技能點4
職位薪酬體系設計

職位薪酬體系是一種傳統的確定員工薪酬的基本制度，它是指企業根據員工所從事工作的價值確定員工的基本薪酬。職位薪酬體系首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據評價的結果而賦予承擔這一職位的人與該職務價值相當的薪酬。

職位薪酬體系實際上假定：擔任某一職位工作的員工具有適應該工作的能力，這種體系不鼓勵員工掌握跨越本職位的其他方面的技能。

1.特點

最基本的特點是：以職定酬，即員工擔任什么樣的職位就會得到與這個職位價值相當的薪酬。

2.優點

（1）實現了同工同酬和按勞分配。

（2）針對職位進行薪酬管理，操作比較簡單，成本低。

（3）有利于提升員工增強技能的積極性。

3.缺點

（1）只考慮職位而不考慮人的因素，在員工升職無望時往往會降低其工作積極性。

（2）職位薪酬相對穩定，不能很好地激勵員工。

4.實施的前提條件

（1）職位說明書制定規范、系統和具有時效性。

（2）能夠很好地掌握和應用職位評價的技術。

（3）職位的工作內容穩定。

5.設計流程

（1）工作分析。

與一般流程的工作分析過程一致。

（2）編寫職位說明書。

職位說明書要求準確、規范、清晰。在編寫之前，需要確定職位說明書的規范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內容。

職位說明書編寫與管理一般包括以下幾項內容：

①職位基本信息。

職位基本信息也稱為工作標識，包括職位名稱、所在部門、直接上級、定員、部門編碼、職位編碼。

②工作目標與職責。

重點描述從事該職位的工作所要完成或達到的工作目標，以及該職位的主要職責權限等。

③工作內容。

這是最主要的內容。此項詳細描述該職位所從事的具體工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。同時，在這一項中還可以描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。

④工作的事件特征。

反映該職位通常表現的工作特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業中需要經常加班；建筑施工人員經常到外地施工；一般管理人員則正常上下班等。

⑤工作完成結果及建議考核標準。

反映該職位工作完成的標準，以及如何根據工作完成情況進行考核。具體內容通常與該組織的考核制度結合起來。

⑥教育背景。

此項填寫從事該職位應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的只有大專學歷的員工，但他的教育背景顯然不能反映他現在的教育水平。因此，在確定教育背景時應該考慮，如果讓一位新員工來工作，他最低應該是什么學歷，而不一定是在職員工當前的學歷。

⑦工作經歷。

反映從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求。一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景；二是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層管理職位。

⑧專業技能、證書與其他能力。

反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力的要求更高。

⑨專門培訓。

反映從事該職位前，應進行基本的專業培訓，否則將不允許上任或無法勝任工作。具體來說，是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之后，還必須經過哪些培訓才能上崗。

⑩體能要求。

對于體力勞動型的工作，這項要求非常重要。

職位說明書一般由人力資源部門統一歸檔管理，它的編寫并不是一勞永逸的工作。實際中組織內經常出現職位增加、撤銷的情況，更普遍的情形是某項工作的職責和內容經常出現變動。每次的變動都應該及時記錄在案，并迅速反映到職位說明書的調整之中。在這種情況下，一般由職位所在部門負責人向人力資源部提出申請，并填寫標準的職位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集并對職位說明書做出相應的修改。

（3）進行職位評價。

①清崗。

清崗是工作分析的前期工作。清崗過程是指為企業中所有的崗位定義一個標準的名稱，把最終確定的崗位稱為職位，職位名稱必須充分而精練地反映該崗位的職責、內容、任職資格要求上的特性。清崗的結果是得到企業所有職位的目錄，它是規范工作分析與職位評價的基礎。

②職位評價的籌劃與準備。

有了職位目錄后，接下來的工作便是對這些職位的各個報酬因素做出評價。職位評價的前期工作主要包括制訂職位評價的工作計劃、工作方式，設立評價專家小組和數據處理工作組。

在確定評價專家小組成員時需要考慮以下因素：專家必須是一些熟悉企業工作狀況的人；專家最好能夠涵蓋企業各個部門，各個層次；專家小組中應有職工代表，有助于職工更好地接受評價結果。專家小組人數一般在10~20人之間。

