一、背景信息的主要核查范圍

1.擬錄用人員的年齡

《勞動法》第15條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。”

對于違反上述規定使用童工的，根據《禁止使用童工規定》第6條的規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。基于上述規定，用人單位在招聘時一定要確保擬錄用人員年齡符合法定要求，避免非法用工行為。

2.擬錄用人員的學歷及專業資質

在求職者找工作的過程中，學歷及專業資質起著敲門磚的作用。現實中，求職者采取學歷欺詐及專業資質欺詐騙取單位信任的現象不少。根據《勞動合同法》第26條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。因此，如果用人單位在相關人員入職前未發現其存在學歷欺詐等行為，而在事后才發現，就會引發勞動合同效力的爭議。所以，用人單位一定要事先仔細核查擬錄用人員的學歷及專業資質信息。

3.擬錄用人員當前的勞動關系狀態

《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。據此，企業如果招用了還在其他單位任職的勞動者，就有承擔潛在的連帶賠償責任的法律風險。因此，企業在招聘過程中，一定要仔細核查擬錄用人員是否與其他單位還存在勞動關系。

4.擬錄用人員是否負有保密及競業限制義務

《勞動合同法》第23條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

因此，企業在招錄可能接觸到商業秘密的人員時，一定要注意審查該類人員是否與上家單位簽署了相應的《保密協議》和《競業限制協議》。實踐中，此類人員主要涉及三種崗位：一是高級管理崗位，如總經理、副總經理、財務總監等；二是技術研發崗位；三是掌握上家單位核心客戶資源的銷售人員。在招聘過程中，如果企業對上述崗位人員未審查到位，事后第三方公司極有可能主張擬錄用人員違反了競業限制約定，此時，不僅擬錄用人員無法正常入職工作，企業自身還有可能被第三方公司主張實施了侵犯商業秘密的行為。

5.擬錄用人員是否符合任職資格的限制性要求

針對一些對個人信用狀況要求較高的崗位，我國相關規定對此有著明確的任職資格限制。比如，對于金融機構高管，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加快推進失信被執行人信用監督、警示和懲戒機制建設的意見》規定，限制失信被執行人擔任銀行業金融機構、證券公司、基金管理公司、期貨公司、保險公司、融資性擔保公司的董事、監事、高級管理人員。又比如，《公司法》第178條規定，有下列情形之一的，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員：（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（二）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年，被宣告緩刑的，自緩刑考驗期滿三日起未逾二年；（三）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；（四）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；（五）個人因所負數額較大債務到期未清償被人民法院列為失信被執行人。違反前款規定選舉、委派董事、監事或者聘任高級管理人員的，該選舉、委派或者聘任無效。董事、監事、高級管理人員在任職期間出現本條第一款所列情形的，公司應當解除其職務。

6.擬錄用人員的身體健康狀況

企業在招聘的過程中，須重視對擬錄用人員身體健康狀況的核查。關于身體健康狀況的合格判定標準，目前企業可以參考國有企業和事業單位的規定，通常要求擬錄用人員不存在嚴重影響正常工作且未治愈的重大疾病，如需要手術治療的器質性心臟病、惡性腫瘤、肝硬化、類風濕性關節炎等。企業如果未能準確判定擬錄用人員的身體健康狀況，不僅會嚴重影響相關崗位職能效率，事后企業也極有可能因為員工請病假、醫療期等各種問題而承擔較高的用工成本。