二、背景信息的核查方式及入職欺詐的認定、處理

1.信息的核查方式

實踐中，不同類型的背景信息，其核查方式存在差異。對于擬錄用人員的年齡，主要通過審查其身份證原件信息來核查；對于學歷及專業資質信息，企業可以通過學信網等第三方網站平臺加以查詢；對于擬錄用人員當前的勞動關系狀態，具體的核查方式是要求擬錄用人員提交離職證明并對上家單位進行電話回訪；對于擬錄用人員是否屬于承擔保密和競業限制義務的人員，有效的方式是直接詢問之前的用人單位；對于一些有資信狀況要求的崗位，企業則可以通過中國裁判文書網、中國執行信息公開網等渠道主動查詢擬錄用人員的涉訴情況，進而合理評判其是否符合法定的任職資格要求；對于擬錄用人員的身體健康狀況，企業則可以要求擬錄用人員進行規范的入職體檢。

?合規實務要點3：應聘登記表在背景信息核查過程中的重要作用及其設計要點

典型案例：〔2020〕浙0109民初2965號

2019年，斯某經某公司邀請參與了該公司的面試。在面試過程中，斯某向公司提供的簡歷、應聘登記表等材料中，均表明：自身有7年的私募從業經歷、5年的保險從業經歷及相應的組建、領導團隊的經歷。基于斯某提供的上述履歷，公司決定錄用其為財富管理部經理，并安排其組建銷售團隊進行產品銷售。

試用期內，公司最終以斯某不符合錄用條件為由對其進行了辭退。斯某對此不服，遂提起仲裁，要求公司支付違法解除賠償金。審理中，公司則以斯某虛構履歷，構成入職欺詐，勞動合同無效為由，抗辯無須支付任何賠償。為此，公司提交了斯某的簡歷、應聘登記表、人事登記表、郵件截圖，以及公司與中國人壽保險股份有限公司客服的通話記錄（含光盤）、杭州中慕投資管理有限公司企業信用信息公示報告、勞動合同、民事判決書等材料來證明斯某在入職時存在造假、欺詐公司的行為。本案的爭議焦點在于公司提供的應聘登記表等證據能否證明斯某存在入職欺詐行為。

裁判結果：

斯某自己承認其私募從業和保險從業實際工作時間分別為8個月左右和10個月左右，該工作時長與斯某應聘時在應聘登記表等材料中的陳述有較大出入，應屬于虛假陳述且其程度已經達到了欺詐的標準，故案涉勞動合同應屬無效，雙方之間的勞動合同不存在違法解除的情形，公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。

律師分析：

作為本案中重要證據材料之一的應聘登記表，其作用主要有兩點。首先，它是企業問詢員工基本信息及核查其背景信息的工具。對此，《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。其次，它連同簡歷等證據材料，是事后認定員工存在入職欺詐行為的重要證據。

本案中，公司抗辯無須支付斯某任何賠償的主要事實依據是斯某存在入職欺詐行為。而公司之所以取得理想的結果，就是因為其對斯某的入職欺詐行為進行了充分的舉證。其中，斯某的簡歷、應聘登記表、人事登記表等，對于證明斯某實施了入職欺詐行為發揮了重要作用。

合規建議：

為了最大限度地發揮應聘登記表的作用，企業在設計其內容時，應當注意兩點：一是應聘登記表的待填信息，一定要全面反映與崗位相關的、需要核查的背景信息；二是應聘登記表一定要設置誠信義務條款，并告知入職欺詐的法律后果。具體來說，條款內容可以設計為“本人承諾上述所填信息的真實性、完整性、合法性，如有虛假，則構成入職欺詐或者不符合錄用條件”。

2.入職欺詐的認定與處理

企業在對擬錄用人員進行背景信息調查的過程中，如果發現最終核實的信息與勞動者在求職時陳述的事實不符，將涉及對入職欺詐行為的認定，以及后續對欺詐員工的處理問題。實踐中，由于這些問題牽扯到對法律條文的理解和對事實的認定，因此爭議頗多，企業一定要審慎對待。