除專家小組之外，一般還有一個由4~5人組成的專門處理評價數據的工作小組，事先設計一個專用的評價數據軟件將會有助于提高評價效率。

③培訓評價專家小組。

對專家小組成員的培訓包括：職位評價的作用、職位評價的流程、職位評價中需注意的問題、職位評選的立場和原則、評價工具的使用、對評價過程中出現分歧的處理原則等。

專家培訓對于整個職位評價工作而言，是統一思想、明確任務要求的基本環節。

④討論報酬因素，確定評價指標體系。

因素評點法的原理在于，把一個職位分解為多個報酬因素，而每個報酬因素又細分為多個程度級別，通過實際情況與報酬因素描述的對比來確定每個職位的最后得分。

職位報酬因素的分解一般采用國際通用的指標體系，即從“風險責任”“知識與技能復雜性”“努力程度要求”和“工作環境特征”四大方面來考慮，通常確定20~30個不同的報酬因素。

不同的企業，有著不同的薪酬理念和實際情況，同一報酬因素，在不同企業的程度等級上劃分也不盡相同。專家小組必須對報酬因素及其等級劃分具有充分一致的理解，評價工作才能保證客觀性。

⑤建立評價標桿。

建立評價標桿法的目的在于改善評價結果的有效性并提高工作效率。“評價標桿”指一系列具有代表意義的典型職位。通過與這些典型職位的橫向比較，專家們能夠比較方便而準確地對其他職位的各個報酬因素進行評價。

評價標桿一般要考慮以下兩個因素：

第一，標桿分布在層次上要大致均勻，從企業高層到低層職位都要有典型作為標桿。

第二，專家們必須對標桿職位非常熟悉，且對該職位在企業中的重要性的認識也趨于一致。

選擇好評價標桿后，對標桿職位進行逐項評價，打分記點，得到標桿職位各個報酬因素的評價點數，然后制作一張詳細的“標桿職位評價點數表”。這樣，專家們對以后評價的標準、打分的原則，會有更加清楚的感性認識。

⑥對各個職位進行評價。

評價過程簡單說就是逐項打分，確定每一職位各個報酬要素的點值。

在評價某一職位時，首先由最了解該職位的專家介紹該職位的風險責任、工作內容、工作環境、腦力和體力要求等情況。其他專家參考這些解釋以及《職位說明書》，根據自身對該職位的了解和判斷獨立地對每一個報酬因素進行等級確定，并給予相應的薪點值。某一職位各個報酬因素的最終得分，都是經過去掉最高分和最低分的處理之后的算術平均值，所有報酬因素加權后的得分，就是該職位的最終評價總分。

數據處理小組的工作人員把評價數據收齊，用專門的數據處理軟件對數據進行統計分析，及時反饋給評價專家小組，專家小組進行討論，達成一致意見。

⑦編寫職位評價的指導手冊。

把各個要素及其等級的定義、薪點值匯編成一本便于使用的指導手冊，存檔并作為以后薪酬方案設計的理論依據。

（4）建立職位結構。

什么叫職位結構呢？一家公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這就是職位結構。現在的問題是，很多企業或部門沒有一個清晰的職位結構，每個職位的應負責任、業績的衡量標準、職位價值、上下層級關系沒有理順。要做好組織性職業生涯設計，就需要在職位體系的劃分上做好基礎工作。

建立組織的職位體系，需要在職位族、類上做科學的劃分。既要與組織結構一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣，可以為后面的職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來；有人升職了，相應崗位的空缺替補計劃如何做出。一系列崗位的變動，對員工來說，就是職業發展的機會。

綜上所述，職位薪酬體系是一種重要的確定員工薪酬的制度，盡管傳統上那種嚴格細致的職位薪酬體系不適應靈活多變的市場環境，但是不可否認它仍然具有很強的實用性。