīng)核準(zhǔn)的乙肝表面抗原攜帶者不得從事的職業(yè)，由衛(wèi)生部向社會公布。用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。《艾滋病防治條例》規(guī)定，國家實(shí)行艾滋病自愿咨詢和自愿檢測制度。任何單位和個人不得歧視艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬享有的婚姻、就業(yè)、就醫(yī)、入學(xué)等合法權(quán)益受法律保護(hù)。

但是根據(jù)國家強(qiáng)制性規(guī)定不予錄用，或者根據(jù)崗位特點(diǎn)合理設(shè)定的錄用條件則不屬于就業(yè)歧視。國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第一條第二款指出：“對一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視。”

當(dāng)然，符合法律法規(guī)規(guī)定的，用人單位在招聘時可以依法“限制錄用”。比如，受到過某些刑罰的人，無法從事以下職業(yè)：法官，人民陪審員，檢察官，公務(wù)員，律師，辯護(hù)人，司法鑒定，公證員，警察，外交人員，村委會成員，拍賣師，公司董事、監(jiān)事、高級管理人員，國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有資本控股公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員，商業(yè)銀行的董事、高級管理人員，證券從業(yè)人員，保險業(yè)特定從業(yè)人員，破產(chǎn)管理人，種子企業(yè)的法定代表人、高級管理人員，生產(chǎn)經(jīng)營單位的負(fù)責(zé)人，食品業(yè)特定從業(yè)人員。^[2]

此外，用人單位可以根據(jù)崗位特點(diǎn)合理設(shè)定“優(yōu)先錄用”條件，不屬于就業(yè)歧視。國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第一條第二款指出“對一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視”。

比如，用人單位招聘管理人員，可以優(yōu)先錄用有相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)的求職者；招聘技術(shù)專業(yè)人員時，也可以事先聲明優(yōu)先錄用具有相關(guān)學(xué)歷者；招聘禮儀接待類崗位，可以優(yōu)先錄用外貌端正等等。這些根據(jù)崗位特征設(shè)置的招聘條件，不屬于就業(yè)歧視。

二、精神損害撫慰金的確定

本節(jié)案例1中，杭州互聯(lián)網(wǎng)法院判決：喜來登公司賠償閆某精神撫慰金及合理維權(quán)費(fèi)用損失共計(jì)10000元，向閆某進(jìn)行口頭道歉并公開登報(bào)賠禮道歉。宣判后，閆某、喜來登公司均提起上訴。杭州市中級人民法院駁回上訴，維持原判。

本節(jié)案例3中，法院判決某速遞公司、某勞務(wù)公司向鄧某某以書面形式賠禮道歉，連帶賠償鄧某某入職體檢費(fèi)用、公證費(fèi)用、精神損害撫慰金、鑒定費(fèi)。

《民法典》第一千一百八十三條第一款規(guī)定：“侵害自然人人身權(quán)益造成嚴(yán)重精神損害的，被侵權(quán)人有權(quán)請求精神損害賠償。”根據(jù)2020年修訂前最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第八條規(guī)定，侵權(quán)行為造成的損害后果必須是嚴(yán)重的精神后果才能予以支持（修訂后的解釋刪除了這一條）。

對于嚴(yán)重精神損害的認(rèn)定，在司法實(shí)踐中一直存有分歧。如在“福建乙肝歧視第一案”中，一審法院判決確認(rèn)，酒店方面侵犯了何澤的平等就業(yè)權(quán)，判決書面賠禮道歉。但是，一審法院認(rèn)為何澤所訴稱的“受到嚴(yán)重的精神損害等”缺乏事實(shí)依據(jù)，從而沒有支持有關(guān)精神撫慰金的訴求。何澤不服一審判決，提起上訴。廈門市中級人民法院認(rèn)為，酒店方面因上訴人體檢結(jié)果為乙肝病原攜帶者拒絕錄用，致使上訴人因本不應(yīng)成為其就業(yè)障礙的原因未能順利就業(yè)，酒店這一行為顯然對作為勞動者的一方造成了較大的心理壓力及精神痛苦，上訴人遭受精神損害的事實(shí)明顯存在。上訴人關(guān)于酒店賠償精神損害撫慰金的主張成立，法院酌情認(rèn)定酒店支付上訴人精神損害撫慰金5000元。

其實(shí)，嚴(yán)重精神損害與造成嚴(yán)重精神損害的后果本來就不是一回事。有學(xué)者提出：只要求職者受到就業(yè)歧視就應(yīng)予以精神損害賠償。

