第二節 少年維特的煩惱和中年危機：股權危機一直都在

一、股權分配需求隨企業發展階段的變動而變動

為了方便讀者理解，我們粗略地對企業的生命周期進行分段，將企業的“前半生”分為初創期、發展期、成熟期。

為了進一步深入理解，我們來看看我們的前半生是怎樣度過的，以此來看看企業的“前半生”。

一個嬰兒從呱呱墜地開始，每天最重要的事情就是吃飯、睡覺。嬰兒太過于脆弱，無法和世界對抗，自然也就無暇顧及那么多的事情，唯獨知道吃飯可以讓自己活下去，于是餓了就哇哇大哭，吃飽了就開心地笑。

長大一點的孩子開始上學，每天吸收新鮮的知識，逐步開始建立自己的獨立人格與價值觀。他們已經不像幼兒時期的孩子那么不堪一擊，能力和學識都在增長，他們更愿意有選擇地去吸收那些能夠使自己快速成長的東西。

孩子終究會變成一個成熟的大人，進入社會之后，面臨著工作、生活、家庭各方面的壓力，要賺錢，要事業有成，要生兒育女，要贍養父母。這個時候的努力，是為了讓自己和身邊的人都能過得好。

綜上所述，我們可以總結出企業在各個階段的核心目標：初創期的企業最關心的事情——活下去；發展期的企業最關心的事情——長得大；成熟期的企業最關心的事情——過得好。

對于處于初創期的企業而言，沒有足夠的資金，沒有充足的人力，創始人的商業計劃或許僅僅停留在腦子里，沒有被殘酷的商業社會所檢驗，在這種狀況下，能夠活下去已屬不易。這個時候的企業常常都不賺錢，幾個合伙人為了一個共同的夢想和藍圖而不知疲倦地奮斗。但就像我們前面所說，越是在初創階段，“人和”的特點就越強，越是只有夢想，而沒有切實可行的股權分配制度，這種關系就越脆弱而不堪一擊。為了不讓企業，甚至為了不讓一個偉大的可能改變世界的想法，最終因為合伙人股權分配不合理而夭折，各位初創企業的合伙人要學著合理地利用你們手中最珍貴的資源——股權，讓企業活得更好。

渡過了生存難關的公司，終于擁有了初步經過市場檢驗的商業模式，也擁有了一起打拼奮斗的團隊，現在，是時候走上擴大生產、實現盈利的道路了。這個時候的企業，一般都初步構建了成體系的團隊——技術團隊、研發團隊、市場團隊甚至后勤保障團隊，企業的人力資源架構也開始成型，大家各司其職，躍躍欲試，曾經遙不可及的夢想已經變成了一個一個具體的目標和數據，等著所有人去共同實現。此時，股權所能發揮的最大價值，就是用來激勵與公司一同成長并將繼續為公司做出卓越貢獻的各位核心員工，他們的價值不能僅僅通過工資來體現，更重要的是給予他們股東身份。因為我們都知道，如果你想讓員工像熱愛自己的家庭一樣來熱愛企業，把這份工作當成自己的事業來拼搏，就不能只讓他們永遠做沒有股權、沒有歸屬感的“打工者”，而要給他們股東身份，讓他們感覺到自己也是公司的主人。我們相信，阿里巴巴的蔡崇信，一定不是因為高工資才留下的。

隨著企業發展逐漸穩定，核心人員實現了持股，企業也進行了幾輪融資之后，穩定當前的現狀，并且尋求新的突破，爭取賺更多的錢，就變成了這個階段的重點。創業終于稱得上成功了，合伙人和持股的核心員工也逐漸有了回報。我們都知道創業難，但守業更難，那些在創業過程中或多或少被掩蓋或者沒有暴露出來的問題，在守業的時候就會逐步開始暴露了，核心原因就是大家要直面分錢的問題了。而分錢的前提，一定是分股，尤其在沒有特別約定的情況下，合伙人會按照股權比例進行分紅。之前沒有賺錢的時候，可能大家還沒有過多地意識到股權的價值，但隨著公司估值水漲船高，每年分紅的金額逐步增大，這個時候，如果股東之間因為股權分配不均造成心態失衡，就可能對企業造成十分巨大的影響。

二、成熟企業的疑慮

股權分配問題對于初創企業和發展中的企業的影響顯而易見，有的朋友可能會問，我們已經不是初創企業了，公司都平穩發展好多年了，股權分配還需要動態的調整嗎？還能調整嗎？

在我們接觸的客戶中，確實有許多已經做出一定成績的、有一定市場地位的客戶會提出這個問題。不過大家看看真功夫股權出現的問題，并不是在企業成立初期爆發的，它就像一個地雷，在企業已經做到行業領先地位，即將走向資本市場的時候突然爆炸了。其他案例，諸如麥當勞、雷士照明等，無一不是如此。所以，股權分配這件事情，無論在何時都不能掉以輕心。畢竟，這個世界上唯一不變的事情，就是變化。

當然，我們也能理解創業者的憂慮，畢竟對于一家發展成熟穩定的公司而言，股權頻繁變動可不是一件值得高興的事兒，這會給公司帶來控制權不穩定、核心人員進入退出等諸多影響。不過大家也不用擔心，在本書的第八章，我們專門為大家就如何保護自己的控制權提出了建議和操作方案。而企業人員變動影響公司股權結構的問題，則可以通過設立平臺內部集中處理的方式來有效規避。

所以，股權問題將伴隨公司的生命全周期，但是每個周期又會呈現出不同的側重點，唯一不變的是，必須重視股權問題，一點兒也容不得馬虎。