四、典型案例

案例一^[7] 勞動關系的建立與否，應考量雙方間有無用工合意

【裁判要義】

用人單位與勞動者間是否存在勞動關系，需結合相關證據材料探尋雙方間有無建立勞動關系的真實意思表示。

【案情概要】

2017年11月劉某提起勞動仲裁，要求確認與某網絡公司間存在勞動關系并要求網絡公司支付未續簽勞動合同二倍工資差額、加班工資等款項。

劉某稱，自己是一名提供上門服務的寵物美容師，網絡公司經營有寵物論壇及寵物APP，用以向寵物主人推介寵物食品、用品及美容服務。2015年1月起，其開始在寵物APP上接單，從事寵物美容工作；網絡公司向其提供海淀區域內的寵物美容需求訂單，網絡公司從每單中收取20%作為信息費。網絡公司主張，雙方屬于商務合作關系，劉某與公司簽訂有兩年期的書面《合作協議》。

海淀仲裁委審理后查明，劉某自營有寵物美容門店，劉某系以寵物門店經營者的身份與網絡公司簽訂《合作協議》，劉某的大部分時間均在自有門店內對到店客戶提供寵物美容服務；僅店內客戶較少時，劉某才接受網絡公司訂單，自備工具、用品，根據訂單信息從事寵物美容上門服務，雙方間并無彼此制約、管理，合作關系相對松散。最終，海淀仲裁委認定雙方間并非勞動關系，裁決駁回了劉某的全部仲裁申請請求。

【論理釋法】

勞動關系是用人單位與勞動者在接受與提供勞動過程中產生的特殊民事法律關系，因此雙方有無建立勞動關系的合意，亦是雙方間是否存在勞動關系的審查要素。本案中，雖網絡公司向劉某提供訂單信息，劉某據訂單信息提供寵物美容上門服務，但：其一，劉某系基于寵物店店主的特定身份與網絡公司經平等協商簽訂書面《合作協議》，對于合作方式、利潤分成等進行了明確約定；其二，劉某主要自營寵物美容門店，僅偶爾從網絡公司接受APP訂單；其三，在月度接單量等各個方面，網絡公司對劉某并無要求。故綜合以上三點，本案中，劉某并無與網絡公司建立勞動關系，持續、穩定地接受網絡公司勞動管理，成為網絡公司管理下的一名勞動者的內心意思。鑒此，本案中，雙方并非勞動關系。

案例二^[8] 勞動關系的建立與否，以用工管理為本質特性

【裁判要義】

用人單位與勞動者間是否存在勞動關系，需結合相關證據材料判斷雙方間是否存在勞動管理關系，是否存有用工管理。

【案情概要】

2017年8月，李某提起勞動仲裁，要求確認與某科技公司間存在勞動關系并要求該公司支付工資、解除勞動關系經濟補償金等款項。

李某稱，其于2016年2月由公司法定代表人葉女士面試后入職，在職期間按照葉女士的安排從事微信公眾號的內容編輯及推廣工作，月工資標準1.5萬元。科技公司則主張，雙方間并無勞動關系，李某為公司法定代表人葉女士的私人助理，屬于私人雇傭；李某編輯及推廣的微信公眾號為葉女士個人所有，與公司無關；李某的勞務費用由葉女士按月以微信或支付寶方式轉賬支付。

海淀仲裁委審理后查明，雖微信公眾號為公司法定代表人葉女士個人注冊，但微信公眾號主要內容為報道公司活動、推廣公司業務、推銷公司產品；雖葉女士以個人微信或支付寶向李某支付報酬，但葉女士的微信、支付寶亦用于收取公司業務款。最終，海淀仲裁委裁決認定李某與科技公司間存在勞動關系。

