第三章 招聘與錄用

第一節(jié) 就業(yè)歧視糾紛

一、就業(yè)歧視糾紛問題解析

（一）什么是就業(yè)歧視

在最高人民法院發(fā)布的第32批指導(dǎo)性案例之七（2020）浙01民終736號(hào)判決書中，法官對(duì)就業(yè)歧視的含義作出如下解釋：“所謂就業(yè)歧視是指，用人單位在招聘過(guò)程中，對(duì)招聘條件相同或相近的求職者基于某些與個(gè)人工作能力或工作崗位無(wú)關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、崗位安排、勞動(dòng)條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇。就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是沒有正當(dāng)理由的差別對(duì)待，其包含兩個(gè)方面的基本要素：第一，存在差別對(duì)待的行為；第二，這種差別對(duì)待缺乏合理性基礎(chǔ)，為法律所禁止。”就業(yè)歧視的行為通常發(fā)生在用人單位招聘勞動(dòng)者的階段，因勞動(dòng)者與工作崗位無(wú)關(guān)的自身因素而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別對(duì)待，且此種差別對(duì)待缺乏合理性。就業(yè)歧視的行為并不僅限于招聘階段，在勞動(dòng)合同解除階段也有可能發(fā)生就業(yè)歧視，勞動(dòng)者因用人單位的歧視行為而被解除勞動(dòng)合同、喪失就業(yè)機(jī)會(huì)的，也構(gòu)成就業(yè)歧視。

（二）用人單位的哪些行為構(gòu)成就業(yè)歧視

《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第四條規(guī)定，“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。

根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，用人單位不得因勞動(dòng)者民族、種族、性別、宗教信仰等不同而實(shí)施就業(yè)歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》中關(guān)于就業(yè)歧視的“等”字應(yīng)當(dāng)理解為與將民族、種族、性別、宗教信仰作為就業(yè)限制類似的事項(xiàng)^[1]

2005年在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十七次會(huì)議上，批準(zhǔn)于1958年6月25日經(jīng)第42屆國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，該公約第一條即明確了“歧視”的范圍，“歧視”包括：（1）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；（2）有關(guān)會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后可能確定的、具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。但同時(shí)也明確，對(duì)一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視。

立法語(yǔ)言具有一定的局限性，以就業(yè)歧視行為為例，法律難以窮盡就業(yè)歧視的各種類型，且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在不同時(shí)期、不同情況下，就業(yè)歧視行為的類型和內(nèi)容可能會(huì)不斷發(fā)生變化。基于現(xiàn)行法律法規(guī)及司法實(shí)踐，除針對(duì)民族、種族、性別、宗教信仰的不合理限制會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視之外，其他情形也可能構(gòu)成就業(yè)歧視：

1.對(duì)農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者的就業(yè)歧視

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十一條規(guī)定，“農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制”。

2.對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的就業(yè)歧視

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條規(guī)定，“國(guó)家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人”。

3.對(duì)傳染病病原攜帶者的就業(yè)歧視^[2]

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定，“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作”。2022年，人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家衛(wèi)生健康委《關(guān)于堅(jiān)決打擊對(duì)新冠肺炎康復(fù)者就業(yè)歧視的緊急通知》第三條明確指出，“落實(shí)就業(yè)促進(jìn)法、傳染病防治法、《人力資源市場(chǎng)暫行條例》，切實(shí)維護(hù)新冠肺炎康復(fù)者平等就業(yè)權(quán)益。嚴(yán)禁用人單位發(fā)布或委托發(fā)布含有新冠肺炎病毒核酸檢測(cè)歷史陽(yáng)性等歧視性內(nèi)容的招聘信息。嚴(yán)禁用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)以曾經(jīng)新冠肺炎病毒核酸檢測(cè)陽(yáng)性為由，拒絕招（聘）用新冠肺炎康復(fù)者。嚴(yán)禁用人單位在勞動(dòng)者入職和用工過(guò)程中對(duì)新冠肺炎康復(fù)者實(shí)施就業(yè)歧視。嚴(yán)禁用人單位隨意違法辭退、解聘新冠肺炎康復(fù)者。支持勞動(dòng)者對(duì)就業(yè)歧視侵權(quán)問題向人民法院提起訴訟”。

