“高嚴格、高關(guān)懷”的雙高企業(yè)文化

雙高企業(yè)文化矩陣

通過對卓越企業(yè)案例的分析以及文獻梳理，我們嘗試找到優(yōu)秀企業(yè)文化的共同點和關(guān)鍵維度。最終發(fā)現(xiàn)，無論組織的類型、規(guī)模、行業(yè)和地域如何，企業(yè)文化都有兩大關(guān)鍵維度：“嚴格”和“關(guān)懷”（見表1-2）。理解一家企業(yè)的文化，需要先分析它在這兩個維度上的表現(xiàn)。

“嚴格”維度：從企業(yè)出發(fā)，堅持選擇合適的人、對高目標全力以赴、對違背價值觀行為零容忍、對客戶卓越交付，從員工、增長、價值觀、客戶四個方面的嚴格要求，保障了企業(yè)的發(fā)展需求。

“關(guān)懷”維度：從員工出發(fā)，給予員工高于市場水平的薪酬，對員工進行3倍速培養(yǎng)，同時給予員工走心的關(guān)愛。通過關(guān)懷讓員工產(chǎn)生高敬業(yè)度、強烈的歸屬感和認同感，從而支撐企業(yè)發(fā)展。

在對嚴格和關(guān)懷這兩大維度進行分析歸納的基礎(chǔ)上，我們定義了四種企業(yè)文化風格（見圖1-1）。

雙高文化：高嚴格、高關(guān)懷的雙高企業(yè)文化，高嚴格與高關(guān)懷相互融合，在企業(yè)中營造出既追求卓越又充滿自我激勵的向上文化。在這種文化下，企業(yè)和員工將逐步形成一種“駿馬自知前程遠，無須揚鞭自奮蹄”的氛圍，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的個人發(fā)展都將得到實現(xiàn)，從而實現(xiàn)共贏和可持續(xù)發(fā)展。卓越的企業(yè)都是雙高企業(yè)文化，比如華為、龍湖、奈飛等。

嚴苛文化：高嚴格、低關(guān)懷的企業(yè)文化，僅對員工高嚴格，忽略對員工的關(guān)懷。一味苛刻地要求員工，企業(yè)內(nèi)部會形成一種高壓文化，這種嚴苛的文化氛圍也會讓員工失去動力且感受不到工作的意義，甚至造成員工的對立和反抗。那些被稱為“血汗工廠”的企業(yè)，就是嚴苛文化的寫照。

和氣文化：低嚴格、高關(guān)懷的企業(yè)文化，只強調(diào)高關(guān)懷而忽略對組織或員工的嚴格要求，容易形成一種過于寬松的溫情文化氛圍。這種文化雖然能夠讓員工感受到舒適，但會讓員工變得怠惰從而使企業(yè)失去前進的動力。比如一些歷史久、重人情的企業(yè)容易出現(xiàn)和氣文化。

松散文化：低嚴格、低關(guān)懷的企業(yè)文化，對員工既沒有嚴格要求，也欠缺對員工的關(guān)懷。如果企業(yè)中形成松散文化，企業(yè)將難以長久生存。松散文化經(jīng)常出現(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)初期或瀕臨倒閉的企業(yè)中。

既要嚴格又要關(guān)懷

企業(yè)執(zhí)行文化時常常也會因文化執(zhí)行得不平衡導致種種問題，在我們接觸的大量客戶案例中，60%以上的企業(yè)都會出現(xiàn)文化不均衡，即嚴格不夠或關(guān)懷不夠。

究其原因，主要是發(fā)展初期企業(yè)文化由企業(yè)家的性格主導，沒有相互補充的管理團隊或文化體系，很容易造成文化不均衡。

我們從企業(yè)文化理論的形成起源中可以發(fā)現(xiàn)，文化的紛爭到最后的融合同樣也是嚴格與關(guān)懷兩個維度的融合。

企業(yè)文化起源于20世紀80年代，是在原有管理理論基礎(chǔ)上創(chuàng)新和發(fā)展而來的，企業(yè)管理從單純的技術(shù)和經(jīng)濟層面上升到了文化層面。這其中典型的理論就是Z型組織文化，而Z型組織文化就是雙高企業(yè)文化的理論淵源。