【論理釋法】

勞動關系是兼有人身關系和財產關系的一種特定的社會關系，其中用工管理是勞動關系的本質特征。這種用工管理集中表現為：勞動者必須服從用人單位管理，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度，用人單位有權監督勞動者的工作。本案中，雖李某工作內容指向的微信公眾號為公司法定代表人葉女士個人注冊，但李某的工作是在葉女士的管理下開展和完成；雖李某的工資是由葉女士以個人微信賬戶或支付寶賬戶支付，但葉女士的微信賬戶、支付寶賬戶亦用于收取公司業務款。鑒此，考慮到葉女士是公司法定代表人及實際經營人的特定身份，本案中，科技公司與李某間確實在接受與提供勞動的過程中表現出了用工管理色彩，故科技公司與李某間存在勞動關系。

案例三^[9] 混同用工情形下，勞動者可要求多家用人單位就給付義務承擔連帶責任

【裁判要義】

用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊時，對勞動者主張的工資等涉及給付內容的訴求，可根據勞動者的主張，裁判由多家單位承擔連帶責任。

【案情概要】

2017年6月，余某提起訴訟，要求理財公司、軟件公司向其支付工資8000元。

余某稱，其于2016年10月經軟件公司招聘在理財公司從事APP研發工作，面試及工作地點均位于理財公司，平日由理財公司技術總監、軟件公司項目經理共同管理，日常通過理財公司的打卡機記錄考勤。軟件公司曾承諾月工資8000元，軟件公司已支付10月工資1682.14元，11月工資7182.72元，此后未再支付工資。2017年1月起，研發項目由理財公司技術總監直接管理，理財公司按照1萬元的標準支付了此后的工資，但拒絕支付2016年12月工資。理財公司不同意支付2016年12月工資，稱APP項目研發工作已經外包給軟件公司，2016年12月底軟件公司擅自撤場，公司無奈之下接手軟件研發工作。軟件公司亦不同意支付2016年12月工資，主張其公司僅代為組建研發團隊，項目開展和人員薪資均由理財公司負責。

法院審理后查明，理財公司與軟件公司間確簽訂了《手機軟件開發合同書》，但并未向余某出示或說明過該合同。理財公司與軟件公司均未與余某簽訂勞動合同。雖入職OFFER由軟件公司出具，但余某面試、工作內容、工作郵箱、考勤管理等均依托理財公司的相應管理系統完成。故法院判決軟件公司向余某支付2016年12月工資8000元，理財公司對此承擔連帶責任。

【論理釋法】

混同用工情形下，勞動者可就給付內容要求多家用人單位承擔連帶責任。本案中，兩公司均未與余某簽訂勞動合同，余某從事APP項目研發工作，該項目系理財公司業務組成部分，且余某的工作地點、考勤等均指向理財公司。上述情形足以導致余某對勞動關系的主體產生混淆認識。故考慮到兩家公司合作開發APP項目，在同一地點辦公、共同管理團隊成員的情況，法院采信余某的主張，判定理財公司對軟件公司的工資給付義務承擔連帶責任。

案例四^[10] 依法享受養老保險待遇人員入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入某會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因某會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求某會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其與某會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例五^[11] 停薪留職下崗內退人員可與新單位形成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例六^[12] “互聯網+”用工模式下勞動關系的認定

【主要案情】

2015年10月11日，施某與某信息技術公司簽訂了期限為2015年10月11日至2016年10月10日的家政服務居間協議。協議約定：施某委托該公司介紹雇主并與雇主協商服務內容；施某為雇主從事家政服務；施某可以自由瀏覽該公司平臺上的家政服務信息，可以自主選擇雇主；勞務報酬由雇主直接支付或者委托該公司代收；公司免費為施某提供家政服務信息，經施某同意可以在平臺上披露施某個人信息，供雇主選擇；對于公司向施某推送的客戶訂單，施某可以自由選擇是否接受，自由選擇提供服務的具體時間；施某選擇訂單后也有權取消訂單和修改服務時間；施某可根據客戶要求通過平臺幫助客戶下單；公司為其代繳《家政團體意外傷害保險》，費用由施某負擔。協議履行過程中，該公司代雇主支付施某報酬，并收取共計300元的信息服務費。后施某申請勞動仲裁，要求確認其與信息技術公司于2016年10月11日至2017年6月26日期間存在勞動關系。仲裁委裁決對施某的請求不予支持。施某不服仲裁裁決起訴至法院，要求確認其與信息技術公司之間存在勞動關系。

