第三節 關鍵崗位在哪里

第二天下午，王婧來到崔世波辦公室?！按蘅偅铱戳四蛱彀l的郵件，可是我有些想法，不是很清楚為什么要進行這項工作？現在是年初，有很多去年計劃好的工作需要忙，很多流程的東西要完善和落地。我們去年年底已經做好了今年的工作規劃，按照原計劃執行就可以了，何必要增加額外的工作呢？”王婧問道，眼神中閃過一絲不滿。

崔世波笑了笑，心想這個武漢妹子果然潑辣，他避開王婧的問題，換了個話題問道：“你覺得人力資源部門的職責是什么？”

王婧被這個問題問得一怔，馬上反應道：“呃……我們人力資源部門不就是支持型的部門，為公司的業務發展提供職能服務嗎？”

“很好，你說到了為公司的業務發展提供支持服務。那么我們公司現在處于什么階段呢？”崔世波引導道。

“嗯，公司現在發展很好，很迅速，有了新的戰略規劃，屬于快速發展階段吧。”

“對，是快速發展，而且還是轉型階段，從生產制造轉向研發創新并進行國際化發展對嗎？”

“是的。”王婧點點頭。

“公司現在快速發展，很多體系機制還在健全和完善過程中，對嗎？”

“是的，所以我們現在更應該按照規劃好的工作去推行，這樣不是更加有效和節省時間嗎？”王婧又回到了自己的觀點上。

“公司擁有的資源是不是有限的？”崔世波沒有直接回答，反問道。

“是的。”王婧簡單地應答道，不知道崔世波的葫蘆里到底賣的什么藥。

“那么我們有限的資源是不是應該用在最關鍵的部分呢？”崔世波繼續不疾不徐地問道。

“嗯，是這樣的，沒錯?！?/p>

“那么我們公司在這個轉型階段，主要人員補給和加強的應該是組織所需的核心能力建設，用以支撐公司的業務戰略的發展，這點你認同嗎？”

“認同?！蓖蹑弘[隱覺得問題有了點方向。

“如果我們要加強核心能力的補給，那么是不是應該首先識別支持這些核心能力的關鍵崗位呢？”

“嗯，是的。”王婧頓時明白了要點，心里不免暗暗佩服，這個新來的總監果然厲害。

崔世波最后點明：“所以我們需要首先識別關鍵崗位（進行關鍵職位分析），明確現狀與需求的差距，從而制訂補給策略消除差距，將有限的資源最大化利用，補給企業核心能力，最終幫助企業戰略落地，這就是我們部門的真正意義所在。你說是不是？”

“嗯，是的，崔總?！蓖蹑簭氐酌靼琢舜奘啦ǖ囊鈭D，連忙說，“那您說我們接下來怎么做吧?！?/p>

工具小博士5：關鍵職位分析流程（見圖1-12）

“嗯，首先我們要確定關鍵崗位，這其實是基于戰略識別出實現預期結果所需的關鍵組織能力。然后確定‘實施’各項關鍵能力的職位或職位序列（注意：這里可能涉及不止一個職位或職位序列，一項關鍵組織能力可能需要多個職位或職位序列予以支撐和落實）。接著針對每個職位或職位序列在推動能力發展方面的影響以及目前任職者工作的有效性進行打分。你看，這個關鍵崗位的分析其實還可以從戰略重要性和市場稀缺性兩個維度去評估和審視?！贝奘啦ㄩ_始詳細講解。整整一個下午，崔世波在王婧的協助下終于把慕瀾集團核心崗位都識別了出來。

工具小博士6：關鍵職位識別矩陣

方法一：

1.概述經營單位為實現預期結果所需的關鍵能力。

2.確定“實施”各項關鍵能力的職位或職位序列?？赡懿恢挂粋€職位或職位序列對某項關鍵能力負責。

3.針對每個職位或職位序列在推動能力發展方面的影響以及目前任職者工作的有效性進行打分（見表1-4）。

方法二：

1.從價值鏈分析著手，識別經營單位的核心價值環節（見圖1-13）。

2.根據戰略重要性和市場稀缺性分析核心價值環節崗位所處位置，戰略重要性與市場稀缺性雙高者為核心崗位。

晚上，崔世波獨自坐在自己的辦公桌前，看著下午識別出來的關鍵崗位序列表（見表1-5），心想：研發、品牌、營銷，這些都是目前最重要的部門，人員也最缺，需要優先補給（見圖1-14）。未來公司的戰略執行落地必須依托這些核心能力的支撐，看來未來的工作重心應該是這幾條線的核心能力打造了。

過幾天崔世波制訂了自己的工作規劃，并找周董進行匯報。

“周董，您好，我最近對我們公司整體人力資源情況進行了一下盤點，根據結果明確了我們公司未來人力資源的工作規劃?！贝奘啦ㄓ行┡d奮地說道，畢竟這也算是進入公司后，自己工作的第一次成果匯報。

“好啊，世波啊，你有什么計劃，快說來聽聽。”周董關注地說。

“我們公司目前處于轉型期，我梳理了一下公司目前整體人力資源的情況，發現我們的方向是明確的，但是目前最緊缺的是根據戰略打造組織核心能力從而支撐我們的戰略落地?！贝奘啦ㄕf道。

“是這樣的，那你打算怎么做呢？”周董一下問到了要點上。

“能力體系構建和完善也分長期和短期工作，考慮到目前的資源有限，所以在作結構性調整之前，我們必須有策略性地補給，明確向哪些部門或人員傾斜?！贝奘啦ń又a充道。

“嗯，很不錯，那這個策略是？”周董接著問道。

“目前根據我們識別的關鍵崗位序列主要是研發序列、品牌序列還有營銷序列。您看，未來產品創新研發是我們的戰略重點之一，所以研發的產品創新力是我們組織所需的核心能力。同樣的多品牌和策略性區域擴張對于組織的品牌管理能力以及渠道拓展能力提出了更高的要求，而跟這些能力直接相關聯的就是研發序列、品牌序列和營銷序列。所以公司人力資源未來的工作重心就是對于這塊核心能力的補給。短期來看，需要盡快補給的人員，例如高管是目前優先要補上的；長期來看，就是這幾個職業序列的整體核心能力的構建。我預計整體需要花三年時間進行核心能力的構建，從而幫助我們三年戰略的達成。”崔世波很有信心地說道。

“好，世波，不錯嘛，才來沒幾天，就有了很全面和清晰的思路，放手干吧，我期待你的表現。”周董拍拍崔世波的肩膀說道。