4.其他不合理的就業(yè)限制條件

其他就業(yè)限制條件如設(shè)置不合理、與工作崗位沒有必然關(guān)聯(lián)性，亦可能構(gòu)成就業(yè)歧視，包括針對(duì)勞動(dòng)者出生地、戶籍地的地域^[3]限制，針對(duì)勞動(dòng)者年齡的不合理限制就業(yè)的行為^[4]、因刑滿釋放人員身份解除勞動(dòng)合同的行為^[5]等。

實(shí)踐中還有一類情況，就是將勞動(dòng)者的畢業(yè)院校（如“985院校”、“211院校”、海外留學(xué)經(jīng)歷）、學(xué)制（全日制、非全日制）作為招聘條件，對(duì)此，是否構(gòu)成就業(yè)歧視目前并無(wú)定論。《關(guān)于做好2021屆全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》中指出，用人單位“在招聘公告和實(shí)際操作中不得將畢業(yè)院校、國(guó)（境）外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式（全日制和非全日制）作為限制性條件”，但是將上述內(nèi)容作為招聘的限制性條件是否構(gòu)成就業(yè)歧視則需要更為謹(jǐn)慎的分析。正如（2020）浙01民終736號(hào)判決書中所論述的，“侵害平等就業(yè)權(quán)在民法領(lǐng)域侵害的是一般人格權(quán)的核心內(nèi)容——人格尊嚴(yán)，人格尊嚴(yán)重要的方面就是要求平等對(duì)待，就業(yè)歧視往往會(huì)使人產(chǎn)生一種嚴(yán)重的受侮辱感，對(duì)人的精神健康甚至身體健康造成損害……”通常理解的就業(yè)歧視的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是針對(duì)勞動(dòng)者自身的、難以改變的特征或者情況進(jìn)行不合理的差別待遇，這類情況包括民族、種族、性別、宗教信仰、籍貫、戶籍性質(zhì)、身體殘疾狀況、患有疾病狀況等。而基于一般社會(huì)常識(shí)，或難以將畢業(yè)院校、學(xué)制等受教育因素解釋為與上述勞動(dòng)者自身的、難以改變的特征或情況相類似的事項(xiàng)，也不足以認(rèn)定為侵害人格尊嚴(yán)的差別對(duì)待，我們傾向于認(rèn)為不宜認(rèn)定為就業(yè)歧視。

（三）用人單位存在就業(yè)歧視可能承擔(dān)哪些法律責(zé)任

1.用人單位發(fā)布歧視性招聘廣告有可能受到行政處罰

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第二十條規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。《人力資源市場(chǎng)暫行條例》第二十四條第一款規(guī)定，用人單位發(fā)布或者向人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、基本勞動(dòng)報(bào)酬等招聘信息，應(yīng)當(dāng)真實(shí)、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。根據(jù)《人力資源市場(chǎng)暫行條例》第四十三條的相關(guān)規(guī)定，違反本條例第二十四條（招聘信息不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容）規(guī)定，發(fā)布的招聘信息不真實(shí)、不合法，未依法開展人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷人力資源服務(wù)許可證；給個(gè)人造成損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任。違反其他法律、行政法規(guī)的，由有關(guān)主管部門依法給予處罰。

2.用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的有可能構(gòu)成侵害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，從而承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號(hào)）規(guī)定，在第一部分“人格權(quán)糾紛”的第三級(jí)案由“一般人格權(quán)糾紛”項(xiàng)下增加一類第四級(jí)案由“平等就業(yè)權(quán)糾紛”。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第九條規(guī)定，“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件”。《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。第六十八條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”。由此可見，如用人單位實(shí)施就業(yè)歧視侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的，勞動(dòng)者有權(quán)向人民法院起訴，提起平等就業(yè)權(quán)糾紛。

