入職篇

第一章 員工招聘和入職的風險

第一節 避免招聘歧視

人才招聘決定是企業的生存和發展，無論是求生存，還是謀發展，人才最關鍵。

一、招聘要避免就業歧視

企業常見的招聘歧視因素有學歷、年齡、性別、身體健康狀況、戶籍、身高、民族和社會出身等。

（一）學歷歧視

在招聘市場，有海外求學或就業的經歷者成為寵兒，優先錄取“985、211畢業生”的現象不少，如“清華/北大→985→211→普通一本→普通二本→三本/專科”，形成“學歷鄙視鏈”。

學歷歧視的本質原因是“崗位篩選成本過高”。畢竟崗位有限，而候選者不少，企業希望既可以提升招聘效率，又能降低出錯風險。不過，國家倡導就業公平，在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式（全日制和非全日制）作為限制性條件。

對于學歷歧視，建議HR在招聘信息上做如下處理。

1.不要寫“985、211院校”；可以寫具體的招聘專業，比如：信息工程專業。

2.不要寫“全日制”碩士研究生；可以寫碩士研究生。

（二）年齡歧視

“35歲以上將無法再就業，50歲之后將會被社會拋棄”，是對用工年齡的“傲慢與偏見”。

如果用人部門要招聘年齡在35歲以下的項目總監，建議HR在招聘信息上不要寫“35歲以下”，可以通過求職簡歷上的“出生年月”來判斷，給用人部門一個側面反饋。因為年齡門檻，而導致擁有豐富經驗的35歲以上求職者失去了為企業效力的機會，豈不可惜。

（三）性別歧視

國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。而因女職工懷孕、生育，引發的勞動爭議案件可能以不同的形式出現，各企業單位應引起重視。

案例

2019年1月5日，張某（女）入職A公司處，雙方簽訂了勞動合同。張某于2019年3月14日檢查得知自己已懷孕。2019年4月因辦理生育保險，張某將懷孕事宜告知A公司。5月初，張某被通知其2019年4月工作績效考核得分為70.1分。按照A公司《績效考核管理辦法》的規定，員工月度考核評分在75分以下為“不稱職”，公司有權單方與其解除勞動合同。

2019年5月20日，A公司作出《試用期辭退通知書》，以張某未通過試用期考核，不符合所在職位的錄用條件為由將張某辭退。張某于2019年5月23日辦理離職手續。

張某認為其入職后工作表現優異，2019年2月還被評選為新員工之星，在懷孕后還經常加班，從不影響工作。張某不服，向法院提起訴訟。

案例解析

本案例的關鍵點是女員工在試用期內懷孕，A公司以“員工月度考核評分在75分以下為‘不稱職’，公司有權單方與其解除勞動合同”為由將張某辭退。A公司以績效考核為名給了張某較低評分，也直接造成張某在試用期屆滿前被辭退的后果，A公司的行為侵犯了張某平等就業的權利。

本案最終判決A公司向張某賠禮道歉，并在報紙上刊登道歉聲明；判決A公司向張某支付精神損害撫慰金20000元。

2019年2月21日，人力資源和社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國務院國資委、國家醫保局、全國總工會、全國婦聯和最高人民法院印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》中要求企業招聘時有以下六個“不得”。

1.不得限制性別（禁忌工種除外[1]）或性別優先；

2.不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女；

3.不得詢問婦女婚育情況；

4.不得將妊娠測試作為入職體檢項目；

5.不得將限制生育作為錄用條件；

6.不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

HR在招聘面試時，不得詢問女職工“是否懷孕”“近期有沒有懷孕計劃”“是否生多胎”；在簽訂勞動合同或協議時，企業不得與女職工簽訂“三年內不得結婚”“五年內不得懷孕”的條款；因為這些都是違反保障女職工平等就業的規定的。

（四）身體健康狀況歧視

乙肝歧視一直是很敏感的話題。國家相關法律明確規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用求職者。