【裁判意見】

經審理后認為，勞動關系是勞動者和用人單位通過合意簽訂勞動合同，由勞動者一方從事用人單位安排的工作、接受用人單位監督和管理，用人單位一方給付報酬、提供勞動保護等過程中形成的具有經濟和人身從屬性的權利義務關系。施某與某信息技術公司簽訂的是家政服務居間協議，從協議約定內容來看，施某可以自主選擇雇主、自主選擇訂單、自行設置可提供服務的時間、選擇訂單后有權取消訂單和修改服務時間，故施某不接受該公司管理和監督。同時，從協議履行情況看，施某實際為雇主提供家政服務，信息技術公司僅通過平臺為施某介紹雇主，僅向施某收取信息服務費而非家政服務費。故施某與信息技術公司未形成具有經濟和人身依附特征的勞動關系。據此，法院判決駁回施某的訴訟請求。判決后雙方均未上訴。

【點評】

隨著互聯網經濟的發展，新的用工形態層出不窮，也由此產生了許多網約工，如網約車司機、外賣配送騎手、網絡主播、網約家政服務員等。一般情況下網約工不與互聯網平臺簽訂勞動合同，互聯網平臺亦未為這些人員繳納社會保險費。判斷平臺與網約工之間是否存在勞動關系，還是應當從勞動關系的構成要件進行分析。本案從雙方協議的法律性質、施某工作是否有較強的自主性、施某在日常工作中是否接受公司的監督和管理、公司是否直接支付施某勞動報酬等角度考慮，進而判定雙方未建立具有經濟和人身從屬性特征的勞動關系。本案的處理對于進一步探索“互聯網+”用工模式下勞動關系的認定，提供了很好的審理思路。

案例七^[13] 養老院等特殊行業護理人員的勞動關系認定

【裁判要義】

養老院等特殊行業的護工與養老院之間勞動關系的認定，應充分審查護工的實質工作情況并結合勞動關系的認定標準綜合判斷。對實質上不符合勞動關系認定標準的，不應認定為勞動關系。

【基本案情】

上海某頤養院系從事老年人住養、護理、康復的民辦非企業單位，每月向入住的老人收取托管費、護理費、電費等。田某自2012年7月20日起，在上海某頤養院處從事護工工作。田某每天24小時在上海某頤養院處，相對自主地安排工作和休息，夜晚睡在老人房間內。上海某頤養院對林某等員工實行考勤機打卡考勤，并繳納了社保。對田某等護工采取在考勤表上打勾考勤，未繳納社保。田某每月一張考勤表，考勤表載有所護理老人的姓名、護理的日期、護理費金額、護工出勤的日期等。田某每月在工資條上簽字領取工資。工資條載有工資總額、所得稅數額、其他扣款、實發工資等。其中，工資總額為所護理老人交付給上海某頤養院護理費的65%，護理費中剩余35%歸上海某頤養院。

【裁判結果】

法院認為：上海某頤養院雖對作為護工的田某進行考勤，但采取的是打勾考勤方式，不同于對林某等員工實行的考勤機打卡考勤，并且打勾的考勤表主要記錄所護理老人的姓名、護理的日期、護理費金額、護工出勤的日期等，故上海某頤養院所作對田某的考勤僅是計算護理費提成所需。上海某頤養院為田某制作有工資條，但田某每月所得報酬按其護理的老人每月繳納護理費的65%計提，并按當月實際護理天數折算，剩余35%歸屬上海某頤養院。該報酬計算方式近于雙方對護理費的分成，與一般勞動者領取工資報酬有所不同。田某平時24小時在上海某頤養院處，夜晚睡在老人房間內，能夠相對自主地安排工作和休息，田某與上海某頤養院之間的人身從屬性較弱。綜上，雙方之間的關系狀況不符合典型的勞動關系所須具備的緊密從屬性特征。據此，田某基于勞動關系而主張的違法解除勞動合同賠償金和2016年未休年休假工資，法院均不予支持。

