再版序
向人才供應鏈要績效

“人才供應鏈”這個理念是我在2011年正式提出來的，當時在百度上搜索“人才供應鏈”，可以搜索到的相關文獻只有3篇，而今天再搜索這個詞，則至少能搜到900萬個搜索結果。可以說，經過這些年的傳播、引導和教育，許多企業都非常認同“人才供應鏈”這個理念，很多公司都把打造人才供應鏈放在了和其他企業戰略同樣的高度來看待！

在這個過程中，倍智和我本人都為推廣人才供應鏈、幫助企業打造人才供應鏈做了大量的實踐。當然，2012年出版的《破局：打造人才供應鏈》，在這個過程中起到了非常關鍵的作用。

人才供應鏈的有效性越來越在實踐中得到證實，比如鞋服行業領軍企業安踏，成為全國第一家市值超千億的運動時尚品牌。2018年財報顯示，安踏的全年營收同比增長超過了40%，門店數量超過10000家。在這些數據的背后，是安踏人才供應鏈體系的強力支撐！五年前，我和我的團隊開始服務于安踏，啟動了一系列的人才項目、人才工程，比如“安徒生”計劃、“金牌店長”計劃、“將儲班”訓練營等都有力地支持了安踏的零售轉型和業績提升。安踏的管培生、見習店長、金牌店長、區域經理、分公司后備等人才梯隊建設，完美地踐行了人才供應鏈的理論，與此同時，也成就了業內領先的人均店銷。

再比如旭輝地產，在倍智2012年開始和旭輝合作的時候，旭輝地產還只是個年收入100億左右規模的區域公司。圍繞千億規模的發展目標和戰略訴求，倍智和旭輝就內外部人才供應鏈的打造進行了深度的合作和認真的實踐。在這個過程中，旭輝地產的人力資源團隊，花了五年多的時間，打造了一支令全行業都刮目相看的地產“鐵軍”。到2018年，旭輝地產年收入達到1500億，實現了千億目標并向著更高的目標邁進。旭輝的人才供應鏈建設從建立明確的人才標準、可落地的崗位任職資格體系開始，對現有干部隊伍進行有針對性的盤點、培養和補給，從而打造可持續的人才供應鏈體系，助力旭輝實現千億之路。

人才供應鏈的打造是個長期持續的過程，不可能一蹴而就。但如果聚焦關鍵人群，或者說關鍵少數，就可能事半功倍。每個企業，因為所處的行業不同、階段不同，需要聚焦的關鍵人才就會不一樣。

比如在某互聯網行業的龍頭企業中，總監級員工就是它需要關注的核心人才。打造一支什么樣的總監隊伍能夠保持核心優勢，是這個企業人才供應鏈建設的核心內容。倍智從2013年起和這家國內互聯網行業領軍企業合作，合作的核心是后備總監的選拔和培養。首先，我們對現有的總監進行測評，通過數據分析，描繪出了理想總監的畫像，包括能力畫像、性格畫像、管理風格畫像等；然后，基于這個畫像，對后備總監進行測評，并根據測評結果進行多對一的反饋；最后，與企業大學及后備總監的上級領導一起討論員工的針對性培養發展計劃。從2013年到2018年的連續六年，總監畫像的明確以及針對性的培養落地計劃的實施，使得該企業后備總監的成才率大幅度提高，從以前的不到50%提高到超過85%，極大地促進了企業人才供應鏈的持續打造。

又比如招商銀行，大家都知道招商銀行是股份制商業銀行尤其是零售銀行的標桿企業。倍智服務招商銀行是從大家都很熟悉的對公客戶經理人才畫像開始的。客戶經理這個人群在銀行的比重很大，但優秀的客戶經理、高績效的客戶經理占比卻很少——按照招商銀行內部的說法，這個比重不超過5%。而一個高績效的客戶經理創造的價值是普通客戶經理的3倍以上。如果企業在一開始就有明確的高績效客戶經理畫像，那么在招聘和培養過程中，就能夠少走很多彎路，少浪費很多資源，從而極大地提高人均效能。提煉一個高績效客戶經理的畫像需要大量的一手數據作為素材，這就需要倍智顧問對現有高績效客戶經理的成功案例、能力素質、日常行為進行訪談、測評和挖掘。我們相信，高績效客戶經理的人才畫像會為銀行的人才供應鏈打造樹立榜樣，這種人才畫像未來會進一步推廣到分支行長。

