本章總結

一、方向—能力—動力體系

基于組織戰略之下，從方向（組織管控模式、職責劃分、授權體系）、能力（組織核心能力供給體系）以及動力（激勵機制）三個方面，整體把握一個企業的現狀，全面認知企業。

二、組織敬業度

敬業度說明：從心理學專業出發，對員工敬業度從心理認同、行為展現、情感承諾三個遞進的層面衡量（見圖1-15）。

三、人才盤點

企業一般在年底會進行人才盤點工作，那么，我們在完成這項任務之前必須搞清楚三個問題：為什么要做人才盤點？人才盤點包括哪些內容？如何去做人才盤點？

首先，認識一下盤點：盤點是指定期或臨時對庫存商品（也包括原材料、固定資產等）的實際數量與質量進行清查、清點的作業，即一方面為了掌握貨物的流動情況（入庫、在庫、出庫的流動狀況），對倉庫現有物品的實際數量與保管賬上記錄的數量相核對，以便準確地掌握庫存數量；另一方面還要掌握盤點對象的質量情況，能用的要用起，該報廢的要報廢，需修補的要修補。

其次，理清盤點的目的：一來可以控制存貨，以指導日常經營業務；二來能夠及時掌握損益情況，以便真實地把握經營績效，并盡早采取防漏措施。所以人才盤點的目的也很明確：結合過去與現在的人力資源狀況，分析與控制公司未來的人力資源數量，提升未來的人力資源質量。

再者，如何做盤點呢？人才的盤點包括對總量（含結構和數量）的盤點、人員利用率（含效率和業績）的盤點以及人員質量（含知識技能和能力）的盤點（見圖1-16）。

通過歷年來整體人員的流失率變化趨勢，可以知道我們人力資源管理各項管理政策的有效性，即人才選、育、用、留最終有沒有起到效果；同時將整體流失率細分到各部門或者各職群，更容易幫我們找到具體是哪里出現了變化。

1.人員總量盤點

人員總量盤點主要包含數量和結構的盤點。在總量盤點時還可以進行人員流失率的盤點。最后可以綜合數量、結構以及流失率分析出具報告，為人員規劃以及未來人才結構調整等方面提供依據。

人員流失率分析：整體流失率與各部門及各職群的流失率分析。人員的流失率是一個風險指標，如果流失過快則會嚴重影響到公司給客戶提供的產品或服務的質量、數量、成本、交期。

2.人員利用率盤點

人員利用率盤點主要分效率和業績的盤點。

人員效率盤點可以采用人員效率地圖去分析員工的工作時間分配評估實際人員效率（見圖1-17）。

人員效率地圖是通過分析員工的工作時間分配，計算人員真正有效的工作投入，評估實際的人員效率。（見圖1-18）

3.人員質量盤點（后續章節詳細描述）

人員質量盤點主要分知識、技能盤點和能力盤點。這種盤點是針對員工的更加微觀的盤點手段，需要企業具備一定的管理基礎。

常用工具有技能矩陣、人才盤點九宮格、測評工具包。其中技能矩陣和人才盤點九宮格屬于團隊盤點工具。

測評工具包中含：

心理素質類的Facet5、MBTI等；

風格類的LSI、GSI等；

認知能力類的認知能力測試等；

能力素質類的360、評價中心等。

四、關鍵職位分析

企業在快速發展時期，經常需要快速補給核心能力用以支撐持續快速發展，而中國的快速發展企業多半處于管理體系完善階段，所以如何有選擇性地完善機制以保證快速發展是一個現實命題。在這種情況下，識別核心關鍵崗位，明確現狀與未來的差距從而進行策略性規劃則是一個很不錯的解決方案。

關鍵職位分析的目的：把目前的關鍵職位人員狀況和未來需求進行對比，明確哪些部分能夠滿足未來需求，差距又在哪里。

關鍵職位分析的成果：建立完整的人才規劃，明確未來哪些崗位人員可能不足，哪些崗位人員可能過剩，建立概括性的行動計劃。

確定關鍵職位的方法：

1.方法一

?概述經營單位為實現預期結果所需的關鍵能力。

?確定“實施”各項關鍵能力的職位或職位序列。可能不止一個職位或職位序列對某項關鍵能力負責。

?針對每個職位或職位序列在推動能力發展方面的影響以及目前任職者工作的有效性進行打分。

2.方法二

?從價值鏈分析著手，識別經營單位核心價值環節。

?根據戰略重要性和市場稀缺性分析核心價值環節崗位所處位置，戰略重要性與市場稀缺性雙高者為核心崗位。