【典型意義】

護工與民營養老機構之間是否存在勞動關系一直存在爭議，實踐中多結合具體情況進行認定。本案中，上海某頤養院對田某作打勾考勤、發放工資條、進行一定的管理，表面上看符合勞動關系的形式特征，但經深入審查可以發現，雙方之間并不具備勞動關系所應具備的緊密從屬性等實質要件。因實踐中養老院、醫院、康復機構等行業均存在護理人員或護工，本案的處理對正確認定此類人員的勞動關系，保障上述行業的健康發展及護理人員的相關權益均具有一定的借鑒意義。

案例八^[14] 勞動合同被認定無效，勞動者無權主張勞動關系恢復期工資

【裁判要義】

勞動者在簡歷中填寫虛假工作經歷等個人信息屬欺詐行為，用人單位據此與其簽訂的勞動合同屬無效合同。勞動者基于該無效勞動合同主張的勞動關系恢復期工資，用人單位亦無需支付。

【基本案情】

劉某于2014年11月25日進入上海某會計師事務所處工作，雙方簽訂了期限從2014年11月25日至2017年11月24日止的勞動合同。劉某在入職填寫的招聘信息表中載明其工作簡歷為：“2000-2002年深圳某會計師事務所；2002-2013年某國際貿易（上海）有限公司；2013年至今安徽某會計師事務所”；同時，劉某在求職簡歷中亦填寫了上述工作經歷。2015年1月19日，上海某會計師事務所以其他理由解除了與劉某的勞動合同。為此，劉某曾于2015年3月12日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并被裁決恢復雙方勞動關系。該裁決內容后生效。后劉某又申請仲裁，要求上海某會計師事務所支付2015年2月至2015年12月的工資以及通訊費、飯貼、車貼等。經裁決，上海某會計師事務所應支付劉某2015年2月至2015年12月的工資，而對劉某其余請求未予支持。雙方均不服，引發本訴訟。

另查明，2016年2月19日，上海某會計師事務所曾申請仲裁，要求確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效等。經仲裁審理認定，劉某的工作經歷包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某報關有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某國際貿易（上海）有限公司工作等，與其簡歷中載明的“2000-2002年在深圳某會計師事務所工作”以及“2013年至今在安徽某會計師事務所工作”不符。據此仲裁裁決確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。后經一、二審訴訟，雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同仍被確認無效。

【裁判結果】

法院認為：劉某在入職《企業招聘信息表》中填寫的工作簡歷與其實際的就業經歷不符，其填寫的虛假會計從業經歷實際上不符合上海某會計師事務所的招聘要求，因此，劉某的該行為實際導致了上海某會計師事務所在違背真實意思的情況下與其訂立了勞動合同，根據《勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規定，該合同為無效合同。上海某會計師事務所提出與劉某解除勞動合同后，雖經裁決，雙方恢復勞動關系。但經生效的法律文書確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。因此，在此種情況下，用人單位僅支付勞動者已付出勞動的對價勞動報酬，而劉某現主張的勞動報酬系其已離開上海某會計師事務所后涉及申訴及訴訟期間而產生的，該期間劉某并未向上海某會計師事務所提供實際勞動，劉某依法不應再享受上述期間的勞動報酬。綜上，法院判決上海某會計師事務所無需支付劉某2015年2月至2015年12月的工資。