（四）勞動(dòng)者可能向用人單位提出哪些爭(zhēng)議請(qǐng)求事項(xiàng)

1.以侵害平等就業(yè)權(quán)為由要求用人單位承擔(dān)停止侵害、賠償損失、消除影響、恢復(fù)名譽(yù)、賠禮道歉等民事法律責(zé)任

如勞動(dòng)者以用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)糾紛為由提起訴訟，為侵權(quán)之訴，根據(jù)《民法典》第一百二十條^[6]、第一百七十九條^[7]的規(guī)定，勞動(dòng)者可以要求用人單位承擔(dān)停止侵害、賠償損失、消除影響、恢復(fù)名譽(yù)、賠禮道歉等民事法律責(zé)任。就用人單位最終承擔(dān)責(zé)任的類型是一項(xiàng)還是多項(xiàng)的問題，由法院根據(jù)案件情況和適當(dāng)原則進(jìn)行確定。如（2016）京03民終195號(hào)案中，法院認(rèn)為，損害承擔(dān)何種民事侵權(quán)責(zé)任可單獨(dú)適用，也可合并適用。前述各種責(zé)任形式的適用均旨在保護(hù)受害人的利益，是否存在侵權(quán)責(zé)任聚合，應(yīng)當(dāng)結(jié)合侵權(quán)行為、損害后果等因素進(jìn)行綜合判斷，只有當(dāng)一種責(zé)任形式不足以保護(hù)受害人時(shí)，才可以同時(shí)適用其他的責(zé)任形式予以合并保護(hù)。

在勞動(dòng)者入職后，亦可能發(fā)生因用人單位實(shí)施就業(yè)歧視而違法解除勞動(dòng)合同的情形。在這種情況下，用人單位的同一個(gè)行為可能侵害多個(gè)法益，此時(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》提起勞動(dòng)仲裁，主張用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任；同時(shí)可以依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》等提起民事訴訟，向用人單位主張平等就業(yè)權(quán)糾紛，要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

2.以侵害平等就業(yè)權(quán)為由向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴、舉報(bào)

雖然《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》未明確將就業(yè)歧視列入監(jiān)察事項(xiàng)，但根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)行政部門可依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止并責(zé)令改正。《就業(yè)促進(jìn)法》第六十條規(guī)定，對(duì)于本法實(shí)施情況勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)予以監(jiān)督檢查，受理對(duì)違反本法行為的舉報(bào)，并及時(shí)核實(shí)、處理。用人單位實(shí)施就業(yè)歧視顯然屬于違反《就業(yè)促進(jìn)法》的行為，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門有權(quán)予以受理，并予以制止和責(zé)令改正。若拒不改正的，監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)依法給予行政處罰。

但是，如果勞動(dòng)者已經(jīng)就用人單位的就業(yè)歧視提起訴訟的，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門可能不予受理。例如，在（2017）粵71行終246號(hào)案中，法院認(rèn)為《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第四十條第一款第四項(xiàng)規(guī)定，人力資源社會(huì)保障行政部門對(duì)投訴已經(jīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序申請(qǐng)仲裁、提起訴訟，或者已經(jīng)向人民法院申請(qǐng)支付令的，不予受理。但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院裁決認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由有關(guān)行政部門解決，對(duì)其請(qǐng)求事項(xiàng)不予受理或者予以駁回的除外。本案中，被上訴人接到上訴人投訴信函后，即委托下屬單位廣州市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)對(duì)上訴人反映惠某佳公司對(duì)其存在就業(yè)歧視事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)核實(shí)確認(rèn)上訴人已就該事項(xiàng)提起民事訴訟，且正在法院審理過(guò)程中。根據(jù)前述規(guī)定，被上訴人作出涉訴答復(fù)，對(duì)上訴人投訴的事項(xiàng)不予受理，并無(wú)不當(dāng)。