指導(dǎo)案例185號亦傾向于：就業(yè)歧視將導(dǎo)致求職者遭受嚴(yán)重精神損害，因而可以適用精神損害賠償。因?yàn)椤熬蜆I(yè)歧視往往會使人產(chǎn)生一種嚴(yán)重的受侮辱感，對人的精神健康甚至身體健康造成損害”，故依法應(yīng)承擔(dān)公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金及合理維權(quán)費(fèi)用的民事責(zé)任。

至于精神損害撫慰金的數(shù)額，修訂后的最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第五條規(guī)定，精神損害的賠償數(shù)額根據(jù)以下因素確定：（一）侵權(quán)人的過錯程度，但是法律另有規(guī)定的除外；（二）侵權(quán)行為的目的、方式、場合等具體情節(jié)；（三）侵權(quán)行為所造成的后果；（四）侵權(quán)人的獲利情況；（五）侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)能力；（六）受理訴訟法院所在地的平均生活水平。

司法實(shí)踐中，我國各個地區(qū)關(guān)于精神損害撫慰金所參考的具體賠償標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定有所差異。如根據(jù)福建省高級人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件若干問題的意見》，根據(jù)侵權(quán)人的主觀過錯程度、侵害手段、侵權(quán)行為所造成的后果，侵權(quán)行為分為一般侵權(quán)行為、嚴(yán)重侵權(quán)行為、特別嚴(yán)重侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的精神損害賠償在1000元—10000元之間酌情判定；嚴(yán)重侵權(quán)行為的精神損害賠償在10000元—50000元之間酌情判定；特別嚴(yán)重侵權(quán)行為的精神損害賠償在50000元—100000元之間酌情判定。從各地情況來看，原則上精神撫慰金不超過50000元，最高不超過100000元，最低不少于1000元。

三、賠禮道歉的范圍

原《侵權(quán)責(zé)任法》^[3]第十五條規(guī)定，侵害他人人格權(quán)，受害人可以要求侵權(quán)人承擔(dān)賠禮道歉的民事責(zé)任。但是過去在就業(yè)性別歧視案例中，判決賠禮道歉特別是書面賠禮道歉的并不多見。但近年來判決書面賠禮道歉的案件逐漸增加。

反對就業(yè)歧視的立法目的除保護(hù)民事主體的合法權(quán)益外，還包括預(yù)防并制裁侵權(quán)行為，就業(yè)領(lǐng)域的地域歧視社會影響大、波及范圍廣、受影響的人群多，而現(xiàn)實(shí)中侵權(quán)主體的違法成本低，單靠口頭上的賠禮道歉難以達(dá)到教育、預(yù)防及制裁的效果。用人單位實(shí)施就業(yè)歧視，使得求職者受到不公平的屈辱對待，求職者要求公司賠禮道歉，依法應(yīng)予支持。

但同樣是賠禮道歉，本節(jié)案例3中法院判決書面形式賠禮道歉，本節(jié)案例1中法院判決口頭道歉并公開登報(bào)賠禮道歉，這是為什么呢？因?yàn)榉ㄔ赫J(rèn)為，后者中的用人單位至少存在有明知或應(yīng)知而放縱損害發(fā)生的主觀過錯，且在事件發(fā)生后未及時認(rèn)識到問題的性質(zhì)，以消極態(tài)度予以應(yīng)對。還有一點(diǎn)很重要，就是賠禮道歉、消除影響的適用范圍應(yīng)當(dāng)與侵權(quán)行為發(fā)生的范圍相當(dāng)。

《民法典》第一千條規(guī)定：“行為人因侵害人格權(quán)承擔(dān)消除影響、恢復(fù)名譽(yù)、賠禮道歉等民事責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)與行為的具體方式和造成的影響范圍相當(dāng)。行為人拒不承擔(dān)前款規(guī)定的民事責(zé)任的，人民法院可以采取在報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體上發(fā)布公告或者公布生效裁判文書等方式執(zhí)行，產(chǎn)生的費(fèi)用由行為人負(fù)擔(dān)。”

實(shí)務(wù)中，若侵權(quán)人在判決生效后消極應(yīng)對，拒不履行賠禮道歉、消除影響的義務(wù)，權(quán)利人有權(quán)申請執(zhí)行，一般由法院執(zhí)行部門以侵權(quán)人的名義履行判決主文明確的賠禮道歉、消除影響義務(wù)，所產(chǎn)生的費(fèi)用由侵權(quán)人承擔(dān)。