【典型意義】

根據我國《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫等手段使對方在違背真實意思情況下訂立的勞動合同無效。實踐中，此情形在勞動者方面多表現為，勞動者為獲得某職位在求職過程中向用人單位提供了符合錄用條件但不真實的學歷或工作經歷，并據此與用人單位簽訂了勞動合同。如事后用人單位發現此情況主張雙方勞動合同無效或發生其他勞動爭議的，應首先根據上述規定審查認定雙方勞動合同的效力。但基于勞動合同履行以提供勞動和支付勞動對價為主要內容之一，而所提供的勞動客觀上不具返還性。因此即使勞動合同被認定無效，對于雙方已按該勞動合同實際履行的部分并不因該合同的無效而否定其效力，但對于雙方未履行的部分則不應再按該合同來主張或履行。本案中因恢復勞動關系期間劉某并未實際提供勞動，故勞動合同被確認無效的，勞動者未提供勞動期間，無權依據無效合同獲得恢復期的工資報酬。

案例九^[15] 承包、租賃經營中勞動關系的認定

【基本案情】

廣州市某園林賓館（以下簡稱園林賓館）是廣州市某農工商聯合公司（以下簡稱農工商聯合公司）于1991年11月25日成立的企業法人。2002年，園林賓館與關某簽訂合同，約定由關某承包經營園林賓館。承包期間，農工商聯合公司將園林賓館的經營權租賃給廣州市某置業有限公司（以下簡稱置業公司），后又由置業公司先后與關某及其母親何某分別簽訂了園林賓館的承包經營協議和租賃經營協議，繼續以園林賓館名義對外經營。本案勞動者夏某于2010年12月3日經關某招聘入職，雙方沒有簽訂書面勞動合同。后因勞動關系確認及解除勞動關系經濟補償等問題，各方發生爭議，夏某申請勞動爭議仲裁。仲裁裁決確認夏某與園林賓館存在勞動關系，裁決園林賓館向夏某支付經濟補償金6685元。園林賓館與夏某不服仲裁裁決，向一審法院起訴。

【裁判結果】

一審判決：一、確認園林賓館與夏某存在勞動關系；二、園林賓館向夏某支付終止勞動關系的經濟補償金6685元，由關某、何某、置業公司承擔連帶責任。園林賓館與置業公司不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

勞動關系既具有合同法律關系的屬性，也是一種法定的法律關系。當事人之間權利義務的內容，不僅取決于雙方的約定，還取決于勞動法律法規的強制性規定。我國《勞動合同法》第七條規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。據此，當用工事實符合勞動關系的屬性時即應確認當事人之間構成勞動關系。本案中，雖然夏某的直接用工主體是關某與何某而不是園林賓館，但園林賓館以承包經營和經營權租賃的形式，將自身經營權有償提供給關某和何某使用，由其對外以園林賓館的名義開展經營活動，園林賓館既從本案用工事實中獲得了利益，也為關某和何某直接用工提供了法律上的便利，應當承擔起用工主體的相應責任。園林賓館、置業公司與關某、何某之間關于承包經營和租賃經營的約定，是其彼此之間的內部約定，該約定并不具有排除夏某和園林賓館之間屬于勞動關系的效力，故法院判決確認園林賓館與夏某之間構成勞動關系。

本案的警示在于：一是用人單位意圖利用承包經營或租賃經營的用工模式規避勞動法上用人單位的義務和責任，是行不通的；二是用人單位誤以為承包經營或租賃經營無需承擔勞動法上用人單位的義務和責任而作出經營決策的，也將面臨被追究責任的法律風險。

案例十^[16] 在校大學生與用人單位成立勞動關系的認定

【基本案情】

范某2012年9月就讀于廣東某大學。自2016年1月14日始，范某到廣州某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作。雙方于2016年4月28日簽訂了《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》，約定范某在信息公司從事銷售工作，服務期3年，試用期2個月，從2016年5月1日起計，收入為3200元/月，試用期滿后收入為4000元/月等。2016年6月28日范某畢業后，繼續在信息公司就職，服從信息公司的管理，提供勞動（包括出差），領取報酬。雙方沒有訂立書面勞動合同。2016年7月31日范某離職。