二、實(shí)戰(zhàn)案例解析

（一）基本案情^[8]

2019年7月，某公司通過(guò)智聯(lián)招聘平臺(tái)向社會(huì)發(fā)布了一批公司人員招聘信息，其中包含“法務(wù)專員”“董事長(zhǎng)助理”兩個(gè)崗位。2019年7月3日，閆某某通過(guò)智聯(lián)招聘手機(jī)App軟件針對(duì)某公司發(fā)布的前述兩個(gè)崗位分別投遞了求職簡(jiǎn)歷。閆某某投遞的求職簡(jiǎn)歷中，包含姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現(xiàn)居住城市等個(gè)人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽(yáng)”，現(xiàn)居住城市填寫為“浙江杭州西湖區(qū)”。據(jù)杭州市杭州互聯(lián)網(wǎng)公證處出具的公證書記載，公證人員使用閆某某的賬戶、密碼登錄智聯(lián)招聘App客戶端，顯示閆某某投遞的前述“董事長(zhǎng)助理”崗位在2019年7月4日14點(diǎn)28分被查看，28分時(shí)給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”；“法務(wù)專員”崗位在同日14點(diǎn)28分被查看，29分時(shí)給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”。閆某某因案涉公證事宜，支出公證費(fèi)用1000元。閆某某向杭州互聯(lián)網(wǎng)法院提起訴訟，請(qǐng)求判令：1.某公司向閆某某口頭道歉；2.某公司自判決生效之日起連續(xù)十五日在《人民日?qǐng)?bào)》《河南日?qǐng)?bào)》《浙江日?qǐng)?bào)》上向閆某某登報(bào)道歉；3.某公司向閆某某支付精神撫慰金6萬(wàn)元；4.訴訟費(fèi)、公證費(fèi)等一切與訴訟相關(guān)費(fèi)用由某公司承擔(dān)。

（二）案件代理思路

上述案件的基本事實(shí)較為清晰，閆某某應(yīng)聘某公司公開招聘的崗位，在投遞簡(jiǎn)歷后，因其籍貫為河南省，而被拒絕相應(yīng)崗位的應(yīng)聘。閆某某因平等就業(yè)權(quán)被侵害而提起訴訟，本案為平等就業(yè)權(quán)糾紛，屬于侵權(quán)之訴。從訴訟主體資格來(lái)看，閆某某符合《民事訴訟法》第一百二十二條^[9]規(guī)定的原告資格，即原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織。閆某某參與了應(yīng)聘，且因?yàn)榧炘虮荒彻揪芙^參加應(yīng)聘，從而侵害了閆某某的平等就業(yè)權(quán)，閆某某與本案有直接的利害關(guān)系，符合原告資格，可以提起民事訴訟。相反，在（2016）閩0203民初9390號(hào)案中，原告在找工作時(shí)，從某單位招聘網(wǎng)上看到單位發(fā)布的一則招聘保衛(wèi)人員的招聘信息，后撥打招聘電話，咨詢本次招聘有關(guān)信息問題并表達(dá)了想要參加這次招聘面試的意愿，詢問其能否參加招聘報(bào)名，但被告知因其沒有廈門戶籍，不能參加報(bào)名和面試，但如果沒有招聘到廈門戶籍的，可能會(huì)放寬招聘條件，靜等通知，就此杳無(wú)音信。之后勞動(dòng)者以就業(yè)歧視為由提起訴訟。最終法院認(rèn)為，原告在網(wǎng)絡(luò)查詢知曉被告發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章之后，并未按照招聘簡(jiǎn)章的要求進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名并提交相應(yīng)的材料，所以，原告并未實(shí)際參加競(jìng)聘，故原、被告之間并未就訟爭(zhēng)招聘信息產(chǎn)生相關(guān)的法律關(guān)系，原告與本案訴訟標(biāo)的之間并不存在法律意義上的利害關(guān)系，其提起本案訴訟，不符合民事訴訟法的規(guī)定。

