第一章 勞動爭議請求權基礎

第一節 請求權思維——勞動爭議案件的“任督二脈”

代理勞動爭議案件是評價勞動法律師專業性的試金石，是一項硬指標。作為長期專門從事勞動法領域實踐的律師，在代理勞動爭議案件或者處理勞動法律問題咨詢時，經常會發現一項事實行為，當事人可以主張的權利散落在不同的法律法規或規范性文件中。而對于同一法律條文的規定，不同地區在司法裁判實踐活動中逐漸形成了具有本地區特點的司法裁判裁審銜接口徑，而較少考慮其他地區的裁判觀點。這些裁審銜接口徑雖然不能在裁判中作為法律依據進行引用，但是在事實上形成了對法律法規的解釋。這些解釋通常是針對非標準形態的補充，即對一些復雜事實如何適用法律法規進行說明。但是這些口徑或者解釋有些情況下在不同地區能夠形成共識，但有些情況下卻又可能完全相悖。

勞動爭議案件的復雜性還不僅僅體現在法律規范的龐雜和指導裁判的裁審銜接口徑的千差萬別，具體到個案中的法官自由裁量權也難以通過對法律規范的解釋進行預測。這樣的情況不僅不利于社會公眾遵守勞動領域的法律法規，還可能破壞法律的嚴肅性和既定性，對從事勞動法專業的法律人提出挑戰。而運用請求權基礎思維則可以幫助我們應對這種復雜性，幫助我們更準確地進行法律分析——在提出某項請求權后，應當尋找相應的法律規范，包括基礎規范、相對規范和輔助規范等，從這些規范中提煉請求權要件，對應事實進行分析進而得出結論。

例如，在勞動關系中普遍存在的工資爭議，可能是勞動者請求用人單位支付拖欠的工資，也可能是用人單位主張應當扣除勞動者的工資。那么我們在進行法律分析的時候，首先應當找到準確的法律依據，這個找法的過程實質上就是在先確定請求權基礎的過程。勞動者向用人單位主張一定金額的工資以及用人單位主張扣除勞動者一定金額的工資，這種主張的成立會不會有人認為是天經地義的呢？在我們樸素的是非觀中確實是，干活給錢就是天經地義。但也不盡然，勞動關系是一種典型的社會關系，其通常發生在陌生人之間，而不是像親屬關系那樣發生在熟人之間。為了維持陌生人的關系有序發展，促進社會交換，就需要確立在勞動關系項下的工資與勞動這一對給付義務以及按勞取酬的基本法律原則。《勞動合同法》第二十九條規定，“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。第三十條第一款規定，“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”。《勞動法》第四十六條第一款規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。可見，勞動者之所以可以請求用人單位支付工資，是因為勞動合同法規定的用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬，這便是勞動者請求支付勞動報酬的請求權基礎。反之，用人單位主張扣除勞動者的工資亦應當以相應的法律依據作為請求權基礎。請求權基礎決定了裁判依據，使得裁判結果具有可預見性。

確定請求權基礎在與勞動關系相關的另一些爭議中會顯得更為重要，否則將使一些具體法律問題變得觀點模糊、搖擺不定。例如就業歧視的問題，《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號）第一條規定，在第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“平等就業權糾紛”。這使很多用人單位開始將避免就業歧視作為勞動用工合規管理的一項內容。從《最高人民法院關于發布第32批指導性案例的通知》中的平等就業權糾紛案例^[1]的裁判要點來看，用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待構成就業歧視。典型的如因求職者的出生地的原因而不予錄用，但該崗位與勞動者的出生地之間沒有內在關聯。

如果上述舉例中的情形還較為容易讓人感知“無正當理由”的話，那么，在另外一些情況下則更加不那么直觀。2020年11月20日，教育部發布了《關于做好2021屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，這一通知重點提及不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式（全日制和非全日制）作為限制性條件，那么，如果用人單位發布的招聘廣告中將重點院校畢業作為招聘條件，是否構成就業歧視呢？如果說就業歧視的主要特征是用人單位設定了與工作無內在關聯的招聘條件，對求職者進行無正當理由的差別對待的話，那么將重點院校畢業作為錄用條件是否與工作存在內在關聯呢？是否構成對求職者無正當理由的差別對待呢？如果有正當理由，那么理由又是什么呢？如果從這個層面去分析判斷，很可能把法律分析寫成見仁見智的個人感覺。

如果認識到平等就業權糾紛是一般人格權糾紛下的案由，那么應當認識到就業歧視侵害的客體是自然人的一般人格權，《民法典》第一百零九條規定，“自然人的人身自由、人格尊嚴受法律保護”。如果將此作為就業者主張用人單位招聘廣告存在就業歧視的請求權基礎，則會使判斷是否構成侵權變得清晰。就業歧視的核心特征雖然是無正當理由的差別對待，但是僅存在差別對待還不足以侵害平等就業權，在一般人格權這個請求權基礎前提下，這種差別對待還應當達到使人感受到人格尊嚴受損的程度。否則，盡管用人單位提出了與工作崗位沒有直接關聯的招聘條件，對求職者形成差別對待，但不足以讓人感受到人格尊嚴受損，也不宜認定為侵犯了一般人格權項下的平等就業權，不構成就業歧視。從這一請求權前提的角度再看將畢業院校作為限制性條件的問題就可以比較清晰地作出法律分析，是否重點院校畢業這個條件并不會損害不同學校畢業的求職者的人格尊嚴。可見，在主張某項權利或義務時，找到準確的請求權基礎會使法律分析和法律適用具有確定性、可預見性，避免法律問題淪為感受問題。