技能點5
技能薪酬體系設計

技能薪酬體系，是指組織根據員工掌握的與工作密切相關的技能的深度和廣度來支付薪酬的一種報酬制度，它可分為深度和廣度兩種技能薪酬體系。廣義的技能薪酬體系也包括能力薪酬體系。技能薪酬體系通常適用于技術人員、操作人員及工作比較具體的基層或部分中層管理人員。企業在確定員工基本的薪酬水平時，往往依據的是員工所掌握的技能水平。

1.特點

員工所獲得的薪酬是由員工的技能而不是所處的工作職位決定的。員工的薪酬增加是和個人技能的不斷提高和進一步完善緊密聯系在一起的。

2.優點

（1）激勵員工不斷關注自身技能的提高，從而能夠不斷地提升個人價值。

（2）在一定程度上能夠激勵優秀人才安心工作。由于技能薪酬體系弱化以職位等級或行政等級為導向的激勵手段，從而使得專業優秀人才不再致力于謀求本身無優勢的管理職位。

（3）有利于團隊合作能力的提升。因為技能一般需要團隊合作才能發揮更大的作用，因此重視技能實際上也有利于強化全體參與性，從而提升團隊合作能力。

3.缺點

（1）技能薪酬體系要求企業為提高員工技能，必須付出更多的投入，這樣才能確保員工技能的提高，從而促進整個企業經濟效益的大幅度提高。

（2）技能薪酬體系的設計和管理要比職位薪酬體系復雜得多，因此也相應地帶來管理成本上的增加。

4.實施的前提條件

（1）組織內部員工對所從事的工作具備深度和廣度的技能。

（2）管理層認可技能薪酬體系的應用。

（3）企業需要建立一套培訓體系對員工進行技能培訓。

5.設計流程

（1）成立技能薪酬計劃設計小組和指導委員會。設計技能薪酬計劃的一個關鍵點是把技能薪酬計劃涉及的人員吸收進來，一個典型的設計小組應當由將來執行這套計劃的部門員工組成。

（2）進行工作任務分析與評價，創建新的工作任務清單。

（3）技能等級的確定與定價。

（4）技能的分析、培訓和認證。

在實施技能薪酬計劃之前必須認真分析計劃涉及的各個方面，以最大限度地減少失敗的風險。

近年來技能薪酬計劃已經被廣泛應用到電信、銀行及其他服務型企業，成為一種重要的薪酬決定模式。

實踐證明，技能薪酬計劃能夠在任何類型和任何規模的組織中存在，目前所覆蓋的職位已經擴展到白領和專業技術工人領域。事實上，在1985年時，大約只有8%的美國企業報告說在其下屬的某一個工廠實施了技能薪酬計劃，而到了1990年左右，《財富》雜志對500家制造業公司和500家服務公司進行的調查發現：51%的公司已經開始實施某種形式的技能薪酬計劃。

例如一家大型的全國性保險公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，負責處理特定的保險申請并且簽保單的辦公桌一張挨一張，客戶如果同時辦理多項保險，需要與不同的人打交道。后來該公司裁減了若干管理層級，建立了處理多種業務的員工團隊。為適應這種調整變化，該公司同時實施了技能薪酬計劃，以便對獲取和應用新技能的員工提供更高的相應報酬。

以前，我國的薪酬制度普遍實行職位薪酬體系。由于這種體系的薪酬支付看重的只是職位，而忽略人的能力這一更重要的因素，從而使得員工熱衷追求職位，而不注重提高能力和水平，久而久之，就導致了“官本位”思想的產生與泛濫。

技能薪酬體系能夠較好地消除這種思想。由于這種薪酬體系是以技能為導向，而不是以職位或行政級別為導向，從而能夠使優秀人才專心工作，提升能力水平。