在審理平等就業(yè)權(quán)糾紛案件中，一般會(huì)從侵權(quán)的構(gòu)成要件進(jìn)行判斷，即：（1）用人單位是否存在就業(yè)歧視行為；（2）勞動(dòng)者是否因歧視遭受侵害后果；（3）用人單位是否存在主觀過(guò)錯(cuò)；（4）就業(yè)歧視行為與勞動(dòng)者遭受的侵害后果之間是否存在因果關(guān)系。在構(gòu)成侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的前提下，法院會(huì)進(jìn)一步根據(jù)用人單位的過(guò)錯(cuò)程度、侵權(quán)行為的方式以及對(duì)勞動(dòng)者造成的損害后果等因素判定用人單位承擔(dān)何種責(zé)任。

在平等就業(yè)權(quán)糾紛案件中，勞動(dòng)者通常可能主張用人單位承擔(dān)賠償損失、賠禮道歉、精神損害賠償?shù)确韶?zé)任^[10]

（三）法院審查要點(diǎn)

某公司是否侵害閆某某平等就業(yè)權(quán)，實(shí)踐中，法院常從以下層面進(jìn)行評(píng)判，即：

1.某公司是否存在就業(yè)歧視行為

就業(yè)歧視是指用人單位在招聘過(guò)程中，對(duì)招聘條件相同或相近的求職者基于某些與個(gè)人工作能力或工作崗位無(wú)關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、崗位安排、勞動(dòng)條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇。就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是沒有正當(dāng)理由的差別對(duì)待，其包含兩個(gè)方面的基本要素：第一，存在差別對(duì)待的行為；第二，這種差別對(duì)待缺乏合理性基礎(chǔ)，為法律所禁止。本案中閆某某提交了公證書，公證書能夠顯示閆某某投遞的前述“董事長(zhǎng)助理”崗位在2019年7月4日14點(diǎn)28分被查看，28分時(shí)給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”；“法務(wù)專員”崗位在同日14點(diǎn)28分被查看，29分時(shí)給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”。對(duì)此，法院認(rèn)為，顯然在針對(duì)閆某某的案涉招聘過(guò)程中，某公司使用了主體來(lái)源的地域空間這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人群進(jìn)行了歸類，并根據(jù)這一歸類標(biāo)準(zhǔn)而給予閆某某低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認(rèn)定某公司因“河南人”這一地域要素對(duì)閆某某進(jìn)行了差別對(duì)待。某公司主張標(biāo)注“河南人”系工作人員操作失誤，實(shí)際上是基于閆某某缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、居住在河南、路途較遠(yuǎn)、工作不便等事由不符合招聘條件。但公司并未就系工作人員操作失誤所致進(jìn)行舉證，亦不能作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。某公司以地域標(biāo)準(zhǔn)的事由要素對(duì)閆某某區(qū)別對(duì)待，且并未舉證證明地域要素與閆某某申請(qǐng)的工作崗位之間存在必然的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，缺乏合理性基礎(chǔ)，違反法律禁止性規(guī)定。

本案中，法院使用了“自獲因素”與“先賦因素”的概念，并對(duì)不同因素對(duì)就業(yè)歧視的影響進(jìn)行了如下論述：用人單位是根據(jù)勞動(dòng)者的專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能以及職業(yè)資格等與“工作內(nèi)在要求”密切相關(guān)的“自獲因素”進(jìn)行選擇，還是基于勞動(dòng)者的性別、戶籍、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內(nèi)在要求”沒有必然聯(lián)系的“先賦因素”進(jìn)行選擇，后者構(gòu)成為法律禁止的不合理就業(yè)歧視。勞動(dòng)者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會(huì)評(píng)價(jià)和調(diào)節(jié)機(jī)制，不應(yīng)該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動(dòng)者設(shè)置不平等；反之，應(yīng)消除這些因素給勞動(dòng)者帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)上的不平等，將與“工作內(nèi)在要求”沒有任何關(guān)聯(lián)性的“先賦因素”作為就業(yè)區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)，根本上違背了公平正義的一般原則，不具有正當(dāng)性。

