第1節(jié) 薪酬架構(gòu)設(shè)計思路

在人力資源管理實踐中，薪酬分為狹義薪酬和廣義薪酬。

廣義薪酬（又叫360度薪酬）包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬包括固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享以及股權(quán)激勵等。非經(jīng)濟性薪酬包括工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、能力提高以及職業(yè)安全等。

狹義薪酬指的是員工獲得的以工資等金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?/p>

針對經(jīng)濟性薪酬設(shè)計薪酬架構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的核心。

圖2-1 企業(yè)薪酬架構(gòu)設(shè)計示意圖

圖2-1是企業(yè)薪酬架構(gòu)設(shè)計示意圖，在企業(yè)經(jīng)營過程中，從頂層架構(gòu)設(shè)計角度，企業(yè)要考慮的薪酬管理要素如下。

·薪酬總體戰(zhàn)略：企業(yè)對于不同類型的崗位實行什么戰(zhàn)略，是領(lǐng)先型還是跟隨型？是居后型還是差異型？

·薪酬目標(biāo)管理：薪酬目標(biāo)如何在符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時滿足員工管理需要。

·薪酬水平管理：薪酬管理要同時滿足內(nèi)部崗位（職位）平衡以及外部競爭性要求，并根據(jù)員工績效（貢獻）進行動態(tài)調(diào)整，此外要明確企業(yè)稀缺人才的薪酬水平，較競爭對手具有競爭力，同時要規(guī)范統(tǒng)一薪酬職級。

上述關(guān)鍵要素必須確認并達成一致，企業(yè)薪酬管理才有指導(dǎo)方向，而薪酬架構(gòu)需要進一步明確的關(guān)鍵要點如下。

·薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)要規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資和績效工資的比例、項目獎及年度分紅的管理辦法，針對不同類型的崗位要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計考慮。

·薪酬激勵：薪酬失去激勵作用，則薪酬管理將失去價值，企業(yè)經(jīng)營過程中必須針對不同類型的崗位考慮如何做好薪酬激勵，哪些崗位需要做激勵？哪些崗位需要做最大限度的激勵？哪些崗位需要做負向激勵或者不做激勵？這些都要考慮好。

·薪酬制度管理：企業(yè)要制定規(guī)范的《薪酬福利管理制度》并做好全員培訓(xùn)，此外在制度中要建立薪酬職級表以及薪酬預(yù)算、審計和控制體系的配套管理體系。

·薪酬制度實施過程中涉及的薪酬管理制度接口：如要和企業(yè)績效考核、員工培訓(xùn)、考勤休假、任職資格等關(guān)聯(lián)起來，從而形成完整的人力資源管理體系。

·企業(yè)福利體系：規(guī)范的福利體系是吸引人才和留住人才的重要因素，如何讓員工充分享受企業(yè)福利，需要做好總體設(shè)計。

·薪酬管控：薪酬制度實施過程中需要落實好薪酬調(diào)整策略、薪酬上調(diào)、薪酬下調(diào)等日常管理。

·薪酬分析：包括預(yù)算執(zhí)行情況、薪酬核算以及薪酬成本的分析。

薪酬架構(gòu)是薪酬管理結(jié)構(gòu)化思維的結(jié)果，此外，薪酬架構(gòu)設(shè)計過程中必須考慮薪酬管理環(huán)境，如政治、經(jīng)濟、法律、競爭對手等，這些大環(huán)境是企業(yè)薪酬設(shè)計小環(huán)境健康運營的基礎(chǔ)。