推薦序

王　超

億邦動力CEO/中國計算機學會副秘書長/《IT經理世界》雜志創辦人

讀完全書，里面提到的幾十個面試場景真實而生動，“細思幾孔”的點評坦率而冷峻。細膩漂亮的文字帶給我一種熟悉的驚奇：在我過去30年的工作經歷中，面試過的人應該也不比唐總少，其中也不乏印象深刻的問答，而且我還曾經做過近10年的媒體總編，算是一個文字工作者，但從沒想過把這些片段記錄下來，成為可以給別人帶來啟發的故事。所以，讀好朋友寫的這本書，也是對這種錯過的一種補償，很過癮。

作為企業的領導人，招募和選擇人才是唐總的工作，但他還挖掘了工作之外的智識價值，不得不說這是匠心所在。就像一位富有情趣的廚師，面對一個西瓜，他不僅可以把瓜瓤做成美味的沙拉，還可以把瓜皮雕成一頂別致的瓜皮帽兒，討人喜歡。

現代人都是組織化生存，個人的價值是被組織的規則定義的，而面試是加入組織的臨門一腳。臨門一腳踢得好不好，既取決于實力，也要有點兒獨特的嗅覺和技巧。面試是有目的的溝通。表象是問答式的聊天，真相是對意圖的探知和回應，本質是一種博弈。所以，要在面試這場智力游戲中成為贏家，你要會“聊天兒”，要讓談話能夠繼續，最好的聊天方式是善于做一個傾聽者。同時要看你對對方意圖的把握能力：判斷候選人是不是高手的簡單標準就是看他能否在你含糊不清的表達中仍然能夠準確理解你的想法，甚至可以幫助你說清楚。能夠愉快地“聊天兒”，也能準確地把握對方的意圖，還需要做出正確的博弈選擇：看破的未必都說破，契合對方的隱性的真實需求，才能達成自己的目的。唐總把面試的過程描述為“化裝舞會”：既不摘掉面具，還要看清對方，就是對這種情形的生動比喻。失敗的候選人要保持風度，必須學會掩飾自己的失望和自責，面帶微笑對面試官說“非常感謝您的分享，讓我學到很多”。但如果他讀過一點兒存在主義哲學，這時腦子里一定會蹦出薩特那句名言：他人就是地獄。

1937年，羅納德·哈里·科斯寫了一篇著名的論文《企業的性質》，這篇論文讓他在50多年后獲得了諾貝爾經濟學獎（如此之長的驗證期似乎呼應了組織問題的模糊性，所以形成的理論很難短期令人信服）。這篇開創性的文章提出組織是為完成任務、達成目標而設置的一臺機器，它的規模和邊界取決于內部管理成本與外部交易費用之間的平衡。

人是組織達成目標的資源和工具，這被認為是現代社會對人的異化，“君子不器”只是遙遠的傳說，企業組織甚至超越了民族文化差異而具有自身的特性：全世界所有的企業都希望構建一個高效、團結，富有進取心和戰斗力，同時低成本的團隊，形成與戰略相適配的組織能力，在激烈的市場競爭中獲得勝利。從組織管理的視角來看，就是要找到合適的人，對應的管理動作就是招聘和培訓；然后要讓這些人有積極的工作態度，對應的管理動作就是績效考核和組織文化建設；還要有合理的組織結構和業務流程，確保有能力，也有意愿的人工作順暢。而如果組織出現了問題，如何進行反思改進呢？我的經驗是首先應該思考目標和流程，再看態度，最后看能力。因為對現有的人來說，提高能力是比較難的，而且很多基礎能力和個性品質是很難通過培訓來改進的。這也從另一個側面反應了招聘的重要性。“招對人”至關重要，所以面試官責任重大。

管理問題應該從人類文明誕生就存在，但把管理作為一門學問的時間并不長。從弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學管理，喬治·埃爾頓·梅奧注意到人的社會屬性，到法約爾引入組織職能和結構的概念，后經彼得·德魯克等管理思想家添磚加瓦，成為一門與兵書戰策類似的“實踐科學”。但大多數管理者對讀這些管理理論興趣不大，更喜歡從故事中獲得啟發和靈感。因為真實世界的組織千姿百態，抽象的概括過于骨感，“存在遠遠先于本質”，說職場是一個江湖也有幾分道理。

組織中的人都是“政治動物”，既有角色和職位的“規定性”，同時也是有七情六欲、認知偏見的“經濟人”“社會人”。所以，組織中總有各種缺陷和解決不完的問題。唐總所在的互聯網企業一直是中國市場化程度較高、治理結構先進、“灰色地帶”和行業規則相對較少、管理透明度較高的領域。所以，它表現出的問題基本是組織中可以放到桌面討論的，不太“厚黑”的問題。比如，在層級組織中普遍存在“高原反應”：即如果把升職作為業績完成者的獎賞，那么時間稍長，就會發現很多崗位都被不那么稱職的人占據。再比如績效考核：任何考核指標都是偏頗的，過于強調KPI就像“應試教育”，把組織引向僵化甚至歧途（有研究認為正是過度的KPI考核使索尼喪失了創新的活力）。為了修正KPI考核的缺陷，以谷歌為代表的高科技企業引入OKR管理思想，但OKR對員工的基本素質要求、協同工作的系統環境及與之相適應的組織文化建設要求都很高，大多數企業會感到心有余而力不足。組織中的個人也從來都不是一個個“原子”，都處在某個由老同事、同學、校友、同鄉等形成的各種社會網絡之中，這些網絡就像無處不在的幽靈，左右著組織的行為。組織的種種不完美令理想主義者感到不適甚至失望，也有善于利用組織缺陷者，其未必工作最勤奮，能力最突出，但可以活得如魚得水。所以，有智慧的領導人每過一段時間（最長1年）就要審視反思：什么人走了，什么人留下來了？如果去留的狀況不符合自己的預期，就說明組織行為存在問題，需要對規則進行修正。但這些問題都沒有一勞永逸的“靈丹妙藥”，只能像定時打掃衛生一樣，不斷對藏污納垢的地方進行清理，以保持組織的健康和活力。

從文體上來說，唐總的這部作品屬于“非虛構寫作”，它的力量和魅力在于真實，但這種真實并非建立在“實錄”的基礎上，而在于對事實的選擇、裁剪和組合。我起初驚訝于他這個非專業寫作者對素材的選擇，特別是對細節的取舍和拿捏如此得當，富有韻味，但一想到他是學數學的，頭腦中當然有一把“奧卡姆的剃刀”，就心領神會了。