錯誤之四：對變革的愿景溝通不足

只有在大部分員工都支持，甚至愿意做出短期犧牲的情況下，重大的變革才可能產生。但人們通常是不愿意為此做出犧牲的，即便他們對現狀并不滿意。除非他們真的認為變革帶來的好處是有吸引力的，并且相信變革是可能實現的。不經過大量的相互信任的溝通，是沒有辦法抓住員工的心的。

常見的無效溝通有三種，它們通常是由穩定時期積累下來的習慣所造成的。第一種，一個群體確實有了很好的變革愿景，但僅僅通過開幾次會議或是發一些會議紀要來推廣愿景。群體的成員們只進行很有限的公司內部溝通，然后他們還很驚訝，為什么人們還是不理解這些變革措施。第二種，組織的領導者煞費苦心地向員工做了大量的演講，而大部分管理者卻沉默不語。與第一種情況相比較，這種方式倒是運用了比較多的內部溝通來溝通愿景，但實際上溝通還是遠遠不夠。第三種，人們在演講和信件往來上投入了更多的精力，但是某些重要人物的言行卻與整體愿景不符，這無疑會讓整體愿景在人們心目中大打折扣。

我認識的一位杰出的CEO，他在20世紀80年代早期也犯過這樣的錯誤。他告訴我：“那時候，我們似乎是盡了極大的努力向大家溝通我們的想法，但是幾年以后，我們看到，我們所做的已經遠遠落后于我們所說的。更糟糕的是，我們有時會做出與我們所溝通的想法不一致的決策。我覺得，一定有員工認為我們是一群偽君子。”

成功的溝通來自言行一致，而行動通常比語言更有說服力。對于變革來說，沒有什么比重要人物的言行不一致更具破壞力了。即使是在一些看起來非常不錯的公司里，這種現象也時有發生。