國家級人才戰(zhàn)略：新加坡的人才戰(zhàn)略經(jīng)驗

關鍵詞：社會培養(yǎng)策略；人才趕超戰(zhàn)略；頂層保證；“引進來、走出去”；培養(yǎng)雙基地

新加坡是非常典型的“人才建國，人才立國”的國家。在歐洲工商管理學院和波圖蘭研究所發(fā)布的《2021年全球人才競爭力指數(shù)》報告中，新加坡位居第二。“治大國若烹小鮮”，新加坡的人才管理實踐，可以給我們的組織帶來有益的橫向啟發(fā)。

新加坡國土狹小，資源比較匱乏，主要工業(yè)原料、生活必需品需進口，這也構(gòu)成了他們國民性中共同的生存危機意識——團結(jié)協(xié)作、勤儉高效。在這樣的環(huán)境下，新加坡怎樣才能獲得成功？他們想到的最重要的一點就是人才——新加坡最好的資源應該是人才。

新加坡的人才戰(zhàn)略，主要特征有如下幾點。

第一，用社會培養(yǎng)管理人才，保證政府擁有一流的人才。

新加坡要發(fā)展，就要讓最好的人才進政府，用優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才。因此，新加坡的管理人才來源很開放，管理者多半是由擔任過大學教授、公司老板的人才構(gòu)成，人才進來以后政府會不斷考核、審計，同時引進新人才跟舊人才競爭。新加坡的政府扮演了一個“伯樂”的角色：只要你為新加坡服務，你有才干，我就選拔你。

在這一實踐當中，新加坡的“社會培養(yǎng)策略”獲得了較好的收益。首先，社會培養(yǎng)的人才在各個領域都已經(jīng)做得很好了，如在管理大型公司、人才培養(yǎng)方面有較好的經(jīng)驗和影響力，獲得了普遍認同；其次，這些人的社會名譽、經(jīng)濟狀況較好，對防止腐敗有一定意義；最后，他們認為干部必須是社會的一部分，來自民眾、服務民眾，因此很關注從底層打拼出來的人才。這一點類似于《韓非子·顯學》中提到的“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。在給予管理者較高收益及社會名望的同時，他們認為只用道德來約束自身是不夠的，還要輔以嚴格的考核、審計與競爭制度。

第二，鎖定關鍵人才，對標引進人才，形成“人才趕超戰(zhàn)略”。

在關鍵人才對象上，為了促使新加坡成為亞洲先進的制造、設計、研發(fā)、教育和科技交流的中心，他們將“掌握先進技術的科技人才、工業(yè)和管理等方面的重點人才”界定為國家的關鍵人才。在專業(yè)分布上，新加坡引進的人才不一定要擁有博士學位，他們可以是擁有特定技能的人才，如飛機維修員等。為了引進優(yōu)秀人才，他們開展了多渠道的人才引進策略。

首先是對標性引進。新加坡認為美國也是移民國家，成功的要素主要也是人才，因此仔細對標美國的人才標準。但在穩(wěn)定度上，亞洲人的職業(yè)穩(wěn)定度比較高，因此他們也開始注重對亞洲本土人才的引進與長線培養(yǎng)。

其次是開放性，打造“混編軍團”。新加坡的專業(yè)人才引進面向全世界，產(chǎn)業(yè)研究依靠了很多的國際力量，產(chǎn)業(yè)升級依靠很多國際性的人才。在與這群專業(yè)人士的磨合中，新加坡管理人員的視野、專業(yè)性都得到了很大提升。

最后是打造以政府為主導的人才挖獵機構(gòu)。為了進一步吸引國際人才到新加坡工作、投資和生活，新加坡經(jīng)濟發(fā)展局和新加坡人力部在2008年共同成立聯(lián)盟——聯(lián)系新加坡（Contact Singapore）。在很多國家都有它的身影，定期組織活動，獵聘人才。

在這一系列的人才引進策略中，新加坡逐漸形成了自己的“人才趕超戰(zhàn)略”。

在人才引進速度方面。新加坡認為人才完全靠地方培養(yǎng)，則速度往往跟不上組織發(fā)展需求，而不少人才都是不可復制的，掌握了獨一無二的技術。尤其是在科學技術領域，因此人才引進一定要盡早。

在人才引進方式方面。新加坡除了個體人才引進，還經(jīng)常以“整體收購”的方式，將一家公司的多個人才一起“組團收購”進來，這樣知識體系就整體進來了。

在人才引進成本方面。新加坡為引進的人才提供相對優(yōu)厚的生活與研究條件。畢竟引進的人才是其他國家培養(yǎng)出來的，實際上引進成本反而是較低的。同時，由于自身市場比較小，他們需要提供更好的條件，外部人才才會加盟。因此，在新加坡，國際人才工資遠高于地方人才工資；同時，由于其稅率較低，外部人才最后拿到手的薪酬通常較高。此舉在激勵外部人才角度具有很大優(yōu)勢，但同時也造成了收入分配分化嚴重。為此，新加坡政府所建的公共房容納了新加坡80%的人口，從福利保障角度保障民生，基本上緩解了社會矛盾，所以當?shù)厝瞬挪⒉慌懦鈬H人才。

第三，“引進來、走出去”，推動產(chǎn)業(yè)升級。

新加坡政府從很早就開始注重引進人才。他們在中學里就開始尋找成績優(yōu)異的學生，給予獎學金，引進至新加坡。一方面做高潛人才的提前儲備，另一方面跟本地學生競爭，強化競爭意識。

人才引進的同時，新加坡為了推動產(chǎn)業(yè)升級，也進行了“走出去”的策略。在醫(yī)藥人才方面，挑選最好的學生，送往制藥廠、研究所和學校進修，培養(yǎng)一段時間后再回來，為新加坡帶來先進的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗。

第四，注重應用型人才培養(yǎng)，打造人才培養(yǎng)“雙基地”。

新加坡的大學有兩個類型，一種是以理論教學為主的大學，偏重書本理論；另一種是以技術實踐為主的大學，偏重于研究應用；還有不少大學著力培養(yǎng)技術人才，想盡量避免低層次的理論重復研究。同時，培養(yǎng)導師也分為兩種類型，一類為實踐教授，類似企業(yè)中的“師帶徒”機制，側(cè)重于指導學員實踐，技術能力強，而學術能力弱；另一類是研究類型的教授，類似企業(yè)中的內(nèi)部講師，以課程講授為主。這種“雙基地”“雙導師”的思路，是參考了德國和日本的經(jīng)驗。新加坡認為教育研究一定要與工業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、城市化相配合，注重應用，才能確保投入產(chǎn)出。

當然，在新加坡人才戰(zhàn)略成功的同時，其未來也面對著一系列挑戰(zhàn)。由新加坡政府公布的《人口白皮書》中曾提出，為應對人口老齡化、生育率下降帶來的挑戰(zhàn)以及保持勞動競爭力，新加坡將繼續(xù)引進外來人口，并計劃在2030年將人口規(guī)模增加到690萬。這一方案的最大焦點就是引進國外人才。同時，由于面積有限，要解決未來690萬人的安居問題，還要面對引進人才帶來的貧富差距問題，從人才福利保障、激勵角度如何打造，這也是擺在執(zhí)政者及人力資源管理團隊面前的一個新挑戰(zhàn)。

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[1] 參見《元宇宙賽道以百萬年薪“搶人”未來五大類人才最緊俏》，載《證券日報》2021年12月3日，第B1版。