?合規實務要點4：企業認定和處理員工入職欺詐行為的常見誤區及注意要點

典型案例：〔2021〕粵01民終7366號

2018年，陸某入職某公司任電商運營經理。2020年4月15日，公司以陸某入職時虛構過往產品經理的工作年限，構成入職欺詐為由向其發出了書面解除勞動合同的通知。陸某認為公司的做法屬于違法解除，遂提起仲裁，要求公司支付違法解除賠償金，最終仲裁委支持了陸某的請求。對此，公司不服裁決，遂提起訴訟，要求無須支付任何賠償，具體理由是陸某在入職時虛構崗位工作年限，構成入職欺詐，雙方的勞動合同應屬無效。本案的爭議焦點在于陸某虛構產品經理工作年限的行為是否構成入職欺詐。

裁判結果：

陸某在履歷上確有將其在第三方公司任產品經理的工作期限從4個多月謊報為9個月的情形。但是，陸某在職近兩年，公司均未對此提出異議。另外，陸某雖然謊報了工作經歷的時限，但其曾任產品經理屬實，其填報產品經理的任職時間與實際任職時間差異不大，不影響簡歷的整體真實性。綜上，陸某的行為并不必然導致公司因此違背真實意思與其簽訂勞動合同，雙方簽訂的勞動合同應當有效。

律師分析：

根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，《勞動合同法》第26條第1款第1項明確規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。據此，如果勞動者面試時違反如實告知義務構成入職欺詐，雙方簽訂的勞動合同涉嫌無效。根據《勞動合同法》第39條第5項的規定，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。基于上述規定，企業一旦發現已入職的員工在應聘時存在欺詐行為，大多會對相關員工進行勸退或者以不符合錄用條件、勞動合同無效為由做單方辭退處理。

但是，企業對于入職欺詐容易存在一些誤區，認為只要應聘人員在求職和面試過程中存在虛假陳述行為，就可以認定構成入職欺詐，勞動合同應屬無效，實際上并非如此。具體來看，如果在以下兩種情形下主張入職欺詐，法院一般不會認同：一種是企業自身未盡到基本的審查義務，而是在員工入職了一段時間且表現良好的情況下，才去主張存在欺詐行為；另一種是員工虛假陳述或者隱瞞的事實不屬于企業決定錄用的重要因素。對此，如果員工虛假陳述或者隱瞞的事實，企業并未明確將其作為招聘或者錄用條件，或者純屬個人隱私，與所涉崗位無直接關系，如個人婚姻、生育情況，欺詐行為就很難成立。

本案中，公司關于陸某存在入職欺詐行為、勞動合同應屬無效的主張之所以未得到法院支持，主要原因在于兩點：一是公司自身未盡到審查義務，在陸某入職兩年后才提出存在入職欺詐行為；二是陸某虛構的事實僅是工作時限上的些許差異，對公司是否錄用陸某并不產生決定性影響。

合規建議：

在員工招用實踐中，企業應當謹慎對待員工入職欺詐行為的認定及后續的勞動關系處理。首先，企業要通過多種手段，審慎核查擬錄用人員的背景信息，一旦發現不符合要求的，及時將其排除在最終錄用人員之外。其次，如果事后發現已入職的員工在入職時存在虛假陳述或者隱瞞個人基本情況的行為，企業應當以是否符合招聘條件和錄用條件為標準，審慎地評判該行為是否足以導致企業違背真實意思與其簽訂勞動合同，如果足以導致，則構成欺詐，企業可以對其及時做出勸退或者單方辭退處理。最后，企業一定要保存好招聘過程中勞動者自行制作的簡歷、填寫的應聘登記表等材料，這些材料是認定入職欺詐的基礎性證據。