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“績效導向”還是“以人為本”

一提到哪種企業文化好,很多人首先想到的是以人為本、關懷員工、對員工好,他們會將企業文化視為日常事務以保障員工對工作場所的滿意又或者是工作氛圍的和諧,而沒有想到企業文化是幫助員工更好表現和幫助企業更好發展的有效方式。但是如果一味去關懷員工而影響企業的業績增長,那么企業對員工的關懷也難以為繼。

2015年5月30日,在上海國際會展中心舉辦的《人力資源轉型》(Human Resource Champions)中文版發布會上,人力資源管理大師戴維·尤里奇說:“企業文化首先是績效導向的文化而不是以人為本的文化。”書中介紹的人力資源四大角色中,有一項過去被譯為“員工關懷者”,而我在《人力資源轉型》中文版中將它譯為“員工支持者”,因為我發現戴維·尤里奇在書中反復強調:“作為管理者,首先要幫助員工完成任務、達成業績,而不是一味地關懷員工和‘討好’員工。”

奈飛:績效第一的文化

奈飛(Netflix)在2021年1月19日宣布上季度新增用戶850萬個,總用戶數達2.03億個,穩坐全球流媒體頭把交椅。2009年,奈飛公開發布了一份介紹企業文化的PPT文件《奈飛文化手冊》,被廣泛流傳和學習,其核心的思想就是自由與責任。

責任第一,自由第二

我們可能驚訝于奈飛給員工的“自由”:給予行業最高的薪酬,取消任何的管控,去除一切沒有價值的工作流程,提供平等、開放的工作氛圍。但是這都建立在責任的基礎上,《奈飛文化手冊》中第一條原則就是只和成年人合作。成年人擁有健全的心智系統,能夠良好地感知,并且控制自己的情緒和行為。成年人也更敏銳地追求高績效,并且會為之而不斷驅動自己努力。成年人之間的溝通,不在意立場、感受和意見,只在乎目標、方法和行動。成年人更不需要嚴加看管,只要給予他們足夠多的挑戰與機會,他們自然能夠創造績效。

奈飛相信這些成熟的人能夠做出最符合公司利益的事情而不需要看管和監督。同樣,這樣的自由、權力也讓他們產生了一種責任感和自律感,能夠持續創造績效。如果員工喪失了這些責任或者表現不夠好,公司會及時告知、糾正。如果發現你不再優秀,他們會用友好的方式讓你盡早離開。

擔負責任的員工才有自由

奈飛招攬最有才華的人,會讓他們將自己的才華發揮到極致,并且給他們提供足夠的“自由”。這些自由建立在員工能擔負責任的基礎之上,一旦發現員工不能產生高績效,奈飛會果斷讓他們離開。奈飛通過兩個問題來優化內部員工:

第一,這個人能被別人替代嗎?

第二,現在的團隊中,三個人創造的價值能比得上這一個人嗎?

如果答案是否定的,那么,這個人值得雙倍薪酬,企業可以雇用這個人,并且讓另外的三個人離開。

奈飛創始人哈斯廷斯曾在“人才密度”說法中提到,優秀人才林立的團隊會產生集聚效應,優秀的人會互相學習、相互協作、互相激勵;如果團隊中有一兩個表現欠佳者,就會拉低整個團隊的表現;如果允許他們繼續留任,就表明公司接受平庸,會導致團隊持續拉胯。

除此之外,員工對道德及安全問題同樣背負責任,一旦發現騷擾員工、內幕信息交易等觸碰公司紅線的行為,奈飛堅持“零容忍”處理。

奈飛的文化表明企業文化首先是“績效導向”。貝恩咨詢通過調研400多家績效最佳的企業,找出了這些績效最佳的企業在企業文化上的共同之處,他們稱之為制勝文化,希望通過提煉這些共同之處對其他企業打造高績效文化有所啟示。

貝恩咨詢研究發現,企業能否取得高績效的一大關鍵是:企業是否表現出與企業策略相配、強化正確員工行為的文化屬性。深入調研揭示,這七個文化屬性(見表1-1)均是績效導向,所以高績效企業的企業文化首先是績效導向。一個企業也只有取得好的績效才能有條件持續關懷員工。

表1-1 高績效企業強化正確員工行為的文化屬性

因此,企業文化首先是“績效導向”而不是“以人為本”。卓越的企業對文化的意圖并非只是讓員工有歸屬感,它們更看重如何通過文化使企業持續創造高績效,實現企業成功。

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