第1章
找回被扼殺的提問能力

博學之，審問之，慎思之，明辨之，篤行之。

——《禮記·中庸》

身在職場，我們常會看到以下種種怪相：

●員工面對上級時唯唯諾諾，擔心向領導發問會影響到個人事業發展。

●遇到問題領導們總是習慣于給答案，而非提問，結果員工成長慢，自己也累得半死。

●很多人每天忙忙碌碌，卻未停下腳步反思自己每天在做的事情是否有必要……

以上種種想必你也曾有所經歷，面對焦慮、困惑和壓力，也曾感到身心疲憊。遺憾的是，我們卻從未深究，到底是哪里出了問題，讓自己的職場之路走得如此艱難。

不知不覺中，你的提問能力正被無情扼殺。尤其對進入職業競技場的廣大成年人而言，思維提前老化，提問正在成為一種稀缺能力。

提問能力是上天饋贈給我們的禮物，也是每個人的本能，不應該被壓制和拋棄。

記得我女兒4歲時曾問過我一個問題：“爸爸，為什么桌子和人不一樣，它不吃飯嗎？”我竟一時語塞，憶起自己小時候也經常問父親很多問題，比如：為什么天空是藍色的？是先有雞還是先有蛋……對天真無邪的孩子來說，提出問題，是他們的本能。

俗話說，“打破砂鍋問到底”。我們天生會提問，有數據顯示，學齡前兒童可以輕松提出一堆問題。2～5歲的孩子，會問超過4萬個問題，但從5歲開始，孩子無拘無束提問的次數開始減少，隨后的環境以及不恰當的教育方式，讓他們逐漸變得緘默。

●相信你可能也遇到過這樣的場景：“這道題你這樣想，不能說不對，但是考試的時候還是要按照答案這樣來回答，不要問為什么，沒有為什么，記住就好。”久而久之，我們的提問能力急劇下降，好奇心也越來越少；因為大家得到的獎勵是出于答案，而非提問。

●長大后，很多人明明有很多疑問，卻寧愿不懂裝懂，也不會主動提出問題，因為在他們看來提問會暴露無知，所以他們寧愿不成長，也不愿意讓別人認為自己笨。

●進入職場，企業往往強調執行力第一，大家一味往前沖，鮮有人會退一步去思考為什么要做這些事，怎么做才是正確的。事實上，在錯誤的方向上，越努力越可怕。專業技術的答案實際上并不難找，真正難的是，你是否可以提出有關價值觀和信念等宏觀層面的問題。

但是，如果不閉嘴，會有什么可能性發生呢？

提問，更高級的元認知思維

一位美國佛羅里達州的美式足球教練曾提出這樣一個問題：為什么運動員小便次數要比普通人少？根據這個問題，他發現原來運動員不斷出汗，使大量體液流失，因此排尿就變少了。他把這一發現告訴了一位產品研發專家，該專家針對性地研發出一款可以補充汗液中流失的電解質的飲料，運動員飲用該飲料后可以迅速恢復體能，有球隊飲用后，竟然取得當年全勝的戰績，由此一個優秀的運動飲品誕生了，它的名字叫佳得樂。佳得樂開創了運動飲料領域的先河，品牌市值一度達到數百億美元。

一個好的問題，蘊含著極大的創造空間，甚至可以挖掘出其背后巨大的商業價值。

還有很多類似案例：

尼古拉斯·G.海耶克（Nicolas G. Hayek）自問，為什么不可以把手表和服飾行業結合在一起呢，于是誕生了斯沃琪（Swatch）手表。

喬布斯參加摩托羅拉大會時聽到大家出門要帶3樣東西：手機、音樂播放器和閱讀器，他問自己，如果把手機、音樂播放器、閱讀器等結合起來，會怎么樣？于是誕生了蘋果手機。

不難發現，許多偉大的品牌都誕生于提問，成功者是不會輕易閉嘴的，因為他們不甘于平庸。古人說：博學，審問，慎思，明辨，篤行。說的就是需要我們經過學、問、思、辨、行五個環節，把自己培養成一個有用之才。擔任總裁教練和高管團隊教練后，我的一個重要工作就是幫助企業家和管理層團隊強化提問能力，通過提問激發創新、發現問題背后的本質問題、提升工作效率，甚至強化良好的人際關系。所以說，提問的價值超出你的認知。

隨著技術的發展，信息存取更加方便，機器智能化水平更高，一些標準化操作的工作，未來將首先成為機器取代的對象。屆時認知及思維層面的洞察力、想象力等，以及不斷發掘和創新的能力將成為職場核心競爭力，而提問恰恰是開啟這些能力寶箱的鑰匙。