Z型組織文化就是雙高企業(yè)文化

1980年，美籍日裔教授威廉·大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)（這些企業(yè)在本國及對方國家中都設有子公司或工廠）進行研究，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的生產(chǎn)率普遍高于美國企業(yè)，而美國企業(yè)在日本設置的子公司或工廠，如果按照美國方式管理，其效率便差。深入研究發(fā)現(xiàn)，這兩類企業(yè)分別具有各自的顯著特征，如表1-3所示。

根據(jù)這一現(xiàn)象，大內(nèi)提出美國的企業(yè)應結(jié)合本國的特點，學習日本企業(yè)的管理方式，形成自己的管理方式，即把典型的美國企業(yè)管理模式稱為A（America）型，把典型的日本企業(yè)管理模式稱為J（Japan）型，把A型與J型融合的企業(yè)管理模式稱為Z（Zygote）型。大內(nèi)認為美國企業(yè)借鑒日本企業(yè)經(jīng)驗就要向Z型組織轉(zhuǎn)化，Z型組織既符合美國企業(yè)文化，又可學習日本企業(yè)管理方式的長處。也就是說，美國企業(yè)要從建立相互信任、減少監(jiān)督、充分合作、注重培養(yǎng)人與人之間的親密關(guān)系幾個方面著手，使每個人更加努力、彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高效率。

本質(zhì)上Z型組織文化與我們提到的雙高企業(yè)文化是一致的，A型組織文化更偏向?qū)κ碌目刂啤€體的短期獎懲等，實則體現(xiàn)的是高嚴格，J型組織文化更注重人的平等、自由、集體關(guān)懷等，體現(xiàn)的是高關(guān)懷，而Z型組織文化則很好地吸收了A型組織文化的“高嚴格”優(yōu)勢和J型組織文化的“高關(guān)懷”優(yōu)勢，解決了純粹“經(jīng)濟人”效率低下的問題，通過增加對人的關(guān)懷激發(fā)出員工內(nèi)在驅(qū)動力。

從企業(yè)文化起源角度可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化產(chǎn)生的背景是如何讓企業(yè)產(chǎn)生高績效，而產(chǎn)生高績效的最佳模式是既嚴格又關(guān)懷。雙高企業(yè)文化讓企業(yè)從一開始就時刻關(guān)注兩者的均衡，左手高關(guān)懷、右手高嚴格推動企業(yè)文化建設。

嚴格第一，關(guān)懷第二

正如本章一開始所說，企業(yè)文化首先是績效導向，有了績效導向，企業(yè)獲得了發(fā)展，才有條件以人為本。而嚴格就是堅持選擇合適的人、對高目標全力以赴、對違背價值觀行為零容忍、對客戶卓越交付，確保企業(yè)取得高績效。所以在雙高企業(yè)文化中，嚴格第一，關(guān)懷第二，嚴格應多于關(guān)懷。

同時嚴格也是最大的關(guān)懷。因為嚴格的目的是讓組織持續(xù)發(fā)展，不斷打勝仗，而打勝仗能夠直接凝聚團隊、鼓舞人心、激發(fā)士氣，團隊也能獲得源源不斷地榮譽、晉升與獎勵。所以嚴格是最大的關(guān)懷，這與“打勝仗是最好的激勵”相一致。

我們梳理了國內(nèi)外比較知名企業(yè)的核心價值觀，試圖通過分析這些企業(yè)的價值觀去判斷企業(yè)對嚴格與關(guān)懷的關(guān)注情況，如表1-4所示。結(jié)果我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)企業(yè)的價值觀中嚴格是多于關(guān)懷的，甚至沒有關(guān)懷的維度。

這些優(yōu)秀的企業(yè)認為文化并非只是歸屬感，而更應該是支持企業(yè)經(jīng)營績效的利器。這種文化首先是嚴格的，比如華為的奮斗文化、亞馬遜的殘酷文化以及新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高壓文化。