某公司以地域事由要素對(duì)閆某某的求職請(qǐng)求進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，而地域事由屬于任何人都無(wú)法自主選擇、控制的與生俱來(lái)的“先賦因素”，在某公司無(wú)法提供客觀有效的證據(jù)證明，地域要素與閆某某申請(qǐng)的工作崗位之間存在必然的內(nèi)在關(guān)聯(lián)或存在其他的合法目的的情況下某公司的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不具有合理性，構(gòu)成法定禁止事由。

2.閆某某就業(yè)機(jī)會(huì)是否受到侵害

某公司直接以原告閆某某系“河南人”為由，兩次拒絕閆某某的求職請(qǐng)求，該公司拒絕理由本身就包含明顯不合理的差別對(duì)待，屬于直接就業(yè)歧視，直接剝奪了閆某某平等參與和平等被對(duì)待的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其人格尊嚴(yán)和意志自由構(gòu)成侵害。

3.就業(yè)歧視與不利后果之間是否存在因果關(guān)系及是否存在主觀過(guò)錯(cuò)

某公司對(duì)于其實(shí)施的歧視行為至少存在主觀上明知或應(yīng)知而放縱損害發(fā)生的主觀過(guò)錯(cuò)，具有可責(zé)難性。并且，直接剝奪了閆某某平等參與和平等被對(duì)待的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其人格尊嚴(yán)和意志自由構(gòu)成侵害，故閆某某在求職中遭受的損害與某公司歧視行為存在直接因果關(guān)系。

本案最終法院判決某公司賠償閆某某精神撫慰金及合理維權(quán)費(fèi)用損失共計(jì)10000元；向閆某某進(jìn)行口頭道歉并在《法制日?qǐng)?bào)》（現(xiàn)為《法治日?qǐng)?bào)》）上公開登報(bào)賠禮道歉（道歉聲明的內(nèi)容須經(jīng)原審法院審核）。

（四）就業(yè)歧視糾紛在舉證層面的注意事項(xiàng)

就業(yè)歧視糾紛，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，屬于民事侵權(quán)的案件類型范疇，適用民事侵權(quán)糾紛中的“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證規(guī)則。因此，對(duì)于用人單位是否實(shí)施了就業(yè)歧視，即無(wú)合理事由的差別對(duì)待，勞動(dòng)者一方負(fù)有舉證責(zé)任。此外，在證實(shí)用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為后，勞動(dòng)者一方還應(yīng)當(dāng)舉證其因用人單位的就業(yè)歧視行為受到了損失以及損失程度（與主張的賠償額相關(guān)聯(lián)）。在勞動(dòng)者一方完成前述證明責(zé)任后，如用人單位否認(rèn)實(shí)施了就業(yè)歧視行為的應(yīng)當(dāng)對(duì)其差別待遇提供合理事由，并就此舉證。如用人單位不能就其抗辯理由舉證的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，其行為構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

三、合規(guī)操作方案

雖然目前因就業(yè)歧視被追責(zé)、被處罰的案例并不常見，但是就業(yè)歧視在招聘過(guò)程中以及解除勞動(dòng)合同過(guò)程中并不鮮見。建議用人單位應(yīng)當(dāng)從工作崗位要求出發(fā)制定招聘條件，避免對(duì)應(yīng)聘者設(shè)置性別、年齡、籍貫、戶籍、婚育狀況、民族、種族、信仰等與工作崗位無(wú)直接關(guān)聯(lián)的條件。在錄用后，對(duì)于是否解除勞動(dòng)合同，也不應(yīng)當(dāng)與上述因素相關(guān)聯(lián)。