【操作建議】

1.建議在招聘廣告中謹(jǐn)慎承諾，載明必要的條件

招工簡章、招聘廣告，同商業(yè)廣告一樣，具有傳播性。用人單位對其發(fā)布的招聘廣告內(nèi)容真實(shí)性、合法性以及發(fā)布形式負(fù)有責(zé)任。在法律規(guī)范上，招聘招工信息一般屬于要約邀請，而非要約。要約邀請就是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示，要約則是希望和他人達(dá)成訂立合同的“意思表示”。所以，要約邀請載明的招聘條件、工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容不直接具有法律約束力。市場上，一些用人單位為吸引人才，發(fā)布的廣告內(nèi)容夸張、特別或明顯高于市場標(biāo)準(zhǔn)，再通過面試、試用期等方式?jīng)Q定正式錄用。這樣，招聘廣告內(nèi)容與雙方最終達(dá)成的合意之間很容易產(chǎn)生差距。

我們建議，招聘廣告中的承諾，最好載明具體條件。廣告中涉及錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等條件不能做虛假承諾，對于晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)、崗位責(zé)任等可以簡要說明，以樹立誠實(shí)信用、公平競爭的企業(yè)形象。

2.建議招聘廣告中就擬聘任崗位的勞動報(bào)酬設(shè)置一定幅度

勞動者憑招聘廣告、招工簡章及宣傳資料無法確定待遇標(biāo)準(zhǔn)，但在特定情況下也可能成為勞動爭議的證據(jù)。比如，用人單位發(fā)布招聘廣告中明確“包吃住”，勞動者被錄用，又未依法簽訂勞動合同，雙方之間對“包吃住”問題未進(jìn)行書面約定，那么廣告中的承諾也具有部分證明效力。

盡管招聘廣告與招用人員簡章有一定區(qū)別^[4]，但委托其他中介機(jī)構(gòu)代為招用時，應(yīng)依據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位要避免在招聘時使用“薪酬面議”等含糊不清的措辭，建議可以將崗位對應(yīng)的勞動報(bào)酬設(shè)置一定幅度，如月薪7000元—10000元（具體面議），從而根據(jù)應(yīng)聘者的面試情況、試用期情況確定最終月薪標(biāo)準(zhǔn)，此時最終約定的月薪標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)。

3.建議謹(jǐn)慎設(shè)置招聘廣告的招聘條件

建議用人單位評估招聘條件的合法性、合理性。在合法性方面，招聘條件避免涉及戶籍、性別、年齡、身高、相貌、婚姻狀況、民族、種族、宗教信仰等內(nèi)容。招聘條件不能違反殘疾人就業(yè)保障規(guī)定，不能違反體檢規(guī)定歧視特殊人群。在合理性方面，可以考慮根據(jù)崗位特點(diǎn)合理設(shè)定“優(yōu)先錄用”條件。

【相關(guān)法規(guī)】

1.平等就業(yè)權(quán)

《勞動法》^[5]第三條第一款：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利……

第十二條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

《婦女權(quán)益保障法》第四十四條第一款：用人單位在錄（聘）用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三條：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。

勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

第二十六條：用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。

第二十七條第二款：用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)……

第二十九條：國家保障殘疾人的勞動權(quán)利……用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用……

《殘疾人就業(yè)條例》第四條：國家鼓勵社會組織和個人通過多種渠道、多種形式，幫助、支持殘疾人就業(yè)，鼓勵殘疾人通過應(yīng)聘等多種形式就業(yè)……

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第五條：農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的就業(yè)權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

第九條：用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件。

第十六條：用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)……

第十八條：用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第十九條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條：用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

2.就業(yè)歧視的法律后果

《民法典》第九百九十六條：因當(dāng)事人一方的違約行為，損害對方人格權(quán)并造成嚴(yán)重精神損害，受損害方選擇請求其承擔(dān)違約責(zé)任的，不影響受損害方請求精神損害賠償。

第一千一百六十五條：行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

依照法律規(guī)定推定行為人有過錯，其不能證明自己沒有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條：違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

第六十八條：違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》：一、在第一部分“人格權(quán)糾紛”的第三級案由“9.一般人格權(quán)糾紛”項(xiàng)下增加一類第四級案由“1.平等就業(yè)權(quán)糾紛”。^[6]

最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第一條：因人身權(quán)益或者具有人身意義的特定物受到侵害，自然人或者其近親屬向人民法院提起訴訟請求精神損害賠償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法予以受理。

第五條：精神損害的賠償數(shù)額根據(jù)以下因素確定：

（一）侵權(quán)人的過錯程度，但是法律另有規(guī)定的除外；

（二）侵權(quán)行為的目的、方式、場合等具體情節(jié)；

（三）侵權(quán)行為所造成的后果；

（四）侵權(quán)人的獲利情況；

（五）侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)能力；

（六）受理訴訟法院所在地的平均生活水平。