導(dǎo)言

一

新時(shí)代的顯著特征是信息透明，個(gè)性張揚(yáng)，抗拒權(quán)力束縛。在追求組織目標(biāo)最大化的道路上，如何讓組織成員盡可能少地意識(shí)到權(quán)力的約束，更多地去體驗(yàn)主觀能動(dòng)性帶來(lái)的快樂(lè)，是新時(shí)代考驗(yàn)組織效率的重大命題。

——史天一

二

隨著技術(shù)革新推動(dòng)社會(huì)行為發(fā)生變化，管理學(xué)理論與時(shí)俱進(jìn)是不夠的，需要超越時(shí)代前浪，提供新動(dòng)能，引領(lǐng)新潮流。管理學(xué)理論創(chuàng)新如果不能跟上社會(huì)行為變化的速度，則表現(xiàn)為眾多組織效率低下，管理慣例失能，企業(yè)普遍執(zhí)行力不足，領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橄聦俑簧夏_步而焦慮。

2020年以來(lái)，效率低下所帶來(lái)的管理焦慮日漸成為普遍現(xiàn)象，組織呼喚管理學(xué)界的新作為。從企業(yè)到社團(tuán)，組織需要新理論、新方法去引領(lǐng)實(shí)現(xiàn)新突破。

三

歷史上，被社會(huì)所接納的管理學(xué)理論，應(yīng)該不是管理學(xué)家的憑空想象，而是最佳實(shí)踐的總結(jié)和推廣。價(jià)值研究者產(chǎn)生于實(shí)踐，和悶頭實(shí)干者不同，他們?cè)趯?shí)踐中更善于從內(nèi)、外部掃描、觀察和總結(jié)。在將最佳經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于實(shí)踐的過(guò)程中，將戰(zhàn)術(shù)和方法上升為方法論和認(rèn)識(shí)論。管理學(xué)者或咨詢師一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)組織在某個(gè)階段有不同尋常的表現(xiàn)，就會(huì)下意識(shí)地去觀察現(xiàn)象以及現(xiàn)象背后的邏輯和本質(zhì)，習(xí)慣性地收集若干數(shù)據(jù)到他的大腦，分析和總結(jié)組織獨(dú)特做法的價(jià)值。隨著數(shù)據(jù)和案例的積累，逐漸地，管理學(xué)者或咨詢師會(huì)從中感知某種規(guī)律性的線索，于是進(jìn)行總結(jié)、提煉，直到研究出一種理論，并嘗試應(yīng)用到更多實(shí)踐場(chǎng)景，建立方法論，發(fā)表文獻(xiàn)，被廣泛地效仿和引起共鳴，推動(dòng)組織發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。

“從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去”是管理學(xué)創(chuàng)新的基本原理和目的。

四

本書(shū)提出的濕地型組織理論，便是基于作者長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)卓越組織的觀察和實(shí)踐，如中國(guó)字節(jié)跳動(dòng)的抖音項(xiàng)目、和君咨詢集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“和君咨詢”）、某中藥顆粒劑營(yíng)銷項(xiàng)目等優(yōu)秀組織的模式和做法；同時(shí)，以其相關(guān)規(guī)律的總結(jié)為原點(diǎn)，去回顧歷史、放眼中外，從皇權(quán)王朝到區(qū)域政府、從企業(yè)到社團(tuán)，去研究其最輝煌時(shí)期的組織特征，從中發(fā)現(xiàn)了學(xué)術(shù)界尚未有人提及，但已經(jīng)被前人反復(fù)實(shí)踐證明有效的組織模式和原理。

那些組織曾經(jīng)的輝煌時(shí)期，有的參透了本書(shū)所闡述的濕地型組織本質(zhì)；有的是懵懵懂懂誤打誤撞地創(chuàng)建了濕地型組織，并在某個(gè)階段取得了巨大成功。但由于未被明確關(guān)注，而缺乏清晰的解讀，導(dǎo)致那些組織中的優(yōu)秀做法在盲目的創(chuàng)新中被組織領(lǐng)導(dǎo)者們淡忘到了腦后。

這些組織領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)榻M織創(chuàng)新而贏得了一時(shí)的輝煌，卻因?yàn)槿狈μ釤挕⒖偨Y(jié)和復(fù)制，讓優(yōu)秀的組織原理和做法遺失在時(shí)光的隧道里，組織稀里糊涂地丟掉了既往優(yōu)秀做法，丟掉了卓越組織模式那種曾經(jīng)推動(dòng)成功的利器，又滑回低維模式的老路，共識(shí)難、執(zhí)行難、競(jìng)爭(zhēng)紅海等各種問(wèn)題重現(xiàn)，甚是可惜。

