技能點3
科學設計薪酬體系

一個優秀的薪酬系統應該具備什么特點呢？實踐證明，它應該“對內具有激勵性，對外具有競爭力”。要符合這一特點，必須設計一個科學合理的薪酬體系。目前，國際上通行的有職位、技能以及能力三種薪酬體系。這里從一般角度來講解薪酬體系設計的步驟。

1.工作分析

工作分析就是對各種工作的性質、任務、責任、相互關系，以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統的調查和研究分析，科學準確地描述并做出規范化記錄的過程。它是薪酬設計的基礎，也是一種重要的人力資源管理技術。

通過工作分析，可以詳細說明各級人員的職責，從而避免工作重疊，勞動重復，提高個人和部門的工作效率及和諧性。

工作分析的步驟如下：

（1）確定工作分析所需的信息和數據——工作內容、工作背景和員工的必要條件。

工作內容指員工在工作中實際做什么或公司需要員工做什么，確定員工工作目標及工作過程所使用的工具、設備和機械等。

工作背景指完成工作的條件以及對員工的要求。

員工的必要條件指有效的工作所需要的知識、技能、個人特征和證書。

（2）確定如何搜集信息。工作分析所需的信息和數據常由人力資源專業人員來做，通過訪談、觀察崗位工作及利用設計好的問卷加以收集。

通過上述方法搜集并處理的信息，有助于人力資源部門對以往的工作分析資料做出修正，并對相應的人力資源的工作做出調整。

（3）編寫工作說明書。工作說明書是對有關工作職責、工作活動、工作條件，以及工作對人身安全危害程度等方面的信息進行的書面描述。

2.職位評價

職位評價是確保薪酬系統達到公平的重要手段，它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為薪酬調查建立統一的職位評估標準。

職位評價方法主要有要素比較、排序、計點和分類四種。

3.薪酬調查

（1）薪酬調查的對象最好選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的其他公司。

（2）薪酬調查的數據要有年度薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同職位和級別的職位薪酬數據等。

（3）薪酬調查的資料要準確，同時需要隨時更新。

（4）薪酬調查的渠道主要包括企業之間的相互調查、委托專業機構調查等。

4.薪酬定位

（1）在分析同行業的薪酬數據后，應根據企業的不同狀況確定不同的薪酬水平。

（2）綜合考慮影響薪酬制定的因素。

（3）在薪酬水平的定位上，企業可以選擇薪酬領先戰略或跟隨戰略。

5.薪酬結構設計

薪酬結構設計需要對公司及個人進行評估，因此是一個系統工程。

（1）薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業的分配哲學，即依據什么原則來確定員工的薪酬。

（2）不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。

（3）企業在設計薪酬結構時往往要綜合考慮五個方面的因素：職位等級、個人技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇等。

盡管企業薪酬體系各不相同，但是，薪酬體系設計基本上遵循工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬結構設計這樣的步驟，當然具體情況還要具體分析。

小王到一家咨詢公司實習，公司老孫帶著他進行項目咨詢。

第三天某公司人力資源總監找到了老孫，小王在一旁作筆錄。

“孫先生，我想向您咨詢公司薪酬管理方面的事情?！?/p>

“好的，我們公司比較擅長運作這方面的業務。”

“是這樣的，我們公司目前進入一個快速發展的時期，需要對原有的薪酬體系進行改革?！?/p>

“我想了解一下目前貴公司在薪酬制度上遇到的問題是什么？”

……

經過半個小時的交談，老孫送走了來訪的人力資源總監，轉頭對小王說：“你把薪酬體系設計的流程擬訂一下吧?！?/p>

小王答應了一聲，馬上開始著手擬訂薪酬體系設計流程。

薪酬體系設計簡單流程如下：

工作分析職位評價薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計。