除非企業能夠書面證明擬聘用的員工，將從事法律、法規和衛生部規定乙肝病原攜帶者治愈前不得從事的工作[餐飲（飯店）、醫療（候診室）等行業公共場所直接為顧客服務的工作]。否則，企業不能在入職體檢中強制要求員工參加乙肝項目檢測；更不得以員工攜帶乙肝表面抗原為由，拒絕招（聘）用或辭退、解聘。

另外，乙肝項目的檢測體檢報告應密封，由受檢者自行拆閱，任何企業和個人不得擅自拆閱員工的體檢報告。

（五）其他歧視

有些企業對“工作經驗”有要求，使沒有工作經驗的應屆畢業生和退役軍人卻步。

還有些企業對求職者的血型、星座或生肖有要求。

還有些企業有戶籍、身份、地域的歧視，比如：“只招本市不招外地”“不招農村戶口”“不招某省人”等。

招聘歧視有法律風險，并且對考察求職者能否勝任崗位沒有實質性的幫助。

二、網絡招聘

網絡招聘覆蓋面廣、針對性強、時效性強，能夠提高人力資源市場供需對接效率，已成為企業主要的招聘途徑。

2020年12月18日，人力資源和社會保障部發布施行《網絡招聘服務管理規定》[2]，一份完善的崗位招聘信息主要包含以下內容。

1.企業簡介：企業優勢是什么，提煉100—200字即可，不得使用“最好”“最佳”等詞。

2.崗位名稱：如果招聘多個崗位，可分開寫。

3.招聘人數：若崗位招聘5人，建議寫7—8人，增加求職者機會。

4.崗位要求：不得出現年齡、性別等歧視性內容描述；內容要明確、要細化、要真實描述；不能偏離客觀事實，夸大其詞。

5.用工類型：應寫明正式用工、勞務用工、勞務派遣用工、外包用工等。

6.工作內容：崗位主要工作職責寫3—5條即可，清楚描述實際工作內容。

7.工作條件：要說明是否需要出差或在特殊工作環境下工作。

8.薪資待遇：月薪/年薪/浮動薪酬，可寫明薪資構成。

9.其他福利：是否有五險一金、旅游等員工福利（可選項）。

10.工作地點：具體工作地址。

11.聯系方式：公司座機號碼、聯系人、聯系人手機號等。

總之，HR在設計招聘廣告的時候，不僅應注意用詞的準確性和表達內容的簡潔性，更要注重內容的合法性和合理性。

三、告知義務和知情權

企業招聘的過程，是與求職者雙向互動的過程。按照《勞動合同法》第八條規定[3]，企業和求職者均有告知義務和知情權，刻意隱瞞與勞動合同訂立相關的關鍵信息，可能影響合同效力。

如果企業已明確告知員工招聘及錄用條件，但員工在訂立勞動合同時存在故意虛構重要事實及隱瞞關鍵情況的行為，導致企業陷入錯誤認識與其最終簽訂勞動合同，就可以根據《勞動合同法》第二十六條[4]的規定，認定雙方簽訂的勞動合同無效。

企業應履行如實告知義務在先，隨后，HR可通過《員工信息登記表》與員工確認其自身信息，并簽字承諾信息的真實性，存檔備案。

工具1：《員工信息登記表》

《員工信息登記表》

重要提示：以下信息為本單位需要了解的勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實填寫。如在表格不能滿足完整內容填寫的情況下，可以加頁填寫，保證信息的真實完整性。

續表

續表

·給HR的溫馨提示：

1.企業常見招聘就業歧視有學歷、年齡、性別、身體健康狀況、戶籍、身高、民族和社會出身等情形。

2.網絡招聘信息要提供：單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等內容。企業發布招聘廣告的信息應該真實，特別是崗位職責要明確、要細化、要真實。

3.企業和求職者均有告知義務和知情權，刻意隱瞞與勞動合同訂立相關的關鍵信息，可能影響合同效力。