如何找回失落的提問能力

如何找回失落的提問能力呢？如何重新點燃兒時敢于提問的火花？

你需要遵循一些重要的原則。

第一，你需要具有批判性思維，勇于質疑和挑戰他人的假設。

提問能力的本質是獨立思考，是打破陳規，是創造力與想象力的結合，而這一項能力的高下，將很有可能影響你一生的發展。在私董會[1]上，我們會用一系列問題來質疑假設，發現問題背后的本質問題。我們彼此間會經常問“為什么這個問題如此重要”“如果不這樣做，結果會怎樣”“你是出于什么考慮得出這個結論的”等問題，例如，某次私董會上，一名CEO組員提出其所在企業需要招募一些能力更強的分公司總經理，提問環節，與會的另一名組員提出“為什么不考慮提升企業體系化建設，從而降低對分公司總經理的招募要求”，這個提問即是對招募能力更強的分公司總經理這個假設的質疑。

第二，提問前，你需要仔細聆聽。

提問高手首先是個聆聽高手，聆聽可以分為3個層次：只聽自己想聽的、關注對方的聆聽和全方位聆聽。好的聆聽者具備耐心和同理心，不僅會聽對方的表面話語，更能聽出對方的語調、節奏、情緒感受，只有這樣，你的提問才能有針對性，才能打動對方。

第三，以提問啟發對方，而非直接給予答案。

談話中，我們要放棄控制欲、表達欲。古希臘哲學家蘇格拉底采用對話式、啟發式的方式，通過向學生提問，不斷找出對方回答中的矛盾，進而引導學生總結出一般性的結論，這就是著名的蘇格拉底教學法。對話的目的是幫助對方思考，而非好為人師，直接給出答案。

第四，心懷好奇，謙遜探詢。

企業文化理論之父埃德加·沙因提倡和他人溝通時要采取謙遜探詢的態度，而不應使用命令的語氣。蘇格拉底也說過：我唯一所知的，就是我一無所知。我們在他人面前要坦誠自己認知有限，在想法上也存在盲區，對于不同觀點我們需要胸懷開放，做個謙遜的人比做個有能力的人更能促進個人成長。所以，不要輕易對他人說：“你錯了。”而是要帶著好奇心去了解不同觀點背后的理由和推理認證過程。

當發現別人和自己對同一事物的看法有所不同時，要真誠地去了解你們彼此為何不同：“關于這件事情，我的想法和你不太一樣，我很好奇，你可以和我分享一下，你這個想法背后的理由嗎？”以這樣的方式提問，一方面對方不容易進入防御心態，更容易接受；另一方面，也許聽完對方的陳述后，你會發現其實錯的是自己，甚至可能雙方的觀點沒有對錯，各有千秋，這樣你就可以收獲看問題的一個全新角度，何樂而不為？

第五，學習提問技巧，并堅持刻意練習。

很多人不會提問的原因之一是過去沒有機會學習如何提問，希望你從現在開始，迅速提升自己的提問技能。我們在私董會上，要求每個企業家都要刻意練習多種提問方法，其中兩個比較有代表性的方法是“開放式提問法”及“問題爆炸法”。

●“開放式提問法”：不輕易問封閉式問題。

例如，將“你有沒有考慮過更換人員”，改為“在人員更換方面，你是怎么考慮的”。封閉式提問無法激發提問對象新的思考，無助于問題的繼續深入探討，而開放式提問一般請對方談想法、提建議等，更有利于話題的展開。

●“問題爆炸法”[2]：在規定時間內，就某一議題提出大量問題，數量越多越好，重量不重質，只要問題不重復，你盡可以提出任何你想問的問題，旨在用提問激發我們的“發散性”思維。提問過程中提問者無須思考為什么這么問，也不做解釋，被問者只記錄提問，無須作答，大家對提問和答案的合理性不做解釋評判，不提反對意見。此種形式在私董會收獲了良好的效果，我們曾在30分鐘內，對案例主提出了100個問題，其中蘊含了不少創新的想法。

本章小結

每個人天生就會提問，提問能力是上天饋贈給我們的禮物，遺憾的是，成長路上我們多數人因種種經歷及限制性環境等的影響逐漸將其遺失了。

實現個人的高速成長離不開提問。學會提問，你需要遵循一些原則，例如有質疑的勇氣、仔細聆聽、放棄控制欲和表達欲、保持好奇心和謙遜，最后，你需要刻意練習提問。

本章思考

如果用1～10分給你的提問能力打分，1分為最低，10分為最高，你給自己打幾分？

如果分數低于6分，請反思一下其主要是由什么原因導致的？

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[1]私人董事會，簡稱私董會，也作總裁私董會、總裁私享會，是一種新興的企業家學習、交流與社交模式，其完美地把CEO和高管教練、行動學習和深度社交融合起來，核心在于匯集跨行業的企業家群體智慧，解決企業經營管理中比較復雜而又現實的難題。

[2]格雷格森.為什么好問題比答案更重要？[J].哈佛商業評論，2018（3）.