仲裁裁決：一、確認范某與信息公司自2016年6月28日起至2016年7月31日止存在勞動關系；二、信息公司一次性支付范某2016年7月1日至2016年7月31日的工資4000元、經濟補償金2000元，2016年7月28日至2016年7月31日未訂立書面勞動合同的工資516.13元。裁決后，范某不服，向一審法院起訴。

【裁判結果】

一審法院判決：雙方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在勞動關系。信息公司向范某支付2016年7月1日至2016年7月31日的工資4000元、經濟補償金2000元、未訂立書面勞動合同的工資8000元等。判后，信息公司不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

現行法律規定并沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，因此，勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動主體資格的限制。在校大學生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方不構成勞動關系。但如果在校大學生以就業為目的進入用人單位，雙方用工關系符合勞動關系實質特征，應認定為勞動關系，不應以大學生尚未畢業而否認雙方存在勞動關系。

本案中，范某以就業為目的入職信息公司，入職時已滿18周歲，雙方簽訂的就業協議書明確了崗位、服務期、試用期以及報酬等情況，范某接受信息公司的管理，從事信息公司安排的勞動，信息公司按月向范某支付工資并報銷差旅費，雙方用工關系符合勞動關系的基本特征，應認定成立勞動關系。第二章 要求支付違法約定試用期的賠償金

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[1] 本解釋修改后，本條規定已刪除。

[2] 本解釋已被廢止，相關內容規定于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條。

[3] 《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；（二）勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位；（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位；（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；（五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。”

[4] 本書案例部分中涉及的相關法律規定均為案件審理當時有效的法律規定，部分規定雖已失效，但其涉及的裁判規則仍可作為參考，下同。

[5] 案件來源：北京市第一中級人民法院民事判決書（2016）京01民終7376號。

[6] 案件來源：北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會裁決書京海勞人仲字[2018]第2634號。

[7] 案件來源：《海淀區勞動爭議情況白皮書——互聯網企業勞動爭議糾紛裁審情況暨十大典型案例（2018）》。

[8] 案件來源：《海淀區勞動爭議情況白皮書——互聯網企業勞動爭議糾紛裁審情況暨十大典型案例（2018）》。

[9] 案件來源：《海淀區勞動爭議情況白皮書——互聯網企業勞動爭議糾紛裁審情況暨十大典型案例（2018）》。

[10] 案件來源：《海淀區勞動爭議審判情況白皮書——勞資雙方敗訴情形分析暨十大典型案例（2014）》。

[11] 案件來源：《海淀區勞動爭議審判情況白皮書——勞資雙方敗訴情形分析暨十大典型案例（2014）》。

[12] 案件來源：上海高院發布2016-2018年上海市勞動爭議典型案例之八——施某訴某信息技術公司確認勞動關系糾紛案，http：//ldzc.my.gov.cn/dxal/10710291.html，最后訪問時間：2022年5月10日。

[13] 案件來源：上海市浦東新區人民法院2017年度勞動爭議糾紛典型案例之二——田某與上海某頤養院勞動合同糾紛案，http：//shfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/06/id/3287864.shtml，最后訪問時間：2022年5月10日。

[14] 案件來源：上海市浦東新區人民法院2017年度勞動爭議糾紛典型案例之三——上海某會計師事務所與劉某勞動合同糾紛案，http：//shfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/06/id/3287864.shtml，最后訪問時間：2022年5月10日。

[15] 案件來源：廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2014-2016）暨典型案例之二——夏某訴廣州市某園林賓館等勞動爭議案，http：//www.gzcourt.gov.cn/xwzx/bps/2017/05/12101750325.html，最后訪問時間：2022年5月10日。

[16] 案件來源：廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）暨典型案例之七——廣州某信息科技有限公司訴范某勞動爭議案，http：//www.gzcourt.gov.cn/xwzx/bps/2018/12/06103216935.html，最后訪問時間：2022年5月10日。