一、管理的主體是人員
有人說，管理的對象，有人力、財力、機械、方法、物料、市場、士氣、管理信息、管理環境及管理哲學等十大項目。但是我們不主張把人當作管理的對象，因為所有管理對象都有賴于人力去完成，所以人本身不是資源，而是能夠運用各種資源的主體。
管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對象，就相當于把人當成了物。這是東西方文化一個很重要的差別。在西方的人力資源觀念中，人被當作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯誤的。這種觀念視人猶物，把人看成和物一樣，嚴重違反了人性。
人和動物是不同的，其中最大的不同之一，就在于萬物之中人的自主性、創造性最高，人性需要受到尊重。如果把人當作一種資源，他就沒有自主性，就沒有尊嚴，也就表示看不起人，這實在是一種大不敬。
“敬”就是讓對方感覺到他受到尊重，而人力資源則無法顯示對人性的尊重，所以我是公開反對人力資源管理的。我不主張公司設人力資源管理部門，應改為組織人員發展部門。因為組織是由人員組成的，它不是由物料組成的，人員有潛力，都需要發展，我們一起來共求發展，而且要和組織的成長同步，大家就會都有面子，這是非常人性化的。目前有些公司已經將人力資源管理改為組織人員發展，這是很值得高興的。
還要特別說清楚的是，全世界只有中國人是最不喜歡被人家管的。我們一開口就說“你憑什么管我”“不要你管”，或“你管那么多干什么”，我們都是這種態度。幾十年來，我沒有看到過一個人會說：“趕快來管我！”中國人天生對被管是非常抗拒的，這點我們要相信。外國人講權利、義務，你該管我、我該讓你管，就要照這樣做，他沒有什么抗拒的態度。中國人是如果你少管我，我可能還多做一點；你越想管我，我就越偷懶，最后把你氣死。我覺得中國人最高明的就是不說話，卻會想辦法把你氣死。
老實講，中國人最要緊的就是面子。現在很多做學問的人都會說“面子不重要”，那是他不了解人性。一個人活得連面子都沒有，那活著為了什么？人與動物的最大不同，就是人有面子，動物沒有面子，就差這么一點而已。
通過幾十年的研究，我發現一個愛面子的人很好管。一個不愛面子的人，你是拿他一點辦法都沒有的。如果一個人連面子都不要了，你就無從管理了。人可以“理”，就是因為他愛面子。我們千萬要了解這一點。說難聽點，就是我們要利用人類的弱點—愛面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多聽他的意見。我發現多聽人家的意見，是非常管用的。你最后不一定聽他的，但是你給他講話的機會，他就很高興。
臺灣有一家紡織公司，想到菲律賓去投資。有一次正好我在場，該公司的董事長居然問一個掃地的工人，說：“老王，我們公司想去菲律賓投資，你覺得怎么樣？”老王就回答說沒有意見。掃地的工人走了以后，我就問董事長：“你干嗎問他？”他說我明知道他沒有意見，但我還要問他，這樣他就很有面子了，然后他出去就可以對別人吹牛了，以后掃地就會掃得更干凈了。這位董事長就是一個非常懂得人性的管理者。
中國人問你問題的時候，其實他基本上是不會聽從你的意見的。他只是爭取你的支持，爭取你的同情，讓你覺得有面子，如此而已。西方人問你意見，就是想聽你的意見。我們很多行為和西方人是不一樣的。千萬不要把西方人的行為，硬套在中國人身上。我們許多中國企業盲目學習西方，講求人力資源，把人歸由人力資源管理部門管理，沒有掌握到中國人的內心世界，這是比較麻煩的事情。
管理要有效，一定要配合人性的需求，順人性而為。西方的人性論，比較喜歡從看得見的部分，譬如性向測試、智力測試、人格特質等來加以評鑒。我不相信那樣做對中國人是有用的，因為在做實驗、做測驗的時候，我們的心態和西方人是完全不一樣的。西方人是你問什么，他是什么就答什么，中國人是不會的。中國人是你問什么，他先想怎么樣答會分數高一點，就怎么樣答，跟他自己一點關系都沒有。因此測驗出來的結果一般不會十分準確。所以，盡管調查問卷是一種很好的方法，但對中國人來說是沒有太大用處的。
如果你問西方人：“大家對我們提供的午餐滿不滿意？”他們的回答是很客觀的，滿意就說滿意，不滿意就說不滿意。中國人不會這樣做，中國人會想：如果說滿意，那明天的午餐就可能更差了；統統說不滿意，明天的午餐才會改善。如果問收費是不是太高？中國人一定會回答說太高，沒有人會說低的。西方人是比較冷靜、比較客觀的，他有什么就答什么，希望這個資料有一個公正性的結果。中國人是考慮有利性大于公正性，而對自己有利才是最要緊的。我們要小心這一點。
那么一個人的性向可以用調查問卷來測試嗎？不可以的。那樣人豈不是變成了機械？人是有機物，不是機械。機械是彈性很小，沒有變動的，人是情緒變動非常激烈的。西方早期的“X理論”，認定員工都是為了金錢、面包而工作。沒有錢給員工，他就不工作，就是我們常聽到的：“No money，No work.No work，No money.”其實人真的這么簡單嗎？我想不會的。但是這種“X理論”在西方管理界曾經盛行了很長時間。