技能點(diǎn)4
設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系是如何設(shè)計(jì)出來的呢？我們知道，評(píng)價(jià)薪酬體系科學(xué)合理與否的依據(jù)是看它是否能夠?qū)崿F(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：遵守相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)花費(fèi)積極有效、員工受到公平對(duì)待。為實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)目標(biāo)，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)務(wù)必把握以下原則。

1.公平原則

公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的，他們才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，薪酬的激勵(lì)作用才能得到最大限度的發(fā)揮。公平原則主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）各要素之間資源配置的公平。

企業(yè)的產(chǎn)出是資本、土地、人力資源等各種生產(chǎn)因素共同作用的結(jié)果，因此薪酬的分配首先要確定企業(yè)的全部收入在各生產(chǎn)因素所有者之間分割的比例，這是一個(gè)基本的公平問題。

（2）企業(yè)內(nèi)外部的公平。

這是指特定企業(yè)內(nèi)人力資源所有者的薪酬，與其他企業(yè)中相當(dāng)?shù)娜肆Y源所有者的薪酬具有可比性。如果特定企業(yè)內(nèi)人力資源所有者的薪酬相對(duì)較低，在這種情況下就可能被吸引到薪酬相對(duì)較高的組織中去。

（3）企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人公平。

這里有兩種情況：一種是指員工將個(gè)人薪酬與公司類似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；另一種是企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的人力資源所有者的薪酬具有公平性，不能差距太大，必須要根據(jù)投入產(chǎn)出之間的比例進(jìn)行恰當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>

（4）企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的公平。

當(dāng)員工對(duì)薪酬制度感覺到公平時(shí)，他才會(huì)感覺到滿意。只有在這種情況下，薪酬制度才能發(fā)揮最大限度的激勵(lì)作用，員工才會(huì)保持積極的心態(tài)并以飽滿的熱情投入工作。當(dāng)員工感覺到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生兩種情況：一種是他感到所得大于付出，于是就樂得享受，利用薪酬制度的漏洞少勞多獲；另一種是他感到所得小于付出，在這種情況下就會(huì)不滿這種薪酬制度，產(chǎn)生多干活不如少干活的心態(tài)，由此，他會(huì)減少自己的工作量和工作強(qiáng)度，降低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，通過這些消極的手段來達(dá)到自己心理上的公平。

2.競爭原則

企業(yè)要想獲得真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定出一套對(duì)人才有很強(qiáng)吸引力并具有強(qiáng)大行業(yè)競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，那么就會(huì)在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)因此流失到薪酬較高的企業(yè)。

3.利害相等原則

薪酬不僅僅是人們通常理解的體力和腦力支出的報(bào)酬，還包括對(duì)一些特殊工作環(huán)境的補(bǔ)償。因?yàn)橛行┕ぷ骺赡艽嬖谝欢ǖ奈ｋU(xiǎn)，容易對(duì)身體產(chǎn)生傷害甚至?xí)＜吧挥械墓ぷ鳝h(huán)境十分惡劣，工作內(nèi)容十分枯燥乏味，令人難以產(chǎn)生愉悅感。對(duì)這些情況在薪酬中必須有一定的體現(xiàn)。利害相等原則就是要求連同工作本身在內(nèi)，工作環(huán)境、工作舒適程度也必須在薪酬制度考量的范圍之內(nèi)。其中要重點(diǎn)考慮的是工作本身帶來的對(duì)身體傷害的可能性、對(duì)身體健康的不良影響等。

4.按勞分配原則

按勞分配是指對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)產(chǎn)品進(jìn)行各種必要的扣除后，以勞動(dòng)量作為分配的依據(jù)和尺度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)是把生產(chǎn)諸要素中最重要的因素——?jiǎng)趧?dòng)者的貢獻(xiàn)放在第一位考慮的。

5.合法原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是設(shè)計(jì)薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)，任何薪酬制度的制定都不能違背法律法規(guī)，如果存在與現(xiàn)行的法律法規(guī)和國家政策不符合的地方，應(yīng)該迅速整改以使其具備合法性。

按照公平、競爭、利害相等、按勞分配、合法原則制定企業(yè)的薪酬制度，就會(huì)大大減少員工的抱怨，使薪酬政策發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。海爾集團(tuán)獨(dú)特的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)飛速發(fā)展提供了強(qiáng)大的人力資源支持，保證了海爾集團(tuán)的成功。特別是海爾集團(tuán)奉行的“賽馬”機(jī)制，更是起到了巨大的推動(dòng)作用。創(chuàng)始人張瑞敏評(píng)價(jià)說：“作為一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，今天打算培養(yǎng)一下張三，明天又考慮培養(yǎng)一下李四，你的職責(zé)應(yīng)該是建立一種可以出人才的機(jī)制，這種機(jī)制比領(lǐng)導(dǎo)具有敏銳的發(fā)掘能力更重要。”

海爾集團(tuán)的人才觀是“人人是人才，賽馬不相馬”。正是海爾集團(tuán)獨(dú)特的企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制決定了海爾集團(tuán)兼容東西方管理理念的、富有活力的薪酬支付體系。

在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，海爾集團(tuán)為不同的“千里馬”搭建了不同的競爭平臺(tái)。海爾集團(tuán)的員工實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，三工即優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工。凡新進(jìn)員工均有一定的試用期，試用期滿經(jīng)考核合格即可轉(zhuǎn)為合格員工，合格員工中的佼佼者可轉(zhuǎn)為優(yōu)秀員工；反之，優(yōu)秀員工可能因?yàn)楣ぷ魇д`轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。動(dòng)態(tài)的員工管理有各自不同的薪酬支付政策，優(yōu)秀員工不僅給予住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼，而且還給予榮譽(yù)性的佩戴標(biāo)志。

很多企業(yè)留不住人，人才流失嚴(yán)重的主要原因就是，員工普遍對(duì)薪酬制度不滿意。就比如下面這家企業(yè)：

“李總，今年還要去‘雙一流’大學(xué)招聘畢業(yè)生嗎？”臨近4月的招聘會(huì)，人力資源總監(jiān)王先生皺著眉頭問公司分管人才引進(jìn)的李總。

“為什么不去啊？人力資源對(duì)我們企業(yè)太重要了，我們應(yīng)該加強(qiáng)這方面的工作啊。”李總很認(rèn)真地說。

“可是我們招一次后過不了多久就走一批，流失率特別高，如果這樣持續(xù)下去的話，我們的招聘成本實(shí)在太大了。”

“是啊，我們該反思一下這些人才離職的原因了。”

“據(jù)調(diào)查，他們普遍對(duì)我們的薪酬制度不滿意，認(rèn)為存在一定的問題。”

其實(shí)，這是我國眾多企業(yè)面臨的普遍難題。企業(yè)人才的流失已經(jīng)是一個(gè)很嚴(yán)峻的問題，其中薪酬制度的僵化是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵因素。如何從薪酬的角度重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬支付體系，從而提高員工滿意度，減少人才流失呢？這需要從薪酬設(shè)計(jì)的原則入手，要充分體現(xiàn)公平、競爭原則，讓企業(yè)所需要的人才參與到薪酬設(shè)計(jì)的過程中來，讓員工充分獲得有關(guān)薪酬的信息，這有助于加強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系的信任感，而且員工的認(rèn)同感等內(nèi)在需要也得到了滿足。