第三節　為何進行績效管理

一、績效管理對組織的價值

績效管理是組織最基礎的動力系統，它可以在以下三個層面發揮作用：

（1）提供激勵。“衡量貢獻、兌現獎懲”是績效管理的初級層次。績效管理是人力資源管理的樞紐和閘門，可為人力資源管理的其他職能部門的決策提供參考依據。華為任正非曾說：“績效主義與高績效文化是華為生存和發展的根本。誰最有業績，誰才最有資源分配權和發言權。”

（2）提升業績。“尋找差距，持續改善”是績效管理的第二層次。薪酬激勵并非績效管理的目標而是手段。績效管理的關注點還是提升績效。組織可通過比較員工實際績效與年初目標，尋找差距及其原因，然后有針對性地制訂績效改進方案，促進員工績效的提升，進而增進組織績效。

（3）上下同欲。“目標一致，利益一致”是績效管理的最高層次。面對激烈的競爭環境和具不確定性的挑戰，有效的人力資源管理將成為組織獲取競爭優勢的重要來源。績效管理通過上下級之間的溝通，將組織的戰略目標逐級分解到各級部門直至個體員工，根據績效考核結果進行持續反饋和改進，使得部門與員工的努力方向聚焦，共同支撐企業戰略目標的實現。在此過程中，員工參與了績效計劃的制訂、績效輔導、績效數據的提供、績效自評等環節，自身的利益和成長也得到了重視。

二、績效管理對管理者的價值

（1）績效信息的收集為管理者進行績效考核提供了客觀依據。為了在績效周期末進行更明確的考核評價，管理者必須平時就收集員工行為和過程性績效的證明。當然，過程性績效信息的采集與保存還使管理活動更公平，使組織更好地避免法律訴訟。

（2）在績效管理的過程中，管理者與員工之間要頻繁溝通。這有助于融洽上下級的關系，形成和諧的組織氛圍。

（3）績效管理是管理者全面了解員工的重要手段之一，也是知人善任的前提條件。管理者應通過對員工的價值觀、心理素質、知識技能、業績表現等進行客觀評價，分析員工所適合的職位，做到因事擇人、人盡其才。

三、績效管理對員工的價值

（1）績效輔導可以幫助員工提高技能水平和改善行為，使員工更加勝任工作。

（2）績效管理通過實行“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的應用機制，增加員工完成工作的動力。這也是華為塑造“高壓力—高績效—高回報”績效文化的邏輯。

（3）有效的績效管理還可以提高員工的績效滿意度。在日本某個實驗中，實驗人員對實驗組的第二次跳高設置了特定目標。實驗結果顯示，實驗組第二次成績比第一次成績高10%以上的學生達到25人，且對第二次成績感到滿意的學生高達24人；反觀參照組，以上兩個結果指標分別為10人和3人（如表1-3所示）。這說明，績效管理可以提升員工的客觀績效和主觀滿意度。