五

除非餓了找不到食物，中學(xué)生放暑假的快樂(lè)往往不是父母附帶權(quán)力約束的陪伴，而是家里只有自己一個(gè)人（“山中無(wú)老虎，猴子稱霸王”）時(shí)的自由自在。

作為受內(nèi)心意愿驅(qū)使的高智商動(dòng)物，人在本能上是向往主權(quán)的。“自我”是潛意識(shí)的第一選擇，所謂合群，多數(shù)是因?yàn)槔娴男枰颉白晕摇弊龀龅耐讌f(xié)。一種權(quán)力的驅(qū)使，必然是另一種權(quán)力的妥協(xié)。因?yàn)橥讌f(xié)而實(shí)現(xiàn)的所謂主觀能動(dòng)性，多數(shù)摻雜了虛假做作，遠(yuǎn)離自然的天性。如何調(diào)動(dòng)組織成員純粹的主觀能動(dòng)性，老子的《道德經(jīng)》給我們留下了寶貴的指引。

六

老子《道德經(jīng)》的“無(wú)為”思想和“利他自利”的原則，指明了組織如何贏得成員主觀能動(dòng)性的問(wèn)題，也可以用來(lái)指引如何實(shí)現(xiàn)客戶在選擇和購(gòu)買問(wèn)題上的主觀能動(dòng)性問(wèn)題。可惜，大多數(shù)組織在創(chuàng)建和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，有意或無(wú)意地違背了“利他自利”的原則，用所謂績(jī)效管理、加強(qiáng)監(jiān)控、末位淘汰等手段去優(yōu)化組織，結(jié)果事與愿違。

組織建設(shè)是有“天道”的，違背天道的組織可能因?yàn)橐粫r(shí)選對(duì)了市場(chǎng)或抓住了機(jī)會(huì)而贏得短暫的輝煌，但是，時(shí)間終究會(huì)讓組織認(rèn)識(shí)到，它在享受成功的過(guò)程中，不經(jīng)意間給自己織成了厚厚的硬繭，將自我與廣泛的積極力量隔離開(kāi)來(lái)。直到有一天，組織意識(shí)到發(fā)展遇到了瓶頸，人員快速流失、顧客數(shù)量大幅減少，這些可能意味著組織已經(jīng)走向了難以挽回的衰落。

七

少數(shù)企業(yè)在較長(zhǎng)的歷史周期中依然表現(xiàn)出基業(yè)長(zhǎng)青的屬性，是因?yàn)樗鼈兩朴诖蚱评O殼而贏得新生。無(wú)論是憑借營(yíng)銷創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新還是文化創(chuàng)新，幾乎所有的、能在性命攸關(guān)的重大節(jié)點(diǎn)贏得新生的，其根本力量必源于某些人的思維創(chuàng)新，首先表現(xiàn)在組織模式創(chuàng)新上，其次經(jīng)由組織轉(zhuǎn)變?yōu)槠评O動(dòng)力。是組織創(chuàng)新帶動(dòng)了舊組織沖破老繭、實(shí)現(xiàn)化蝶的驚艷。其背后的邏輯，是激發(fā)內(nèi)、外部各種力量的主觀能動(dòng)性。

八

《道德經(jīng)》曰：“無(wú)為而無(wú)不為。取天下常以無(wú)事，及其有事，不足以取天下。”意思是說(shuō)，按照無(wú)為的原則去運(yùn)作沒(méi)有什么目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。贏得天下的基本原則是以無(wú)為為原則，如果按照有為的原則，強(qiáng)行去動(dòng)用資源和力量，則不足以贏得天下。

這里的“無(wú)為”，指的是順應(yīng)人的欲望，尊重事物的本來(lái)規(guī)律，始終秉承經(jīng)由幫助他人達(dá)成目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的基本理念。“無(wú)為”是以他人為中心，“有為”是以自我為中心。真正以他人為中心，則懂得放棄權(quán)力驅(qū)動(dòng)的幻想，尊重人性，通過(guò)推動(dòng)他人成功而達(dá)成自我目標(biāo)，從而沒(méi)有邊界之念，無(wú)限整合，可持續(xù)發(fā)展。以自我為中心則看重權(quán)力、看重所有，將自己和他人割裂開(kāi)來(lái)，從而畫(huà)地為牢，隨著發(fā)展為自己織成了厚厚的硬繭，作繭自縛。