以上提到的企業大都處于充分競爭行業中，他們重視人才供應鏈體系的建設是基于市場的需求和企業可持續發展的需求的。在過去幾年中，我們欣喜地看到越來越多的大型國有企業的變化，他們也非常認同人才供應鏈的理念并積極實踐。

比如首鋼集團，在特大型國有企業里面最早成立了人才開發院。倍智有幸成為首鋼人才開發院的戰略合作伙伴，在過去三年中，倍智圍繞首鋼集團青年干部的選拔和培養做了大量的工作。

又比如中海油。過去四年，倍智盤點了中海油氣電集團及其下屬的五十幾家單位的干部隊伍，為集團領導做出科學的人事決策提供了保障和依據。

除了企業，處于公共事業領域的廣州地鐵、深圳地鐵、無錫地鐵、西安地鐵、徐州地鐵等都引進了人才供應鏈的理念，就干部隊伍的建設、后備骨干人才的打造與倍智開展了深入的合作。另外，我們也看到，事業單位、科研院所也逐步開放對人才供應鏈管理的思想吸收融合，結合自身實際，開展了大量的人才項目，比如成都的中國電科二十九所、三十所，西安的一飛院等。

2018年，受中國保險業行業協會（簡稱“中保協”）的邀請，倍智為中保協的會員單位開展了中國保險業人才供應鏈成熟度調研以及中國保險業優秀營銷人員畫像的課題研究。在此過程中，近六十家中國的保險公司參與了調查研究，收集了大量的一手數據，最后匯總成的研究成果也已經公開出版發行。

在所有的保險公司中，倍智和平安集團的合作最為長久，最為深入。平安集團是我非常尊重的公司，2018年平安集團在世界500強的排名中已經進入前三十。我和我的團隊與平安集團的合作也是從人才數據、人才畫像開始，合作的對象包括了平安集團及其旗下的平安產險、平安人壽、平安普惠、陸金所、平安大學等，合作的內容從單一的測評產品、人才測評題本的定制、高管的盤點、干部管理系統的開發到AI人工智能招聘面試等。和專業的團隊一起合作，可以相互促進、相互提高，所以在和平安集團的合作過程中，我和我的團隊也受益良多。在這里，我對以CHO蔡方方為領導的人力資源團隊表示崇高的敬意和衷心的感謝。

當然，我要感謝的人還有很多。從2017年開始，為了進一步推廣人才供應鏈理念，倍智先后在北京和廣州召開了首屆和第二屆國際人才供應鏈管理高峰論壇，每次論壇的規模都超過了1000人，每次論壇都獲得了非常好的反饋。

在此特別感謝出席兩次論壇的嘉賓，他們是沃頓商學院教授、人才供應鏈理念締造者Peter Cappelli（彼得·卡佩利）博士；萬科集團人力資源體系奠基人解凍先生；龍湖地產前CHO、執行董事房晟陶先生；藥明康德COO、華為集團前人力資源部副總裁童國棟先生；世茂福晟副總裁吳繼紅女士；TCL集團副總裁、TCL大學執行校長許芳女士；迅雷集團高級副總裁張帆女士；中國咨詢行業的拓荒者、前華信惠悅大中華區總裁Frank T. Gallo（高潤至）博士；中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國教授；長江學者施俊琦教授等。因為他們的到來，中外學者、企業家、人力資源從業者濟濟一堂，共享人才供應鏈思想的盛宴。

回首過去，經過這幾年的耕耘，人才供應鏈理念可以說已經遍地開花，得到了社會和企業的廣泛認同。從2016年開始，我在喜馬拉雅開通了我的語音頻道《許鋒聊人才供應鏈》，每周一期，每期15分鐘左右。如今，收聽量已經超過1000萬人次。

應該說，大家對人才供應鏈理念的認同核心是基于它同業務的高度相關和結果導向的，是能夠直接創造價值的。向人才供應鏈要績效已經成為人力資源從業者的廣泛共識。正如我前文所述，人才供應鏈的建設不可能一蹴而就，需要更多人力資源從業者的共同探索，需要公司內部上上下下的廣泛共識，需要企業家、董事會的親力親為和資源的持續投入，從而創造組織可持續的高績效均衡！

在此《破局：打造人才供應鏈》再版之際，讓我們攜手共勉，為中國企業打造人才供應鏈，創造可持續的高績效均衡而共同努力奮斗！

Talebase倍智創始人許鋒博士