三、如何設計有效的執行力機制

執行力的機制也很重要。從執行到執行力需要系統，從執行力到執行文化需要機制。前面我們分析了溝通、方法、聚焦、監督，現在來分析意愿。意愿是執行力的基礎。

你要激勵員工的意愿，要給他定責任，同時要建立一個機制來完成這種激勵。你要強化關鍵事件形成集體記憶，不斷地講解，最終形成公司的執行文化。

管理有一個理論叫責任稀釋定律：人越多，越干不成事。

一個和尚還能挑水喝，兩個和尚就只能抬水喝，三個和尚就沒水喝了。人越多，效率會越低。人越多，人越感覺這些事和我無關。人越多，人越感覺事件發展過程難控制。在形勢不明時，大部分人的反應都是看別人怎么做，才決定我要怎么做。

從老板的邏輯出發，重要的事情大家做，大家做就等于人人都要做，人人都要配合。

而員工不是這么想的，員工覺得大家做等于別人做，別人做等于我不做。如果每一個員工都這么想，那么每一個員工都不會去做，所以說“三個和尚沒水喝”。

那到底如何形成一個良好的執行機制呢？

第一，一對一機制。一定要把責任歸到一個人身上。一人一責，一責一利。一個人一個責任，一個責任一個利益。

員工不僅要對自己負責，還要對團隊負責。團隊有團隊的責任，員工有員工的責任。

比如說種樹，有人挖坑、有人放苗、有人培土。員工的職責是挖坑，那他就挖坑。但是最終的結果還是要種樹，團隊最后有多少樹種出來，才是對員工最重要的考核。

第二，手拉手機制。你要采用連坐責任制，比如讓師徒做一件事。如果徒弟做好一件事情，那么師父就會受到獎勵，如果徒弟做不好，那么師父也會受到懲罰。很多人都不想連累別人，當自己做不好會連累別人的時候，肯定就會更努力地去做好一件事。

在一個傳幫制的組織里，師徒、上下級或者團隊個體的考核，都要采用手拉手機制，這樣能形成一種內部的監督機制。

第三，雙保險機制。你要用兩個人共同對執行人進行監督。一個是上級，另一個是輪值的專員。比如我們公司會每個月在部門中選出一個人，給他一個單獨的績效獎金，讓他這一個月負責督促部門的工作進度。這個輪值的專員可以幫你解決很多問題。有了這兩個督導，就可以保證所有事情都在你可控的范圍內。

第四，復盤機制。任何一件事情做之前都要推演。事情做完之后還要開會復盤，沉淀下相應的方法論，要形成會議記錄。

第五，獎罰機制。要及時地獎，及時地罰，反復地獎罰。塑造企業文化就是要把關鍵事件放大化，形成集體記憶。比如你要杜絕遲到現象，那你要針對性地進行不斷的獎罰。在這一點上做重績效，要讓大家形成非常強烈的記憶，比如遲到多少次后就沒有獎金，遲到多少次后就沒有分紅，等等。而且獎罰一定要及時，能今天發的錢就不要拖到明天，能當月發的錢就不要拖到下個月，一定是及時的績效。

第六，宣傳機制。針對你要的執行力，你要不斷地講，大聲地講，長期地講。企業文化是講出來的，是不斷宣傳出來的。宣傳可以讓思想達到高度的統一。