九

新冠疫情、國(guó)際紛爭(zhēng)等，讓眾多組織的硬繭因?yàn)闃I(yè)績(jī)衰落從隱性轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性。一方面，有些經(jīng)受困局的組織，會(huì)通過(guò)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，不計(jì)后果，甚至采取極端的方式，以尋求組織的突圍之道。另一方面，有些組織活用數(shù)字化、智能化、云區(qū)塊鏈、元宇宙等現(xiàn)代工具，通過(guò)無(wú)繭型組織模式，以“無(wú)為”為原則，走到了組織成長(zhǎng)有速度和發(fā)展的歷史新高度。如字節(jié)跳動(dòng)的抖音項(xiàng)目，就是以“無(wú)為”為原則，從設(shè)計(jì)之初，便打破傳統(tǒng)定義的組織邊界，以平臺(tái)所提供的、他人創(chuàng)辦事業(yè)所需要的關(guān)鍵成功要素為吸引力，吸引到播客、創(chuàng)業(yè)者、電商，刺猬滾山棗一般發(fā)展為濕地型生態(tài)組織，僅用了不到8年時(shí)間，便讓企業(yè)市值超過(guò)萬(wàn)億元人民幣，為新時(shí)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了組織創(chuàng)新的新標(biāo)桿。

十

本書(shū)既觀察到傳統(tǒng)組織以權(quán)力為主線，以人為工具和零部件，于發(fā)展中作繭自縛，也觀察到一種更具人性的組織模式極富活力。它們重視以權(quán)力為中心驅(qū)動(dòng)的平臺(tái)效率，而對(duì)于更加需要主觀能動(dòng)性、難以控制的環(huán)節(jié)，通過(guò)幫助經(jīng)營(yíng)型人才實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，去贏得廣泛的合作。在平臺(tái)與創(chuàng)業(yè)者之間，平臺(tái)組織不是以權(quán)力為驅(qū)動(dòng)，而是淡化權(quán)力，以共同利益、共同戰(zhàn)略和價(jià)值觀為主線。平臺(tái)組織不是用資本和資源購(gòu)買執(zhí)行力，而是為有相關(guān)目標(biāo)的事業(yè)主體提供必要的要素和便利，通過(guò)幫助相關(guān)事業(yè)主體達(dá)成目標(biāo)，以集群效應(yīng)實(shí)現(xiàn)平臺(tái)組織的戰(zhàn)略績(jī)效。它們不是將人當(dāng)作自己戰(zhàn)車上的工具和零部件，而是從茫茫人海中，吸引和“淘洗”有能力、有資源的價(jià)值經(jīng)理人、價(jià)值經(jīng)營(yíng)者、價(jià)值運(yùn)營(yíng)者（統(tǒng)稱“價(jià)值經(jīng)理”或“經(jīng)營(yíng)型人才”），通過(guò)幫助海量?jī)r(jià)值經(jīng)理取得成功，實(shí)現(xiàn)集群化，并累積成平臺(tái)自己的巨大成功。

本書(shū)將這樣的組織稱為“濕地型組織”。在濕地型組織中，有的是從開(kāi)始設(shè)計(jì)便認(rèn)識(shí)到硬繭的規(guī)律，努力規(guī)避組織硬繭的形成，讓組織以愿景、使命、價(jià)值觀、發(fā)展邏輯、路徑、工具等，去為無(wú)限的、有成功欲望的外部力量提供便利，以幫助更多的組織或個(gè)體成功而實(shí)現(xiàn)平臺(tái)組織的目標(biāo)愿景；有的是無(wú)意識(shí)地應(yīng)用了與濕地型組織相似的原理和手段，誤打誤撞贏得了短暫的輝煌。而那些與濕地型組織原理相背離的企業(yè)，則在發(fā)展的道路上，以資源和資本為榮耀，張揚(yáng)權(quán)力或者竊取權(quán)力，于不知不覺(jué)中為自己的組織織成了一層厚厚的硬繭，將自己和他人隔離開(kāi)來(lái)，組織效率日漸低下，甚至走向沒(méi)落，作繭自縛而不知。

十一

組織問(wèn)題的根本在于人的思想和認(rèn)知。解決組織困局的最佳切入點(diǎn)，是基于思想認(rèn)知變革的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。隨著管理學(xué)的發(fā)展，研究者認(rèn)識(shí)到管理以人為本，組織變革是管理學(xué)的高階命題。

明晰組織和內(nèi)、外部力量之間的生產(chǎn)關(guān)系，打破組織邊界，解放生產(chǎn)力，是對(duì)當(dāng)前乃至未來(lái)各種組織均有意義的恒久命題。本書(shū)提出的濕地型組織理論，宗旨在于指引一切新建組織和傳統(tǒng)組織深度理解濕地型組織原理，運(yùn)用可實(shí)施的方法破繭成蝶，無(wú)限孵化和蘗生。